Zeven redenen waarom HR in 2013 belangrijker wordt
27 december 2012 -
NorthgateArinso verwacht dat technologische en economische bewegingen in 2013 samenkomen en dat de rol van HR belangrijker wordt binnen organisaties. HR-directeuren en managers staan in 2013 voor de uitdaging om mee te gaan met de tijd, het beste uit nieuwe en innovatieve HR-tools en technologieën te halen en zich ervan te verzekeren dat HR een centrale rol speelt bij het ontwikkelen van een brede bedrijfsstrategie.
"Het bedrijfsleven verandert snel en daarom moet HR flexibel worden. Dit vereist HR-oplossingen die snel aan te passen zijn aan de eisen van veranderende bedrijfsbehoeften," aldus Anita Lettink, Vice President Northern Europe bij NorthgateArinso. "Door processen en technologieën te standaardiseren en te vereenvoudigen, kan complexiteit weggehaald worden. HR moet dichtbij de business staan, zodat veranderingen direct kunnen worden gerealiseerd. Snelheid is hierbij cruciaal."
Trends
De volgende trends zijn volgens NorthgateArinso belangrijk in 2013:
1. HR wordt slimmer met data
HR analytics troeft big data af in 2013. Het gaat niet langer om de data en informatie die organisaties kunnen verkrijgen, maar om de manier waarop ze worden geïntegreerd in de bedrijfsstrategie. Dankzij nieuwe technologieën kan HR in plaats van terugkijken en historische data verzamelen, vooruitkijken en voorspellende analyses afleveren. Die HR-analyses eisen een goed ontwerp voor juiste en relevante organisatie-inzichten en KPI's. De analyse moet meer zijn dan gewoon een overzicht van data. Organisaties die erin slagen globale HR-data snel te verzamelen en ze betekenis te geven, kunnen hun concurrentiepositie hierdoor verstevigen.
2. De cloud vereist wijsheid
Steeds meer bedrijven stappen over op cloud-oplossingen. CRM was het eerste belangrijke bedrijfsproces dat naar de cloud verhuisde en HR volgt snel. Anita Lettink: "Bij NorthgateArinso hebben we het over BPaaS (Business Processes as a Service). Wij verwachten dat bedrijven op zoek zullen gaan naar leveranciers met een geïntegreerde mix van diensten en technologie, niet het ene óf het andere. HR-professionals moeten niet te krampachtig omgaan met de cloud. Ze moeten de tijd nemen om de oplossing en het delivery-model te vinden dat het beste past bij hun organisatie en ze moeten zich realiseren dat de cloud geen ‘alles of niets’-oplossing is. Het is de combinatie van bestaande, goed-presterende processen en toekomstige mogelijkheden die succesvolle HR-strategieën zullen onderscheiden."
3. De consumerisation gaat verder
In 2013 wordt alles in HR mobiel. We zien een overmaat aan toestellen, besturingssystemen en netwerken. Tegenwoordig is in nagenoeg elk gebouw wifi aanwezig, met een snelheid en capaciteit die blijft toenemen. Werknemers zijn als consument gewend aan het gebruik van web- technologieën en -tools en verwachten een soortgelijke ervaring op de werkplek. Deze verwachtingen nemen toe en creëren de gedachte dat business ‘on the move’ plaatsvindt. Met een BYOD-beleid krijgt deze gedachte steun doordat medewerkers verschillende toestellen en technologieën kunnen gebruiken. Technologieën die mobiel en eenvoudig toegankelijk zijn, zullen een grote impact hebben op ondersteunende HR-diensten. ‘Doe-het-zelf’-diensten voor medewerkers en managers en locatieonafhankelijke toegang zullen vaker worden toegepast en er zal minder afhankelijkheid zijn van oude technologieën.
4. Social betekent business
Vooruitstrevende organisaties zijn gestart met de toepassing van sociale concepten op diverse HR-processen. Het begint meestal met recruitment en performance management, maar sociale technologieën worden ook steeds vaker ingezet voor een organisatie-brede samenwerking. In 2013 zal HR zich in een unieke positie bevinden, namelijk aan het roer van een sociale transformatie vanuit cultureel én technologisch perspectief.
De meeste nieuwe sociale business tools streven naar verbetering van de communicatie, samenwerking en personeelsprestaties. In het huidige economische klimaat ligt er een vernieuwde focus op talent management en werknemersproductiviteit. De verwachting is dat meer organisaties zullen nagaan hoe social tools kunnen bijdragen aan het bereiken van deze doelstellingen. Om dit waar te maken, moeten sociale oplossingen beter geïntegreerd zijn met andere tools en processen en geen stand-alone tools blijven.
5. Globalisatie met een twist
De opkomst van de ‘Chinese Champions’ moet in 2013 nauwlettend in de gaten worden gehouden. Succesvolle Chinese bedrijven - maar ook bedrijven uit andere opkomende regio’s, zoals Brazilië, Turkije en Rusland - gaan zich buiten hun landsgrenzen en op andere markten begeven. De verwachting is dat deze bedrijven de komende maanden en jaren steeds belangrijker zullen worden op de wereldwijde markt. Dit resulteert mogelijk ook in opkomende economieën die overstappen op een Westers HRM-model met een focus op het beheer van menselijk kapitaal, in plaats van enkel op het naleven van arbeidsbepalingen.
