28 april 2003 -
Is het niet merkwaardig dat een sportteam van zeer getalenteerde sporters verslagen kan worden door een team van spelers die door iedereen gezien worden als minder getalenteerd? Met managementteams is het weinig anders.
In een artikel op Mens Centraal geeft Coert Visser aan dat met talent soms onvoorzichtig wordt omgesprongen.
Wat is talent? Het woord talent wordt vaak categorisch gebruikt: je bent het wel of je bent het niet. Toch ligt het niet zo eenvoudig. Wat is talent? De volgende vier punten tonen dat deze vraag niet zo eenvoudig te beantwoorden is:
1. Het Pygmalion-effect: verwachtingen vormen prestaties Mensen die worden gezien en behandeld als talent, presteren ook beter. Dat is gebleken uit een experiment van Harvard professor Robert Rosenthal in de jaren zestig. Mensen van wie bij voorbaat wordt gedacht dat ze minder getalenteerd zijn, maar in feite even gekwalificeerd zijn, presteren minder.
2. Talent is multidimensioneel Er bestaat niet zoiets als algemeen talent. De één is een sociaal talent, de ander is een analytisch talent. Veel bruikbaarder dan de vraag: 'Heeft hij talent?' is dan ook de vraag: 'Wat is zijn talent?'
3. Individueel talent is niet het enige dat telt Individueel functioneren wordt niet alleen bepaald wordt door talent (plus kennis en vaardigheden) maar tevens, en waarschijnlijk in hoge mate, door het organisatiesysteem waarin het individu werkt (de processen, procedures en interacties tussen de mensen).
4. Aandacht voor de supersterren kan de meerderheid degraderen Veel organisaties benoemen bepaalde medewerkers tot 'talent' of 'potential'. Dit kan onbedoeld leiden tot een impliciete degradatie van de rest van het personeel.
Hoe kan het anders? Op basis van ervaringen bij bedrijven die extreem goed presteren, geeft Visser de volgende suggesties om beter met talent om te gaan.
1. Plaats het bouwen van talent boven het werven van talent 2. Plaats waarden boven strategieën 3. Plaats vertrouwen boven controle
