7 december 2012 -
Het meten van en sturen op bevlogenheid lijkt het nieuwe toverwoord voor organisaties te zijn. Allerlei vooraanstaande onderzoeksbureaus stellen bevlogenheid centraal in hun onderzoeksaanpak. Door: Peter Dona mede-eigenaar van Donysium B.V., en Marcel van Marrewijk, eigenaar van Research to Improve.
Zelfs marktleider Effectory heeft recent tevredenheid als maatstaf laten vallen ten gunste van het nieuwe wondermiddel bevlogenheid om zo het optimale uit medewerkers te halen.
Dat er behoefte is aan iets nieuws is niet raar. Het meten en sturen op medewerker-tevredenheid - ook als dit in een ander modern jasje zit - resulteert vooral in het pamperen en pleasen van medewerkers en kostbare arbeidsvoorwaarden. Contended cows give better milk.
Paradepaardje?
De meeste medewerkers zijn graag tevreden, maar organisaties schieten er niet veel mee op: tevreden werknemers werken niet noodzakelijk harder als zij meer tevreden zijn. In het meest gunstigste geval levert deze oude aanpak nog wel goede resultaten op in de verkiezingen van Great Place to Work en ‘De Beste Werkgevers’van Effectory. Helaas is goed scoren in dergelijke rankings geen garantie voor duurzaam succes.
Er was dus iets nieuws nodig en bevlogenheid lijkt het nieuwe paradepaardje te zijn. Maar onzorgvuldig inzetten op bevlogenheid kan bijdragen aan een werkomgeving die als een ‘hyperzone’ functioneert; waar mensen over de toppen van hun kunnen worden gepusht, met een grote kans op langdurig verzuim of het gebruik van allerlei farmaceutische superpillen. Hoog tijd om een aantal mythes rondom bevlogenheid te ontzenuwen.
Mythe 1 - Bevlogenheid is het volgende HR-speeltje en levert niets op
Zeker niet. Investeren in bevlogenheid is wel degelijk de moeite waard en veel minder ‘soft’ dan je zou denken. Zelfs de meest op aandeelhouderswaarde gedreven directie zal smullen bij deze feiten:
Organisaties met een hoog aantal bevlogen werknemers leveren negentien procent meer toegevoegde waarde aan hun stakeholders (Bron: Aon Hewitt).
• Organisaties met bevlogen werknemers lijken minder last te hebben van de recessie
(Bron: Gallup).
• Organisaties met bevlogen werknemers hebben een veel hoger langetermijnresultaat (Bron: Wharton Business School).
En wist u bovendien dat bevlogen werknemers achttien procent productiever zijn, ze 27 procent minder verzuimen en 62 procent veiliger werken?
Mythe 2 - De Europese/Nederlandse werknemer is bevlogen
Was het maar waar. In Europa is minder dan een op de drie werknemers bevlogen (30 procent).
De meest bevlogen werknemers werken in India, de minst bevlogen in China.
Europa is wereldwijd gezien maar een matige middenmotor. In Europa scoren we vooral hoog als het gaat om het aantal mensen die vallen in de categorie ‘afvallers en afhakers’.
Maar het is nog erger in Nederland: slechts twintig procent van de Nederlandse werknemer is bevlogen! De Nederlands werknemer is vooral tevreden, maar liefst 90 procent. Maar het jarenlang structureel pleasen en pamperen van werknemers heeft - behalve tot dure arbeidsvoorwaarden - niet of nauwelijks geleid tot een hogere klanttevredenheid, loyaliteit of winst. Tevredenheid is alleen een relevante maatstaf wanneer ontevredenheid het issue is.
Mythe 3 - Jonge medewerkers zijn meer bevlogen en nog wat andere fabels
Bevlogen organisaties zijn altijd kleine mkb-bedrijven met vooral jonge werknemers!
Helaas voor alle jonge mkb-bedrijven met jonge werknemers. Dit is een fabel. Oudere werknemers zijn namelijk meer bevlogen dan jonge werknemers.
Ook de algemeen heersende opinie, dat een grote organisatieomvang een negatieve invloed heeft op bevlogenheid van medewerkers, kan naar het rijk der fabelen worden gestuurd.
