Zeven tips om de uitgebluste medewerker te stimuleren
15 januari 2013 -
Medewerkers die al meer dan vijftien jaar op dezelfde stoel zitten, is in sommige organisatie niet ongewoon. Vastgeroest in een routinematig patroon maakt een aantal van hen een uitgebluste indruk. Niet vooruit te branden, is het geklaag van de leidinggevende. Hoe krijgt u deze medewerkers weer in beweging?
Want dat deze medewerkers in de toekomst nodig zullen zijn, is wel duidelijk; we moeten langer doorwerken en binnen enkele jaren kampen we met arbeidstekorten. Annemarie de Martines presenteert zeven stappen die een bijdrage kunnen leveren aan het stimuleren van vastgelopen medewerkers:
1. Breng álle medewerkers in kaart
Veel organisaties kennen uitgebreide management development programma's en ook de high potentials zijn in beeld, maar hoe zit het met de ondersteunende functies? Weet u bijvoorbeeld hoeveel secretaresses er in uw organisatie werkzaam zijn en wat hun (verborgen) talenten zijn?
2. Geef álle medewerkers aandacht
Of het nu de hoogste baas of de koffiejuffrouw betreft, iedereen is belangrijk in een organisatie. Ga met iederéén in gesprek. Niet alleen via het geformaliseerde pop-gesprek, maar ga regelmatig écht in gesprek: wat beweegt iemand, wat zijn iemands dromen en talenten, waar loopt iemand tegenaan, enzovoort.? Oké, het kost wat meer tijd, maar als u daadwerkelijk geïnteresseerd bent in uw medewerkers, krijgt u er ook veel voor terug.
3. Laat medewerkers regelmatig van functie wisselen Voor de hogere functies is het heel gebruikelijk om medewerkers na een aantal jaren te laten doorstromen, maar waarom zou u dit niet ook toepassen op ondersteunende functies? Het geeft de medewerkers weer een nieuwe uitdaging en houdt hen fris. Daarnaast doen ze nieuwe kennis en ervaring op en vergroten zij hun netwerk. Voordelen voor de werkgever: medewerkers zijn breder inzetbaar en er ontstaat beweging waardoor bijvoorbeeld jonge talenten de kans krijgen om door te stromen.
4. Begin met kleine stappen
Een uitgebluste medewerker staat meestal niet te juichen om van functie te wisselen. Begin daarom binnen de eigen functie met het tijdelijk ruilen van taken van hetzelfde niveau. Zo blijft het veilig en vertrouwd, maar wordt iemand toch uitgedaagd iets nieuws op te pakken. Tevens ontstaat er meer begrip voor het werk op een andere afdeling. Tot slot leert de medewerker om te gaan met het feit dat zijn of haar takenpakket niet langer een statisch iets is, maar regelmatig aangepast wordt als de omstandigheden daar om vragen. 5. Teamgericht werken geeft nieuwe impuls
Secretaressewerk kan ten dele in een pool georganiseerd worden. Het herverdelen van taken en het idee dat je samen met een aantal collega’s verantwoordelijk bent voor het gehele takenpakket van de pool kan wonderen doen voor iemands motivatie en productiviteit; zo kan bijvoorbeeld een oudere secretaresse niet alleen uitvoerend bezig zijn, maar ook een coachende rol krijgen binnen zo’n team.
6. Benut de ervaring van oudere werknemers
Oudere werknemers hebben een schat aan ervaring, weten feilloos wie u waar voor moet hebben. Maak gebruik van die kennis door hen in te zetten op die plekken waar tijdelijke vervanging nodig is, bijvoorbeeld door ziekte of zwangerschapsverlof. Door hun jarenlange ervaring kost hen dat minder moeite dan een jonger, relatief onervaren collega en het biedt hen weer een nieuwe uitdaging.
