14 februari 2013 -
Bijna de helft van de Nederlandse werknemers licht zijn werkgever niet in wanneer zij kampen met depressieklachten. Waarbij één op de tien zelfs aangeeft helemaal geen hulp te zoeken als zij geconfronteerd worden met de klachten. Dat blijkt uit een onderzoek van U-center onder ruim 800 Nederlandse werknemers.
Van de Nederlandse werknemers vermoedt ruim 30 procent een depressie bij één of meerdere collega’s. Ook onder werkgevers zijn de klachten bekend, bijna 80 procent van werkend Nederland geeft aan dat zijn werkgever op de hoogte is van de depressieklachten onder zijn collega’s. "We merken dat werkgevers niet weten wat zij met de depressieklachten aan moeten," zegt Ingrid Weijnen, directeur behandeling bij U-center. "De gevolgen van een depressie worden dan ook vaak onderschat. Tevens zien we sinds de crisis steeds meer werknemers die te lang doorlopen met depressieklachten en daarmee het risico lopen voor een langere tijd uitgeschakeld te zijn."
Verschillen tussen mannen en vrouwen
Het onderzoek toont aan dat met name meer mannen depressieklachten voor zichzelf houden, elf procent tegenover zeven procent van de vrouwen. Ook verwachten mannen minder snel een depressie onder hun collega’s dan vrouwen. Vrouwen daarentegen zoeken sneller hulp, waarbij meer dan de helft aanklopt bij hun werkgever wanneer zij kampen met depressieklachten. Toch geeft ruim 40 procent van de vrouwen aan liever hulp te zoeken buiten hun directe werkomgeving. "Het kan zijn dat mannen depressieve klachten anders beleven of er een andere uiting aan geven dan vrouwen. Ook hebben zij meer moeite toe te geven dat zij aan iets psychisch lijden en het liever een burn-out noemen dan depressie. Verschillende socialisatieprocessen tussen mannen en vrouwen kunnen daaraan ten grondslag liggen," aldus Weijnen.
Depressietaboe
Uit het onderzoek blijkt dat een depressie onder werknemers nog steeds een groot taboe is. De angst voor de gevolgen van een depressie op hun loopbaan is vooral hoog bij werknemers die aan het begin van hun carrière staan. Het vertrouwen in de werkgever lijkt evenredig te lopen aan de leeftijd van de respondenten. Vooral medewerkers in de leeftijd 50 tot 65 jaar staan open voor hulp van zowel werkgever als externe hulpmogelijkheden.
Helaas geen nieuws!
Als het gaat om gezondheid en welzijn in relatie tot werk, wordt maar al te duidelijk hoe en in welke mate keuzes worden gemaakt vanuit angst in plaats van vertrouwen en zelfvertrouwen.
Beetje off-topic: nog gisteren in het nieuws hoe werkgevers in de bouw (meer dan ooit?) werknemers dwingen zzp-er te worden.
Crisis wakkert de angst aan, angst voedt de crisis.
Ik hoop dat meer en meer mensen (werknemers) de grens van uitputting voelen en er geen genoegen meer nemen.
Depressieve klachten zijn het direct gevolg van het onderdrukken van gedachten en gevoelens. Een vertrouwenspersoon kan lucht geven.
Het verschil tussen een burn-out, overspannenheid, depressieve klachten en een echte depressie zijn wel van belang. Iemand die in een echte depressie zit werkt niet meer. Die kwam ik o.a. in mijn werk als psychiatrisch verpleegkundige tegen. Het is zeer bedroevend te merken dat men van burn-out als indicatie welhaast een hype maakt en men daarmee depressieve klachten tracht te verbloemen. Er zijn wel raakvlakken.
Met name hier blijk ik als externe vertrouwensexpert, coach en zowel psychosociaal therapeut als partner- en relatietherapeut zijnde gelukkig goed werk te mogen en kunnen doen. Hier werkt niet alleen jarenlange ervaring in staf- en managementfuncties in het bedrijfsleven maar ook een brede professionaliteit en twintig jaar ervaring.
Dus mensen doe er in ieder geval wat aan, want het scheelt je een hoop levens- en werkgeluk.
En werkgevers: Investeer erin want het kost goud geld om er niet adequaat mee om te gaan.
@ Bert-Jan
Prima verkoopverhaal. Maar nu enkele one liners nog om uw verhaal te onderbouwen. Je zult, als u zichzelf in de etalage zet, toch iets van uzelf hier moeten laten zien anders wordt het maar een reactie om jezelf te profileren, zonder dat iemand daar iets aan heeft.
