13 februari 2013 -
Uit het rapport ‘C-level perspectives of the HR function in Western Europe’ blijkt dat veel CEO's en CFO's in deze regio van mening zijn dat de expertise en ervaring van HR-organisaties kunnen helpen met het maken van moeilijke, maar cruciale beslissingen in uitdagende economische tijden.De studie toont ook aan dat West-Europese managers hun relatie met senior HR-managers waarderen.
Zeker 69 procent van de respondenten ziet hun relatie als ‘hecht en vertrouwd’ en 63 procent zegt de relatie met het hoofd van HR 'hoog in het vaandel' te hebben staan. Er is wel een meer strategische rol voor HR in organisaties mogelijk. Slechts 38 procent van de West-Europese respondenten ziet de HR-directeur al als een belangrijke speler in strategische planning. Slechts een op de tien vindt de rol van HR zeer belangrijk.
Invloed van HR-manager vergroten
De meerderheid van de respondenten uit zorgen over de kennis van HR-managers over de onderneming als geheel. 42 procent gelooft dat de HR-directeur teveel is gericht op processen. Daarnaast zegt 36 procent dat HR-managers de business niet goed genoeg begrijpen. Het rapport concludeert tevens dat HR-directeuren die dezelfde uitzichten delen met de CEO en de CFO waarschijnlijk meer invloed hebben. Eenentachtig procent van de respondenten die met de HR-directeur op een lijn zitten over de HR-strategie van de organisatie, ziet hun HR-directeur als een belangrijke strategische speler.
HR-managers kunnen hun invloed op de strategische richting van hun organisatie vergroten als ze:
- bij een groter bedrijf of organisatie werken;
- meer strategische ideeën aandragen, zeker wanneer het senior-level talentontwikkeling betreft;
- soortgelijke ideeën met betrekking tot HR-strategie delen met de CEO en CFO.
Leiderschap
C-level managers bij de grootste bedrijven zijn meer bezig met HR-vraagstukken gerelateerd aan het leiderschap. Meer dan tweederde van de respondenten bij bedrijven met meer dan 1.500 medewerkers maakt zich zorgen dat hun organisatie binnen de komende twaalf maanden financieel schade kan oplopen door onvoldoende leidinggevend talent. Bij kleine bedrijven is dat slechts 49 procent.
Leidinggevenden, werkzaam bij een organisatie met een jaarlijkse omzet van meer dan tien miljard US dollar bespreken vaker hun zorgen over hun talent management met HR-managers. 42 procent van de respondenten bij de grootste bedrijven bespreekt regelmatig de prestaties en ontwikkeling van het management. Bij kleinere bedrijven is dit 24 procent.
Talentstrategie
"In deze sterk concurrerende markt zoeken organisaties naar het beste talent, maar moeten daarbij rekening houden met de beperkte middelen. Dit is een kans voor senior HR-managers een meer strategische rol in te nemen in het bepalen van de richting en de planning van hun organisatie," zegt Henry Barenholz, Senior Director, HCM Leader Benelux van Oracle. "Door processen meer te automatiseren en administratie te vereenvoudigen met behulp van IT, kan HR meer focussen op het afstemmen van talent-strategieën op de zakelijke lange termijn doelstellingen. Dit rapport is een leidraad voor HR-managers om hun relaties met CEO's en CFO’s te verbeteren, zodat ze een meer strategische rol kunnen spelen in de groei en het succes van de organisatie."
Over het onderzoek
Het onderzoek werd uitgevoerd door Economist Intelligence Unit (EIU) in opdracht van Oracle en IBM. De EIU heeft 235 C-level managers ondervraagd, waarvan 95 uit West-Europa, die werkzaam zijn bij organisaties gevestigd in België, Frankrijk, Duitsland, Italië, Zwitserland en het Verenigd Koninkrijk. Van de 235 managers is 57 procent CEO en 43 procent is CFO.
Telkens zie je weer van dit soort 'self fulfilling prophesizings' langs komen die HR een bepaald aanzien zou moeten geven.
Laten we wel zijn. Als het HR tot op heden nog steeds niet is gelukt zichzelf als discipline goed en duidelijk op de kaart te zetten, dan zou men zich eens achter de oren moeten krabben.
Nog steeds is HR, wellicht jammer genoeg denk ik, niets meer of minder dan een doorgeefluik waarbij je je vaak met recht en reden af zou kunnen vragen of er nog wel plaats is voor zoiets als een HR binnen de organisatie.
Men zou evengoed met een Managers Support Officer kunnen toekomen. Wil je er als HR professional toe doen dan zul je georganiseerd die toegevoegde waarde moeten bewerkstelligen en niet, zoals door vele zo ervaren, een hautaine black box. HR betekend nu eenmaal dienstverlenend en niet jezelf boven de rest stellen alsof...
HR en Talent management.
Ik ben ongemeen kritisch wanneer ik weer eens de term talent management tegen kom. In de ogen van veel HR professionals is talent management een geregistreerde cumulatie van opleiding en werkervaring, in een bepaalde richting, al of niet aangevuld met die pops, assessments die vaak niet meer zijn dan de wens om.... tot het weergeven van een momentopname.
Talent management kun je alleen bedrijven wanneer je werkelijk een manier hebt om dat talent inzichtelijk te maken en dat doe je nu eenmaal niet met de ene of andere assessment methodiekje. Deze werken in meer dan 95% van de gevallen niet omdat de betreffende HR professional er de affiniteit niet mee of voor heeft, maar ook geen andere aanleg talent te kunnen onderkennen.
HR kan zeker een strategische toegevoegde waarde hebben wanneer men gaat beseffen dat zij een waardevolle plek naast management kan inkleuren met kennis van zaken en de juiste tooling. Het jammere is, dit nu hier neer hebbende geschreven, dat ik dat nog niet bij de mij bekende HR professionals heb kunnen bespeuren.
Taak volgens mij eerst eens duidelijk af te kaderen en inzichtelijk te maken wat HR is, wat het zou moeten zijn en alsjeblieft, doe dat dan met kennis van zaken in het veld waarin je je begeeft. Want ik mis zo vaak inhoudelijke kennis en ervaring bij deze professionals. Pak dat eerst eens aan alsjeblieft.
De enige vraag die er gesteld moet worden is ''Wanneer stoppen die personeelmensen nu eens met roepen dat het allemaal anders moet en gaan ze ook anders zijn?''
Want dit soort zaken zie ik iedere week zes keer voorbij komen en dat al zeker 30 jaar, maar nog steeds zitten de meeste personeelmensen met een doos Kleenex achter het bureau zich zorgen te maken over burn-out, ADHD, appels en sla in de kantine en het jongen van de kat.
Ellen
|
|
6
-
05
-
2013
|
14
:
34
uur
HR moet eerst de eigen zaken eens op orde krijgen. Zij zijn er voor om goed personeel te hebben, krijgen en houden. En al daaraan gerelateerde zaken.
HR hoort ondersteunend te zijn aan de rest van de organisatie. HR is er juist niet om zich te bemoeien met strategie of invloed willen uitoefenen.
HR mag gerust hun ideeën en mening over personeel uiten, maar moeten ondersteunend aan de organisatie zijn.