Wel waar is dat functies en afdelingen die dichtbij een klant opereren, gemiddeld de meeste bevlogen werknemers hebben. De mate van bevlogenheid is overigens ook onafhankelijk van geslacht; mannen zijn niet meer of minder bevlogen dan vrouwen.
Mythe 4 - Bevlogen werknemers krijgen nooit een burn-out
Al in 1997 constateerden wetenschappers dat burn-out de tegenpool is van bevlogenheid. Bevlogenheid wordt hierbij gezien als de positieve pool en burn-out als de negatieve pool. Zij stelden dat burn-out gedefinieerd kan worden met de termen: uitputting, distantie en een ervaren gebrek aan competentie op het werk. Daar staat bevlogenheid tegenover met de termen: energie, betrokkenheid en competentie.
Bevlogenheid is een ‘kwaliteit van het hart’. Er is sprake van intrinsieke motivatie. Medewerkers handelen vanuit een passie en/of verbinden zich aan een doel dat zij als zinvol en waardevol ervaren. Werken is dan geen opgave meer, maar een bron van energie en inspiratie. Zeker wanneer succes de verbinding met dit doel versterkt en de motivatie bekrachtigt.
Op een bevlogen wijze werken biedt niet alleen voordelen - zoals een hogere productiviteit en creativiteit - het maakt het individu ook kwetsbaar. Als bevlogenheid doorslaat in bijvoorbeeld jezelf verliezen in het werk kan dat wel degelijk leiden tot burn-out, het is immers de tegenpool van bevlogenheid!
Met name stress en werkdruk - in moderne termen: ‘functioneren in een hyperzone’ - geeft grote risico’s voor de (bevlogen) mens en de organisatie. Recente CBS cijfers laten zien dat een op de vijf Nederlandse medewerkers zich als een workaholic karakteriseert en dat een op de acht burn-out verschijnselen vertoont.
Mythe 5 - Investeren in bevlogenheid kost alleen maar geld
Langer doorwerken - het liefst ook nog gezond - is momenteel een van de politieke thema’s van het nieuwe kabinet en de overheid. Ook de maatschappelijk partners zetten de duurzame inzetbaarheid van werknemers hoger op agenda’s. En dat werd tijd ook, want het aantal Nederlandse medewerkers met burn-out verschijnselen is opnieuw gestegen.
Zo ontstaat in Nederland een steeds breder draagvlak voor bevlogenheid, mede omdat "de bevlogen werknemer" één van de belangrijkste speerpunten is van duurzame inzetbaarheid.
Bevlogen medewerkers verzuimen minder, vandaar dat het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid medio oktober 2012 een landelijke campagne is gestart om duurzame inzetbaarheid bij werkgevers en werknemers op de kaart te zetten.
PWC berekende in opdracht van SZW nogmaals de kosten van verzuim: als het ziekteverzuim in Nederland met een procent zou dalen, zou dat een extra omzet opleveren van 2,6 miljard. En: "Een gezonde werknemer levert 400 euro per jaar op."
Goed om te weten dat als u investeert in bevlogenheid van uw medewerkers, deze investering zich vrijwel gelijk terugbetaalt in een lager verzuim.
Mythe 6 - Bevlogenheid is vooral iets van de medewerker zelf
Zowel internationaal als in ons eigen land is inmiddels wel geaccepteerd dat bevlogen medewerkers duidelijk een hogere toegevoegde waarde leveren aan de organisatie. Ze veroorzaken daarnaast minder schade door o.a. ziekteverzuim dan niet of minder bevlogen medewerkers. Het probleem is echter dat de Nederlandse situatie een negatiever beeld laat zien.
De lage score op bevlogenheid in Nederland ten opzichte van omringende landen kan niet verklaard worden doordat we in Nederland een ander type werknemer zouden hebben. Met meer flegmatiek, en minder passie... Neen! Bevlogenheid stelt eisen aan onder meer de leiderschapsstijl en de organisatievormen die zelfstandigheid, verantwoordelijkheid, en groei en gebruik van talent bevorderen. In tegenstelling tot onze continentale buren hanteren veel Nederlandse managers de Anglo-Amerikaanse aanpak, die meer gericht is op beheersing en van bovenaf aansturen van processen. In de complexer wordende omgeving heeft deze werkwijze een averechts effect op de performance van mensen en organisaties.