Alle begrip voor de reactie van NumoQuest. En helemaal gelijk. Het enige dat ik verder aangaf was dat mensen er goed aan doen om te investeren in zichzelf en niet met hun klachten te blijven rondlopen. En dat werkgevers er goed aan doen om er in te investeren. De conclusies van het artikel kan ik alleen maar bevestigen en zo ook hetgeen collega Emile naar aanleiding daarvan aangaf.
Een verhandeling over burn-out, depressie en depressiviteit is vrij zinloos. Er is heel veel te vinden hierover op internet.
Waarom ik reageerde is het volgende: Ik merk bij het begeleiden van mensen, op alle niveaus in organisaties en ook van particulieren, dat heel veel mensen wel heel erg laat aan de bel trekken en de drempel om hulp in te schakelen erg hoog ligt. Dat levert een hele hoop - onnodige ellende - op. Natuurlijk help ik mensen graag, maar ik eindig niet voor niets met de oproep: Doe er wat mee! Schakel professionele hulp in. En zorg er dan wel voor dat e.e.a. goed gescheiden wordt: een loopbaancoach is geen therapeut! En partner- en relatietherapie is ook een vak apart.
En laat ieder diens eigen verantwoordelijkheid nemen. Werkgevers zijn niet verantwoordelijk voor de relatie- en andere priveproblemen van hun werknemers. Om het dan op het management te gooien........ Waarmee ik zeker niet ontken dat het weldegelijk voorkomt dat door werkgevers en managers op een volstrekt oneigenlijke manier met hun werknemers wordt omgegaan. Van hoog tot laag. Helaas voorbeelden te over.
De verantwoordelijkheid voor een goede aanpak van ziekteverzuim en intern verzuim is een gedeelde tussen HRM en het lijnmanagement. Een duidelijke visie en strategie en goede interne afspraken daarover zijn cruciaal en voorkomt ook een hoop ellende en verspilling.
Er zijn goede voorbeelden hoe het ook kan: Om er een te noemen. Een prima werkneemster komt door het overlijden van een dierbare in de problemen. Ze meldt zich ziek. De werkgever biedt aan de begeleiding die ze nodig heeft te betalen. Zij is daardoor veel eerder weer aan het werk en zowel zij als haar omgeving en haar collegae waarderen dit zeer van de werkgever. De kosten van de begeleiding zijn veel minder dan het verlies aan productiviteit.
Ander voorbeeld: Directeur schakelt hulp in bij zijn relatieprobleem en kan daardoor goed blijven functioneren. Hij houdt en betaalt dat prive. Tenslotte: Een werknemer heeft gebrek aan zelfvertrouwen en heeft problemen met zijn werk. Hij schakelt zelf hulp in en houdt de werkgever erbuiten. We spreken maandagavond af, zodat niemand het hoeft te weten en hij geen vrij hoeft te vragen.
Beschouw dit gerust weer als een verkoopverhaal, maar ik hoop dat het ook gelezen wordt als een pleidooi om je eigen verantwoordelijkheid te nemen als partner, ouder, werkgever, werknemer, enz.
Daarbij kan het zeker zinvol zijn om een beroep te doen op de deskundige zzp'er, buiten het reguliere circuit om. Er zijn zeker werkgevers die bereid zijn - ook om geldelijke redenen - de begeleiding deels of geheel te vergoeden.
ilse
|
|
18
-
02
-
2013
|
10
:
12
uur
Toch een vreemd uitgangspunt in dit nieuwsbericht. Over een depressie, burn-out of depressieklachten praat je in eerste lijn met je arts. Samen met hem/haar bekijk je hoe ernstig dit is en hoe het behandeld kan/moet worden. Het is zeer belangrijk dat dit binnen de medische privacy van de werknemer blijft. Heeft de werknemer rust en/of medicatie nodig, dan zal de arts dit voorschrijven. De aard van de ziekte, aandoening, of (psychische ) gezondsheidsproblemen van de werknemer zijn dus niet de zaak van de werkgever. Wil een werknemer van werkvloer veranderen, dan kan hij dat aangeven. Maar dat moet niet noodzakelijk gekoppeld worden aan de reden van een burn-out of depressie. Dat is privé.
Wanneer er zich een patroon begint af te tekenen binnen een werkvloer: Veelvuldig ziekteverzuim van werknemer(s) gekoppeld aan een (te) hoge werkdruk en een onduidelijk werkkader moet de werkgever daar natuurlijk iets aan doen.
dus, neen: de werkgever moet niet op de hoogte zijn van een depressie van een werknemer. Wél dat zijn werkvloer ''arbeidsvriendelijk'' en efficient georganiseerd is.
