31 december 2012 -
Bijna alle bedrijven in West-Europa erkennen dat ‘talent intelligence’ hun prestaties en winst kan verbeteren. Maar slechts een kwart van de ondervraagde organisaties is ‘zeer tevreden’ met het inzicht in het talent van hun personeelsbestand dat zij momenteel hebben. Er bestaat dus een aanzienlijke kloof tussen de ambities en mogelijkheden van veel organisaties.
Dat blijkt uit het rapport, ‘Understanding the Impact of Talent Intelligence: A Western-European study’ van Oracle , zo schrijft 6minutes.be.Dit onderzoek onder West-Europese bedrijven beschrijft de verwachte voordelen van extra investeringen in Talent Intelligence. Dat blijken winstgevendheid (54 procent) en besparing op de opleidingskosten (53 procent).
Data-gedreven
Het Oracle-onderzoek stelt verder vast dat datagedreven organisaties (Data-proficient organisations - DPO's) de waarde van talent intelligence-systemen beter herkennen dan organisaties die minder sturen op data (Data-deficient organisaties - DDO’s). 91 procent van de DPO's is van mening dat HR-afdelingen gegevens uit het personeelsbestand moeten inzetten om hun bijdrage aan de algemene doelstellingen zichtbaar te maken. Bij DDO’s ligt dit op 70 procent.
De helft van de DPO’s vindt dat HR een proactieve rol moet innemen in het bepalen van de organisatiestrategie, terwijl minder dan een vijfde van de DDO’s (negentien procent) het hiermee eens is. Hieruit blijkt dat effectief gebruik van gegevens direct een positieve invloed heeft op de bedrijfsstrategie en -doelen.
Obstakels
43 procent van de organisaties beschouwt kosten als de belangrijkste barrière voor talent intelligence. De respondenten geven echter aan dat de potentiële extra winst en besparingen kunnen opwegen tegen de kosten. Gebrek aan uitvoerende ondersteuning (32 procent) en aan analytische vaardigheden (29 procent) worden tevens genoemd als obstakels in het adoptieproces.
De waarde van gegevens
Veel van de bevraagde organisaties onderschatten de waarde van hun data. Ze vinden toegang tot betrouwbare gegevens belangrijker dan er een bepaalde waarde aan te hangen. Bijvoorbeeld 43 procent van de organisaties vindt dat de productiviteit de resultaten positief beïnvloedt. Toch heeft maar 47 procent toegang tot deze gegevens.
Regionale Prioriteiten
Talent intelligence-strategieën van organisaties kunnen sterk worden beïnvloed door regionale factoren, zoals flexibiliteit in werkgelegenheid en regelgeving rondom gegevensbescherming. Strenge arbeidswetgeving in Frankrijk is terug te vinden in de focus van het land op het werven van de juiste kandidaat in één keer (68 procent), terwijl een grotere arbeidsflexibiliteit in het Verenigd Koninkrijk verklaart waarom de regio minder afhankelijk is van sterk gestructureerde gegevens over de werkgelegenheid. Sterke paradigma's van anciënniteit en teamwerk in Duitse bedrijven resulteren erin dat Duitse respondenten zaken als de betrokkenheid van medewerkers, niet belangrijk achten.
Opvolgingsplanning
Ondanks de huidige snel veranderende werkomgeving, waar medewerkers gemakkelijk van organisatie en functie wisselen, wordt opvolgingsplanning en mobiliteit van talent beschouwd als de minst belangrijke factor voor verbetering van de bedrijfsresultaten in West-Europa. Slechts een derde van de respondenten heeft openstaande vacatures voor leidinggevende posities ingevuld met bestaande werknemers, terwijl 39 procent bedrijfskritische functies heeft waar nog geen geïdentificeerde opvolger voor bekend is.
Bron:6minutes.be