Hyperzone
Er zijn twee belangrijke aangrijpingspunten waardoor we in Nederland toch het tij kunnen keren. Het eerste heeft te maken met een nieuwe invulling voor Goed Werkgeverschap.
Het tweede met de individuele belastbaarheid en weerbaarheid tegen risico’s.
De Nederlandse economie begint zich namelijk steeds meer als een ‘hyperzone’ te ontwikkelen. Een kenmerk van een hyperzone is dat organisaties hun medewerkers structureel overvragen. Met als gevolg een daling van de bevlogenheid en productiviteit en een verdere stijging van het aantal medewerkers met burn-out.
De Vlaamse hoogleraar Verhaegen gaat nog een stapje verder en stelt zelfs dat onze (neoliberale) maatschappij ziek is.
Hoe het ook zij, feit is dat door de crisis het kort verzuim weliswaar daalt, maar het langdurig verzuimt juist toeneemt.
Goed Werkgeverschap Nieuwe Stijl Bevlogen kunnen en willen werken vraagt niet alleen om zaken die u als werknemer zelf in de hand kunt nemen - gebruiken van uw talenten, leren en ontwikkelen - maar vereist ook zaken die de organisatie dient te faciliteren. Bevlogenheid is niet alleen een focus op Goed Werknemerschap, maar vergt ook een andere definitie van Goed Werkgeverschap.
Volgens deze visie op Goed Werkgeverschap is vooral de wederkerigheid tussen werkgever en werknemer cruciaal. Dit impliceert een dialoog waarbij individuele drijfveren en collectieve ambities worden afgestemd.
Zodoende kunnen medewerkers worden ingezet op hun kernkwaliteiten en werken aan zaken die zij zinvol vinden, waarin hun passie ligt en waarin zij talenten verder kunnen ontwikkelen.
Goed Werkgeverschap Nieuwe Stijl vraagt ruimte voor individuele werknemers, zodat zij de regie kunnen pakken, meer verantwoordelijkheid kunnen dragen, meer zelf kunnen organiseren en gericht kunnen werken aan hun persoonlijke en professionele ontwikkeling. Dit vergt van leidinggevenden een zekere dienstbaarheid: de kaders en grenzen helder aangeven, goede feedback geven op prestaties en zorgzaam zijn in het - waar nodig - begeleiden en ondersteunen van professionals. Het is ruimte geven en loslaten, maar ook verbinden en inspireren.
Even kijken of wij het goed begrijpen. Na 'talent management', krijgt de (HR) manager plots vleugels. Althans, een instrument om vleugeltjes te zien. Tevredenheid word vervangen door bevlogenheid.
U leest het goed, 'Bevlogenheid' is dus niet alleen meetbaar, maar ook nog eens te cultiveren. Mijn beste lezer(es), mijn beste professional, ik weet niet hoe het met u is, ik kan u wel vertellen dat ik nooit iets heb gedaan met 'tevredenheid' van een talent of young professional. De reden? Elke professional heeft een toegevoegde waarde. Als die namelijk niet tevreden zou zijn, met zichzelf, baanrichting, functie, dan was die daar doorgaans niet.
Nu even inzoomend op 'bevlogenheid'. Bevlogenheid is hier eigenlijk 'Geïnspireerd'. En die term is helemaal niet nieuw, maar die wordt door een bijzonder klein select groepje al jaren gebruikt.
Iemand die geïnspireerd is is dit niet alleen in het werk dat die doet, maar straalt dit ook af op mensen om zich heen. Die kan daar amechtig en eindeloos over praten. Nu wil het zo zijn dat deze eigenschap, maar dan als soft skill, inzichtelijk te maken is maar.... dat niet iedereen deze latentie bezit.