6. Compliance doet ertoe
In de huidige wereld kunnen dienstverleners die HR-outsourcing en financiële diensten leveren, invloed hebben op de algemene financiële prestaties van een organisatie. Regels worden steeds complexer en overtredingen worden strenger beoordeeld. In 2013 blijft het daarom een topprioriteit ervoor te zorgen dat geoutsourcete en op SaaS gebaseerde diensten correct worden uitgevoerd en geanalyseerd. Alleen dan kan de succesvolle presentatie van de financiële verslaglegging van de klant gegarandeerd worden.
7. Planning voor werknemersplanning
Nu HR de voordelen van nieuwe technologieën en prestatiemodellen blijft inzetten, vermindert de administratieve last en kan er gefocust worden op meer vooruitstrevende en strategie-ondersteunende opdrachten zoals werknemersplanning. Toegang tot een rijke set HR-data, inzicht in de impact van de bedrijfsstrategie op HR en het vermogen om diverse bedrijfsscenario's te plannen, zijn essentiële eisen om een strategische werknemersplanning mogelijk te maken. Een strategische werknemersplanning vanuit HR - als deze correct wordt uitgevoerd - kan een absolute competitieve meerwaarde opleveren. Met de technologietrends die in de komende jaren samenkomen, is de verwachting dat vooruitstrevende HR-managers in 2013 zullen starten met personeelsplanning.
In bovenstaand 'HR toekomstscenario' artikel ben ik welgeteld 3x het woord 'werknemer' tegengekomen. In een tekst van ruim 890 woorden!
Een keer de 'werknemer als consument' (Trend 3), een keer als 'werknemersproductiviteit' (Trend 4) en bij 'Trend nr 7' als werknemersplanning (4x gebruikt in diezelfde context). Alleen in het eerste geval dus min of meer als een 'mensvorm/zijn' omschreven, de overige 2x als een procesfactor/onderdeel.
Hoe nuttig & handig alle bovenstaande ontwikkelingen voor het HR proces ook ook zouden kunnen zijn, het zijn dit soort focusartikelen met een nadruk op uitsluitend processen waardoor ik
A) begrijp waarom ik steeds vaker werknemers met zoveel woorden hoor zeggen: I'm not a 'Human Resource': I'm a Human being!
B) met zoveel (meer) plezier het boek (op weg naar nieuw leiderschap) van Karel Noordzij heb gelezen. (Waarschijnlijk ook via deze site te bestellen!) Daar komen de werkelijk cruciale succesfactoren & (indirect) daarmee samenhangende essentiele (HR) focusgebieden voor het bedrijfsleven in de nabije toekomst aan bod.
De hulpmiddelen en processen om deze daarna(!) te realiseren kunnen wellicht (deels) uit het hierboven beschreven instrumentarium gehaald worden. De meeste ervan zullen echter totaal zinloos blijken en daarmee slechts statistische doeleinden dienen als meer persoonlijke (niet geautomatiseerde!) & oprechte aandacht, interesse en erkenning vanuit de leiding voor de werknemer ontbreekt.
Ik ben natuurlijk niet zo heel erg ter zaken kundig, maar wanneer ik dit commerciële artikel even belees.....
1. HR wordt slimmer met data
HR Analytics vs Big Data? U begeeft zich hier op het terrein van de I(C)T wat dit aspect betreft want Big Data als bron is een relatieve nieuw nog niet erg ontgonnen terrein.
KPI's en Big Data of een andere tool is vrijwel geen toegevoegde waarde. Een KPI is namelijk zo flexibel als een veertje dat met alle winden meewaait. Het word dan tijd dat men maar eens gebruik gaat maken van Milestones. Die zijn namelijk veel eenvoudiger en daarvoor heb je namelijk 'resultaat verantwoording' voor nodig.
2. De cloud vereist wijsheid
Dat dit wijsheid vereist? Nou en of. Maar geen wijsheid van HR maar hoger op. Als persoonlijke data in verkeerde handen valt, hoe meer componenten er worden gebruikt, hoe groter het gevaar, dan is wijsheid zeker vereist. Overigens is cloud een gekozen gebruiks oplossing en geen middel op zich.
3. De consumerisation gaat verder
U gaat hier de werknemer zien als een soort consument. Een werknemer die gaat bepalen hoe en wanneer hij welk werkinstrument zal gaan gebruiken. Ik wijs u er even op dat dit al zo zijn veligheidsconsequenties en vraagstukken heeft.
Want u bent zeer druk bezig met saneren en afslanken van het personeelsbestand in roerige tijden. Deze trend zal in 2013 gewoon doorgaan. U wilt eveneens voor dat niet bestaande dubbeltje op de eerste rang zitten. De wetmatigheid,'if you pay peanuts, you'll get monkeys' is dan klaarblijkelijk nog niet op dit niveau bekend geworden.
4. Social betekent business
Hier zie ik voor het eerst het woordje werknemer- staan. Is het niet zo dat u hier eigenlijk mee zou moeten beginnen? Human Capital en Human Assets? Ook u legt hier graag de nadruk op 'talent management'. Wat is uw definitie van dat 'talent' en hoe denkt u dat te (h)erkennen? In het landschap waar iedereen plots barst van het talentmanagement maar waar 98% zich niet mee kan meten, het landschap waar wellicht drie tot vier echte programma's bestaan dat werkelijk talent inzichtelijk weet te maken?
Ik gun een ieder natuurlijk zijn/haar verkoop verhaal maar laat het dan alstublieft een solide begrijpelijke gespecialiseerde bodem bevatten. Niet van die vage wishful thinking alstublieft.
