14 januari 2013 -
De voordelen van social media voor de recruitmentindustrie worden op dit moment erg aangeprezen. Websites als LinkedIn en Facebook worden gepositioneerd als een ongelimiteerde pool van beschikbare kandidaten. Recruiters zouden hierdoor alleen nog maar de juiste zoektermen hoeven te gebruiken om de ideale kandidaat te vinden voor de vacature die eerder zo moeilijk in te vullen was.
Maar wat is daadwerkelijk de impact van social media op recruitment? Marc Albert, Managing Director Nederland bij SHL, geeft antwoord: "Er zijn verschillende cijfers in omloop, maar op dit moment maken wereldwijd ongeveer 1,5 miljard mensen gebruik van social media. Daarnaast blijkt ook uit recente cijfers van het CBS dat tachtig procent van de werkzoekenden naar advertenties zoekt via het internet en social media. Geen verrassende conclusie en daarom zijn de social media ook een kanaal dat recruiters zeker niet meer kunnen negeren. Veel organisaties gebruiken social media op dit moment echter alleen sporadisch en ad hoc. Het is nog niet vaak onderdeel van een bredere social media strategie waar recruitment een onderdeel van is."
Recruitment en marketing
"Recruitment moet daarom met de marketingafdeling samenwerken om een bedrijfsbrede social media strategie op te stellen," vervolgt Albert. "Er moet worden samengewerkt om te zorgen dat er geen tegenstrijdige berichten worden verstuurd. Succesvolle organisaties beseffen zich dat de link tussen het consumentenmerk en het werkgeversmerk niet alleen cruciaal is, maar dat beide elkaar ook kunnen versterken. Dit betekent dat social media een belangrijke rol heeft en niet onderschat moet worden. Een goed doordachte strategie kan misschien wat langer duren, maar de content zal dan wel leiden tot een consistente merkbeleving."
Uitdagingen
Sommige bedrijven ontvangen duizenden sollicitaties en deze organisaties moeten er rekening mee houden dat er zich onder die sollicitanten ook klanten kunnen bevinden. Het niet goed beheren van grote hoeveelheden sollicitaties kan leiden tot een slechte ervaring bij de kandidaat en dit kan in de toekomst ook invloed hebben op de loyaliteit richting het merk. Albert: "Het komt regelmatig voor dat sollicitanten na het sollicitatieproces een negatief beeld over houden van de organisatie en dit kan ervoor zorgen dat zij daarna als klant voor een andere organisatie kiezen. Social media speelt hierbij een interessante rol, omdat een negatieve reactie eenvoudig versterkt kan worden via sociale netwerken."
Met een werkloosheid die naar zeven procent is gestegen, wordt de groep kandidaten die op vacatures reageert alleen nog maar een grotere uitdaging voor recruiters. Dit komt naast de stijgende werkloosheid ook door een stijging in het aantal vacaturewebsites en banen die via Twitter, Facebook en LinkedIn worden verspreid.
Assessments
Albert: "Om deze uitdaging aan te pakken en ervoor te zorgen dat recruiters zo goed mogelijk omgaan met al deze sollicitaties, kunnen assessments helpen. Geavanceerde assessmentmethoden zorgen ervoor dat kandidaten op verschillende manieren en snel online geëvalueerd kunnen worden. Dit kan al door het invullen van een assessment tegelijk met het indienen van het CV. De persoonlijkheid, het numerieke vermogen en hun motivatie voor de functie kunnen online getoetst worden. De kandidaat hoeft hiervoor niet naar het kantoor van de werkgever te komen. Dit zorgt ervoor dat alleen de beste kandidaten tijd investeren in de volgende stadia van de sollicitatieprocedure. En de kandidaten die het eerste assessment niet door komen, kunnen met een duidelijke reden worden afgewezen voor een volgende sollicitatieronde."