7. Laat medewerkers doen waar ze goed in zijn
De kans is erg groot dat na het doorlopen van tip 1 en 2 er verborgen talenten naar boven komen en er ook medewerkers zijn die op hun tenen lopen maar dat niet willen of kunnen toegeven. Kortom, het is de basis van waaruit u kunt kijken hoe u nog meer de medewerkers kunt laten doen waar ze goed in zijn. Hoe groter de match tussen talent en werk, hoe groter het profijt voor medewerker en organisatie.
Luisteren en aandacht
Conclusie van De Martines is dat de meeste medewerkers met eenvoudige middelen gestimuleerd kunen worden. "Belangrijk hierbij is dat we geen eenheidsworst creëren, waar we iedereen die in een rigide werk- en denkpatroon vastgebakken zit, door heen halen; het is en blijft luisteren naar en aandacht geven aan het individu."
Zeer goed artikel vol waarheden. En als je weet dat voor minder dan € 100,-- per medewerker een zeer betrouwbaar beeld van het potentieel van iedere medewerkers kan worden gemaakt, dan is het vreemd dat maar weinig bedrijven hier mee bezig zijn.
Neem daarbij dat daardoor ook nog eens behoorlijk kan worden bezuinigd op de kosten van opleidingen, werving en selectie, dan levert een goed opgezet programma zelfs veel geld op.
Let wel, binnen de zogenaamde Potentials zit ongeveer 30% echt potentieel. 70% is de investering niet waard. Het talent in de rest van de organisatie is minimaal even groot, daar wordt geweldig veel potentieel verspilt.
In ieder geval waarheden en tegelijk open deuren en een te veralgemeend beeld. Voor je het weet is het waar. Ik mis in het stuk het woord 'klant'. Laten we het eens van een andere kant bekijken.
Het gaat zoals gezegd om het in beweging komen. Dit hoeft niet altijd te betekenen dat er allerlei HR instrumenten moeten worden gebruikt. Mensen die al jaren in hetzelfde werk zitten hoeft niet altijd fout te zijn. Ze zorgen als 'solid citizens' voor continuïteit en het kan zo gek niet lopen, ze zorgen dat altijd dat de klant geholpen wordt. Deze mensen in beweging houden zou kunnen betekenen dat ze richting de klant goed blijven presteren, ook al verandert de klantvraag. Een prachtig ding om mensen op de werkvloer in beweging te krijgen is het invoeren van Lean. Zonder nu de diepte in te gaan over wat men hieronder verstaat (er zijn te veel boeken over geschreven) heb ik hier goede ervaringen mee. Het ontwikkelt mensen in hun werk en vergroot meestal ook het plezier. Daarbij worden organisatie en klant er altijd beter van.
Teun
|
|
16
-
01
-
2013
|
08
:
36
uur
Het lijkt mij een goed verhaal, wat op gaat voor een aantal mensen die een meer algemene functie vervullen; gechargeerd: je wilt toch niet dat een oogarts na 5 jaar gaat werken als een tandarts? Of een accountant als receptionist? Ik zie in onze organisatie al te veel mensen die moeten beslissen over dingen waar ze te weinig verstand van hebben en die ook niet de moeite nemen om contact te leggen met mensen die wel goed op de hoogte zijn. En elke zes jaar 2 mensen opnieuw inwerken kost ook tijd.
Ik denk dat een mix van ''deskundigen'' en ''generalisten'' een goede oplossing kan zijn.
Eens met beide reacties. Ik denk dat als een medewerker een uitgebluste indruk geeft, je niet direct moet beginnen met het wisselen van taken/functies. Ik denk dat je sowieso eerst goed moet analyseren waarom ze zo'n indruk geven.
richard
|
|
19
-
01
-
2013
|
00
:
30
uur
Volgens mij wordt er een stapje overgeslagen. Het lijkt me wenselijk dat je een dusdanige band hebt met je medewerkers dat ze niet op het punt geraken dat ze uitgeblust zijn. Als ze zover zijn heb je als leidinggevende gefaald. Buig deze punten nu eens om naar 'voorkomen dat een medewerker uitgeblust raakt' en het is een veel prettiger situatie voor leidinggevende en werknemer. In plaats van 'trekken aan een dood paard', heb je wind mee. Stuk fijner.