Ilse, je hebt natuurlijk helemaal gelijk dat het in eerste instantie een zaak is van de eerstelijnszorg. Maar het komt nu eenmaal voor dat de werkgever er in betrokken wordt door verminderd of slecht of geheel niet meer kunnen functioneren. Dat vergt over en weer zorgvuldigheid en het maken van goede afspraken.
Verandering van werk kan eventueel een uitvloeisel zijn, maar dat hoeft helemaal niet het geval te zijn. Ook daar dienen werknemer en werkgever en management goed mee om te gaan.
Ooit eens meegemaakt dat een chef de werknemer na drie maanden afwezigheid vanwege overspannenheid meedeelde dat hij niet kon terugkeren naar zijn bureau. Het terechte protest van de werknemer leidde tot excuses door de chef op last van de directie en hij behield zijn baan, maar dat trok wel een behoorlijke wissel op de werkverhouding. Is overigens wel goed gekomen, maar zo hoort het uiteraard niet te gaan. Op hun beurt kunnen werknemers niet verwachten dat managers direct aangepaste werkzaamheden voor handen hebben en collegae alles blijven opvangen. Ook in gecompliceerde situaties kunnen mensen en teams er echter ook hechter en beter uitkomen en kan management, directie en HRM laten zien waar ze voor staan en in positieve zin hun visitekaartje afgeven.
We begrijpen wat Ilse en Ber-Jan hier stellen. Helaas is het wel een actueel onderwerp. Wij krijgen aan de lopende band zaken en reacties onder ogen waar professionals steeds meer en vaker te kampen heeft met klachten die duiden op depressie tot burn out verschijnselen.
De redenen zijn, ondanks dat je van een werkgever een gezonde atmosfeer op de werkvloer mag verwachten, helaas een tikje anders. Dit komt omdat het speelveld en de spelregels in relatief korte tijd dusdanig zijn veranderd, dat men zich grote zorgen maakt.
De economische stand van zaken, de wijze waarop bescherming aanzienlijk is weggevallen, de onderlinge collegialiteit en solidariteit die danig hierdoor werd aangetast en niet in de laatste plaats dat werkgevers, tenminste, daar heeft men in heel veel gevallen blijk van gegeven, niet te beroerd zijn hun visie op zeer korte termijn te wijzigen.
Door al deze zaken zijn de onderlinge solidariteit en 'enige' baanzekerheid danig onder druk komen te staan waardoor mensen anders met elkaar om aan het gaan is. En dat heeft zo zijn consequenties.
Wat dit betreft staan we nog maar aan de vooravond van hetgeen dat nog moet gaan komen.
Helaas heeft NumoQuest hier helemaal gelijk in. Natuurlijk zijn er organisaties die lijden onder de crisis en moeten overleven. Maar zelfs dan is goed werkgeverschap mogelijk. En er zijn zeker ook werkgevers die hun verantwoordelijkheid nemen daarin. Maar de ''moderne slavernij'' zoals ik dat noem, is ook niet van de lucht. Werknemers die op een volstrekt oneigenlijke manier onder druk worden gezet, het niet investeren in en ontslaan van personeel uit oneigenlijk winstbejag, zich schuldig maken aan kortzichtig en bekrompen korte termijndenken ten koste van werknemers en de organisatie zelf. Enz. enz.
Er is een bijzonder zorgwekkende situatie ontstaan van een angstcultuur, waarbij men in toenemende mate op een oneigenlijke manier voor zichzelf kiest ten koste van de ander. Er is veel verborgen eenzaamheid, boosheid en frustratie, zich niet zelden uitend in agressie.
Het heeft geen zin daarbij te wijzen naar politiek, overheid of anderen. We kunnen alleen onszelf veranderen en onze eigen verantwoordelijkheid nemen en ons daarbij verbinden met anderen. Daarbij vertrouwend op onze eigen kwaliteiten, talenten en mogelijkheden. Hoe beperkt de laatste wellicht ook mogen zijn. Elke positieve verandering en elk individueel (ver) antwoord (elijkheidsgevoel) telt en draagt bij.
In mijn werk houd ik de mensen altijd voor: Je kunt jezelf beschouwen als een machteloze druppel in een oceaan, maar ook als die ene onmisbare glinsterende druppel. En ''het kleinste licht verdrijft de machtigste duisternis''. Dat bemoedigt en geeft mensen de impuls om datgene te doen dat in hun vermogen ligt om e.e.a. samen met anderen ten goede te keren.
Meer openheid in organisaties over hetgeen ons dwars zit en over de kansen en mogelijkheden die we met elkaar zien zou enorm helpen.
