Get Involved HR2020: Trage Twist? Of HRM als katalysator?
22 januari 2013 -
Hoe is de wereld van Human Resource Management in 2020? Helma van den Berg vroeg dit ter voorbereiding op het congres GetInvolvedHR2020 aan panellid Simon Klop en panelvoorzitter Sander Roovers. Beiden vertegenwoordigers van Generatie Y, de generatie die ook tijdens het congres zijn mening gaat delen met de ervaren HRM’er en managers in de zaal.
Roovers verwacht dat de wereld ingericht is op basis van de invloed van de ‘crowd’ met een index waarin ook voor organisaties staat wat hun bijdrage aan de maatschappij is. Klop is er van overtuigd dat de wereld er heel anders uit gaat zien omdat er geen grote bedrijven meer bestaan en alles via netwerken geregeld wordt. Human Resource Management heeft daarbij de rol van katalysator en netwerkverbinder en is dan essentieel voor het bedrijfsleven om te overleven. Hoe ziet de wereld van Human Resource Management in 2020 eruit? De vraag van het event GetInvolvedHR2020. Eerder werden op deze site al een aantal scenario’s op de toekomst besproken met de andere generatie Y - panelleden die tijdens het event hun mening geven. De eerdere wereldbeelden zijn hier terug te lezen: Schokkend Samen, Dynamisch Divers en Vloeiend Vooruit. De heren Klop en Roovers kregen het scenario van Trage Twist voorgelegd om op te reageren en gaven in die reactie hun visies op de toekomst.
Scenario drie: Trage Twist
Hoe ziet de wereld eruit volgens het scenario Trage Twist? De economen van Rabobank zetten een beeld neer dat veel gelijkenis heeft met onze huidige maatschappij. Er is conflict en evolutie. De economie groeit traag met maximaal een procent per jaar. De EU heeft relatief veel macht. Er zijn goede handelsafspraken met de Verenigde Staten, waardoor de markt geen handelsbarrières ervaart met de VS. Er is een hogere arbeidsmobiliteit tussen Europa en Amerika. De olie en gaswinning wordt verplaatst naar de politiek instabiele regio’s. In de ‘stabiele’ regio’s gaan ze over op de vieze kolenindustrie. Dit heeft negatieve gevolgen voor de volksgezondheid en maakt dat de kosten van de gezondheidszorg stijgen. Ook neemt de arbeidsproductiviteit hierdoor af. De wereld is een bipolaire wereld. Waarbij het westen amper met het oosten samenwerkt. Er is tekort van voedsel. ‘Food wordt policy’. Landbouwgrond is erg gewild.
De economische groei is niet zo groot. Er is export tussen de EU en de Verenigde Staten, maar niet tussen de EU en landen als China. Investeringen vanuit bedrijven in R&D gaan traag. Gelukkig investeert de overheid nog wel in de wapenindustrie, de ruimtevaart en medische technologie. Bedrijven wachten af, hebben amper toegang tot kapitaal. De werkgelegenheid is redelijk, maar het lukt de overheid niet om de arbeidsmarkt flexibeler te krijgen. Dit maakt dat de participatie van ouderen en vrouwen mondjesmaat toeneemt. In de praktijk is het erg lastig om werk en privé te combineren.
HRM niet mee ge-evolueerd
Als dit wereldbeeld klopt, dan zal de rol van HRM vergelijkbaar zijn met de rol die HRM nu in organisaties inneemt. Het is afhankelijk van de visie van de directie wat HRM mag doen en of HRM in de boardroom ‘de dienst uitmaakt’. De managementstijl is heel wisselend in dit scenario. We zien bedrijven waar autoritaire managers werkzaam zijn, maar waar medewerkers toch blij zijn (voedselproductie). We zien ook innovatieve organisaties die voorop lopen en veel energie steken in de ontwikkeling van medewerkers.
