HR-professionals huiverig voor gebruik HR Analytics
17 december 2012 -
Organisaties kunnen slimmer omgaan met hun HR-ken- en stuurgetallen door die data te koppelen aan organisatieprestaties zoals klanttevredenheid, winst, omzet en productiviteit. De uitkomsten van deze koppeling geven organisaties de informatie om voortijdig te anticiperen op toekomstige ontwikkelingen en om actief (bij) te sturen naar het gewenste (beleids)resultaat, bijvoorbeeld bij strategische personeelsplanning.
Dat concludeert ADP in het whitepaper ‘HR Metrics & Analytics – Op weg naar meetbaar personeelsbeleid?’. De meeste organisaties houden zich alleen bezig met het verzamelen en rapporteren van statistische ken- en stuurgetallen (HR Metrics). Voor een goede analyse (HR Analytics) is het verzamelen van die data niet het eindpunt, maar het begin. Hierbij gaat het nadrukkelijk om het in kaart brengen van de zakelijke impact van HR-praktijken door deze te combineren met andere data, zoals die van de financiële afdeling. Hoewel hiermee veel winst kan worden geboekt, wordt HR Analytics nog maar weinig gebruikt.
Koudwatervrees voor HR Analytics
HR-professionals hebben volgens Dr. Gerard Evers, specialist op het gebied van economisch personeelsmanagement, koudwatervrees voor HR Analytics en zijn zich onvoldoende bewust van de mogelijkheden die het biedt. "HR-professionals moeten stap voor stap hun terughoudendheid voor HR Analytics overwinnen en veel praten met collega’s die er al mee werken," aldus Evers. "De beschikbaarheid van data is niet het probleem. Vaak is er al een schat aan informatie. Het gaat eerder om het bedenken van de juiste slimme vragen dan om het zoeken naar goede data of meetinstrumenten."
HR-Metrics
Niet alleen HR Analytics wordt onvoldoende gebruikt. Ook het niveau van HR Metrics is nog niet wat het moet zijn. Slechts 36 procent van de organisaties geeft aan dat aan de HR-metingen doelstellingen zijn verbonden in het HR-jaarplan. Iets meer dan een kwart van de organisaties (26 procent) geeft aan dat zij die gegevens alleen gebruiken als de directie daar doelstellingen aan verbindt. Daarnaast geven HR-professionals (zeventien procent) aan dat zij de HR-data ook gebruiken voor het HR-beleid wanneer er bijzonder afwijkende uitkomsten uit de HR-data naar voren komen, zoals een extreem hoog verzuim. Een op de vijf organisaties (21 procent) zegt de data alleen puur voor zichzelf bij te houden.
"Organisaties zouden meer zakelijke doelstellingen kunnen verbinden aan bepaalde HR-inspanningen. De data worden dan gebruikt om bij te sturen naar de gewenste situatie. Op die manier kunnen de meetresultaten helpen om actief HR-beleid te voeren en vervolgens ook de impact van die HR-inspanningen op de organisatieprestaties te achterhalen," zegt Luk Smeyers, specialist op het gebied van HR en workforce analytics. "Momenteel gebeurt dit nog te weinig en dat is jammer, want we merken dat HR op dat terrein steeds meer kritiek krijgt en onder druk komt te staan."
Informatie voor het oprapen
Vooralsnog is ziekteverzuim het meest gemeten HR-aspect. De gemiddelde leeftijd van het personeelsbestand staat op de tweede plaats, gevolgd door het percentage uittreders en het percentage medewerkers met een vast en tijdelijk contract. Onderaan de lijst staat arbeidsmarktreputatie, tevredenheid over de HR-dienstverlening, arbeidsproductiviteit, medewerkersbetrokkenheid en de gemiddelde vervullingsduur van vacatures. Nog geen drie op de tien organisaties meten deze HR-zaken. Ook de HR Metrics is dus niet bij alle organisaties op het juiste niveau.
"Dat er zo weinig wordt gekeken naar arbeidsproductiviteit en betrokkenheid verbaast mij," stelt Evers. "Dit zijn essentiële zaken als het gaat om de toekomstige verdiencapaciteiten. Daar komt bij dat veel informatie voor het oprapen ligt, organisaties moeten alleen nog de wil tonen om er iets mee te doen."