Strategie
Kortom, social media kan een organisaties zeker helpen bij recruitment, alleen is het wel zaak dat er goed wordt nagedacht over de strategie. Een goede social media strategie heeft tijd en aandacht nodig, maar wanneer het effectief beheerd wordt en er op een juiste manier mee omgegaan wordt, biedt het vele kansen om een goed rendement te bieden voor de organisatie, recruitment en de ervaring van de sollicitant. En het zal daarnaast ook het werkgeversmerk beschermen en versterken, zo besluit Albert.
Wanneer we artikelen lezen die een combinatie maken van social media en recruitment, dan heeft dit onze aandacht. We bedoelen dit overigens negatief, wel zeer realistisch.
Sociale media en gebruik
Noem een social medium en er kleven wel enkele voor en nadelen aan, tenminste wat recruitment betreft. Maak het onderscheid tussen privé en zakelijk en je weet het meteen. Ook het gebruik van google kan iets opleveren maar niet iedere recruiter is nu eenmaal even goed in het uitfilteren van de juiste intonatie in informatie.
Linkedin is een zakelijk netwerk waar een ieder uiteraard zijn stinkende best doet zichzelf te presenteren en zelfs dat is een vak apart. Dus menig profiel aldaar is voor verbetering vatbaar.
Nemen we een facebook dan wordt het nog heikeler want we hebben wel eens het voorbeeld gebruikt van apps die via facebook kunnen worden gebruikt. Wat gaat u daar aan ontlenen waar het de speurtocht naar uw kandidaat betreft.
#Assessments
Tja, wat gaan wij hier van zeggen? Ruim 90% van de assessment methoden werken vrijwel niet. De reden? Ze zijn namelijk een kopie van een kopie van een kopie. Het originele traject, waar de huidige assessments feitelijk op zijn gebaseerd, bevatten aanzienlijke fouten, waar wel uiteindelijk een 'beslissing' of 'waarde' aan wordt toegekend.
Bovendien is een assessment waar een kandidaat bij betrokken is niet onbevooroordeeld. Immers, de betreffende kandidaat kan zich in een keur van mogelijkheden op het internet voorbereiden op, om het even welk type, van assessment.
Recruiter
Menig recruiter heeft niet zo veel ervaring met assessments en gaan dus 'sec' uit van hetgeen er wordt op of aangegeven en dat is uiteraard ook een 'heading for nothing' uiteindelijk.
Hier hebben we het ook even niet over de hausse aan 'spookvacatures' of vacatures met een volkomen misplaatste manier van het optekenenen van wensen/eisen, om over regelrechte discriminatie dan al niet meer te spreken.
Het juiste 'talent' niet kunnen vinden ....
In Nederland is elke recruiter niet alleen recruiter, maar ook plots 'talentmanager' of 'coach' geworden. En toch blijkt men dat 'talent' klaarblijkelijk maar niet weten te (h)erkennen.
Hebben we dan geen talentvolle mensen meer in Nederland? Tja, daar waar steeds vaker van dit soort artikelen verschijnen, even los van het commerciële gehalte van dit artikel natuurlijk.
Volgens ons zijn er zeker talentvolle mensen in Nederland genoeg. Maar... wanneer je telkens allerlei 'nieuwe' manieren bedenkt potential human capital te voorzien van een label op deze manier(en...... tja ...
Dan is de berekening zeer eenvoudig. De kans dat u dat ene 'talent' uiteindelijk vind is in de praktijk, onder de huidige omstandigheden,
Recruitment = marketing. Ook belangrijk om mee te nemen in deze strategie: prima dat overal op dezelfde manier vacatures worden aangeboden, maar er wordt dan volledig voorbij gegaan aan overige belangrijke (HR/ Recruitment) doelen dan het snel opvullen van vacatures en talent vinden om te matchen. De realiteit leert mij tot nu toe: Social Media wordt ingezet zonder doelgroepsoverweging, omdat het veelal gratis is. Onder het mom van: beter mee- als onverlegen. En dat terwijl er zoveel te zeggen is voor een gedegen recruitmentstrategie om de mogelijkheden van Facebook bijvoorbeeld te ontdekken!