In scenario Trage Twist is Leren en Ontwikkelen belangrijker als bij het eerder beschreven Dynamisch Divers, maar heeft nog lang niet het aanzien van scenario Schokkend Samen. Organisaties die veel hoogopgeleiden binnen hebben zijn bezig met ontwikkelen van deze medewerkers. Hierdoor zijn ze aantrekkelijk voor kennismigranten vanuit de Verenigde Staten en EU. Onze werkplek is standaard bij de organisatie waar we werken. Het Nieuwe Werken is een farce gebleken. Veel organisaties hanteren de oude situatie van werken van 9 tot 18 uur op kantoor.
Scenario Trage Twist realistisch? Roovers: "Ik verwacht van niet. Een vraag als ‘wie maakt in 2020 de dienst uit’ past niet in het beeld dat ik heb van 2020. Want dan maakt er niemand specifiek de ‘dienst uit’, maar zal de ‘crowd’ de dienst uit maken. Gelaagde, bureaucratisch en top-down georganiseerde organisaties bestaan dan niet meer. Er zal altijd een medewerker blijven die eindverantwoordelijk is, maar hoe, wanneer en met wie het werk uitgevoerd wordt, is iets wat de professional zelf bepaald. Autonomie. Waardoor platte, democratische organisaties ontstaan, waarin kennisdeling en co-creatie de pijlers vormen. Van elkaar leren (ook tussen de verschillende generaties) is cruciaal én geïnspireerd blijven ook. Want de tijd dat men alleen werkte voor het geld is verleden tijd. In 2020 willen we bijdragen aan een mooiere wereld. We willen alleen werk doen wat zinvol is voor onszelf, de organisatie en de maatschappij. Niet omdat de manager het vraagt."
Klop vult aan: "Ook ik geloof niet in dit wat teleurstellende scenario. In 2020 bloeien economieën weer, maar wel op een andere manier dan voorheen. Deze verschillende crisissen hebben we hard nodig om tot inzicht te komen: zoals de mens de afgelopen 30 jaar heeft geleefd, kan niet meer! En dat heeft natuurlijk ook een enorme impact op ons werk. We hebben de bio-industrie volledig op de schop gegooid, werken met schonere energiebronnen en hebben vervuiling terug gebracht doordat we steeds minder consumeren en meer recyclen.
Nog meer grote veranderingen
Roovers verwacht nog meer grote veranderingen: "Er zal in 2020 een index zijn waarin precies inzichtelijk is hoe een organisatie bijdraagt aan een betere wereld. Een index waarin gekeken wordt naar de mate van zingeving van de missie van een organisatie, naar de werkvreugde van de medewerkers, het creëren van werkgelegenheid en de ontwikkeling van het lerend vermogen van de medewerkers van een organisatie. Organisaties worden afgerekend op de bijdrage aan de maatschappij, niet op winst, rendementen en aandeelhouderswaarde."
Klop is het eens met Roovers dat organisaties anders functioneren. Zo ziet hij een verschuiving komen naar hoe ‘organisaties’ zijn ingericht en in welke rol zij hebben binnen de maatschappij. Klop: "Deze ontwikkeling is nu al in gang gezet en zal sterker gaan worden. Grote wereldwijde organisaties met tienduizenden mensen in dienst? In 2020 zijn ze verdwenen! Er zijn vele platforms en samenwerkingsverbanden waar mensen in- en uitvliegen en waarbij capaciteit wordt bijgeschakeld wanneer nodig. Mensen bepalen zelf veel meer individueel wat zij willen bijdragen aan de wereld en hoe hun werk hierbij past. Voorheen heette dit de ZZP-er, in 2020 heet dat de "bijdrager". Wat draagt u waar aan bij? En waarom moeten samenwerkingsverbanden zich bij u voegen om hun resultaten te boeken? U zou kunnen denken dat HR hierdoor verandert, maar mijn overtuiging is dat HR juist de katalysator is van deze noodzakelijke verandering. HR zal verschuiven naar een rol waarin zij netwerken bouwt. Netwerken waar professionals en vragen van ondernemers of organisaties bij elkaar worden gebracht. Platformen van waaruit coaching, opleiding en begeleiding wordt verzorgd en waar mensen moeten solliciteren om erbij te komen. HR is en blijft zo verantwoordelijk voor de kwaliteit van medewerkers en voor alle procedurele zaken daar omheen."
