Bonussen ingezet om personeel binnen de poort te houden na fusie
27 februari 2013 -
Grote bedrijven leunen zwaar op retentiebonussen om fusies, overnames en afsplitsingen tot een succes te maken. Dat doen ze omdat het vasthouden van talent essentieel is voor het succes van dergelijke deals. Van de bedrijven die een zogeheten retentieprogramma instellen om het senior en hoger management te behouden, richt 70 procent zich op de lange termijn sleutelfiguren.
Slechts 53 procent opent een dergelijk programma ook voor management dat verantwoordelijk is voor het korte termijn succes van de deal. Dat blijkt uit de Mercer Survey of M&A Retention and Transaction Programs.
Internationale fusies
De populariteit van retentieprogramma’s is nog groter onder bedrijven die over grenzen fuseren. Daar geldt dat 80 procent van het management met een sleutelrol voor succes meedoet, tegenover 60 procent van de medewerkers die op korte termijn bepalend zijn voor het slagen van de transactie.
Retentie- en transactiebonussen
Mercer onderzocht de populariteit van twee specifieke bonussen voor het vasthouden van belangrijk talent, namelijk retentie- en transactiebonussen. Retentiebonussen, ontworpen om medewerkers vast te houden tijdens of na het sluiten van een fusie / overname / verkoop, worden het vaakst ingezet. Transactiebonussen, die medewerkers belonen voor het werk dat ze gedurende de deal hebben verricht, zijn minder populair.
Retentiestrategie
Mandy Schreuder, M&A Consultant bij Mercer: "Bij iedere overname moeten bedrijven checken of een retentiestrategie nodig is. Dat is zo wanneer er ‘vertrekgevaar’ van talent is. Daarna zijn de belangrijkste overwegingen welke medewerkers in aanmerking komen, hoe hoog de bonus is, wanneer je tot betaling moet overgaan, wat de voorwaarden zijn en ten slotte hoe veel het hele plan mag kosten."
Om achter de gebruikte retentieprogramma’s te komen, analyseerde de Survey of M&A Retention and Transaction Programs wereldwijd 42 bedrijven die actief betrokken waren bij fusies, overnames en afsplitsingen. Daarbij werd gedetailleerde informatie verzameld over de retentie- en transactiebonussen die de afgelopen drie jaar werden toegepast bij meer dan 70 transacties.
Retentiebonussen
Retentieprogramma’s zijn erop toegespitst om senior en hoger management vast te houden als ze essentieel zijn voor het integratieproces. Uit het onderzoek blijkt dat in bijna twee derde (62 procent) van de afgeronde fusies, overnames of afsplitsingen in de afgelopen drie jaar gebruik werd gemaakt van een retentieprogramma. Over het algemeen gaan bedrijven al vroeg in het due diligence-proces na of een retentieprogramma nodig is. Ze beoordelen wie eraan mee mag doen naarmate het sluiten van de deal dichterbij komt.
Transactie bepaalt retentieprogramma
Het soort retentieprogramma dat ze gebruiken, hangt voornamelijk af van het soort transactie. Zo is de kans dat bedrijven een retentiebonus instellen groter wanneer ze betrokken zijn bij een overname dan bij een afsplitsing. Meer dan de helft (57 procent) van de bedrijven gaf aan dat hun retentieprogramma altijd open staat voor mensen als ze op lange termijn bepalend zijn voor het succes van de overname. In het geval van verkoop of afstoting is er maar in 44 procent van de gevallen ruimte voor sleutelfiguren.
Verschillen tussen landen
Het gebruik van retentieprogramma’s verschilt bovendien van land tot land. Uit het onderzoek blijkt dat Amerikaanse en Canadese bedrijven een hoger percentage van het salaris als bonus uitkeren dan hun evenknieën in Europa en Zuid-Oost Azië.
Mandy Schreuder "Er is geen one-size-fits-all aanpak. Hoewel veel retentieprogramma’s bepaalde eigenschappen delen, verschillen ze onderling in factoren als transactiegrootte en complexiteit, type deal, branche en of de overname nationaal of internationaal plaatsvindt. Als bedrijven een retentieprogramma ontwikkelen, is het dus belangrijk om verder te kijken dan benchmarks. Hun eigen behoeften moeten leidend zijn."
Transactiebonussen
Transactiebonussen worden over het algemeen uitgekeerd aan CEO’s, hoger management en leden van het transactieteam. 42 procent van het hogere management (exclusief de CEO) wordt hiervoor benaderd. Uit het onderzoek van Mercer blijkt verder dat in een derde (33 procent) van de fusies, overnames of afstotingen transactiebonussen worden uitgekeerd aan leden van het dealteam. Iets minder (31 procent) keert ze uit aan de CEO. Overige medewerkers komen meestal niet in aanmerking voor een transactiebonus.
CEO’s en senior management in Europa en Zuid-Oost Azië krijgen vaker transactiebonussen dan hun collega’s in de VS en Canada. Europese bedrijven bieden bovendien ook leden van het transactieteam een bonus aan, waar dat in Zuid-Oost Azië niet het geval is. Hoewel leden van de transactieteams in Europa en de VS een ongeveer even hoog percentage van hun salaris als transactiebonussen ontvangen, is er een groot verschil in hoogte voor de bonus voor CEO’s en senior management. Dat is in Europa namelijk aanzienlijk lager dan in de VS. Met betrekking tot de timing concluderen de onderzoekers dat uitkering van de toegezegde bonus plaatsvindt wanneer de deal daadwerkelijk wordt afgesloten.