En een latentie wat je niet bezit, kun je je ook niet eigen maken. Of toch wel. Daar zou je je dan elke dag weer met heel veel energie op moeten focussen en dan nog.... is dat een zeer kort leven beschoren. Iets wat nu eenmaal niet in je zit in aanleg, kost je namelijk een berg aan energie.
Ik weet nu al dat dit artikel wishful thinking is waarbij ik dan graag opmerk dat +95% van de HR professionals en tools, niet eens vooraf aan kan geven of een 'talent', of een 'young professional', die bevlogenheid werkelijk bezit.
Wat is er overigens mis met de 'older professional'? U weet wel, dat getalenteerde reeds grotendeels ingewerkte, stabiele en betrouwbare professional? Bang te investeren door die aan te trekken en in te zetten?
Dat maakt dit soort artikelen dan bij voorbaat slecht 'preken voor eigen parochie' of 'wishful thinking'.
Jammer. U heeft als manager nog zoveel andere opties.
Ron de Jonge
|
|
7
-
12
-
2012
|
09
:
01
uur
Investeren in motivatie, inspiratie,passie betrokkenheid, creativiteit,productiviteit, drive,performance,competenties,excelleren en nu weer BETROKKENHEID.Wat is in essentie het verschil met de andere begrippen? Wat is de toegevoegde waarde? Betrokkenheid komt vanuit het hart. Alsof morivatie, inspiratie en passie niet voor een belangrijk deel intrinsiek worden gedolven. Het enige dat ik kan bedenken is dat HR professionals weer behoefte hebben aan euro's. Dan doe je een strik om een oude kreet en gaat directies, die wel andere zaken aan het hoofd hebben,ermee lastig vallen. Die zullen niet zwichten voor dit verhaal en de HR manager vragen om snel en betrokken weer aan het werk te gaan.
Even kijken of wij het goed begrijpen. Na 'talent management', krijgt de (HR) manager plots vleugels. Althans, een instrument om vleugeltjes te zien. Tevredenheid word vervangen door bevlogenheid.
U leest het goed, 'Bevlogenheid' is dus niet alleen meetbaar, maar ook nog eens te cultiveren. Mijn beste lezer(es), mijn beste professional, ik weet niet hoe het met u is, ik kan u wel vertellen dat ik nooit iets heb gedaan met 'tevredenheid' van een talent of young professional. De reden? Elke professional heeft een toegevoegde waarde. Als die namelijk niet tevreden zou zijn, met zichzelf, baanrichting, functie, dan was die daar doorgaans niet.
Nu even inzoomend op 'bevlogenheid'. Bevlogenheid is hier eigenlijk 'Geïnspireerd'. En die term is helemaal niet nieuw, maar die wordt door een bijzonder klein select groepje al jaren gebruikt.
Iemand die geïnspireerd is is dit niet alleen in het werk dat die doet, maar straalt dit ook af op mensen om zich heen. Die kan daar amechtig en eindeloos over praten. Nu wil het zo zijn dat deze eigenschap, maar dan als soft skill, inzichtelijk te maken is maar.... dat niet iedereen deze latentie bezit.
En een latentie wat je niet bezit, kun je je ook niet eigen maken. Of toch wel. Daar zou je je dan elke dag weer met heel veel energie op moeten focussen en dan nog.... is dat een zeer kort leven beschoren. Iets wat nu eenmaal niet in je zit in aanleg, kost je namelijk een berg aan energie.
Ik weet nu al dat dit artikel wishful thinking is waarbij ik dan graag opmerk dat +95% van de HR professionals en tools, niet eens vooraf aan kan geven of een 'talent', of een 'young professional', die bevlogenheid werkelijk bezit.
Wat is er overigens mis met de 'older professional'? U weet wel, dat getalenteerde reeds grotendeels ingewerkte, stabiele en betrouwbare professional? Bang te investeren door die aan te trekken en in te zetten?
Dat maakt dit soort artikelen dan bij voorbaat slecht 'preken voor eigen parochie' of 'wishful thinking'.
Jammer. U heeft als manager nog zoveel andere opties.
Mooi artikel! Onderschrijf ook de meeste mythes die in het artikel heel goed zijn omschreven, behalve dat Nederlandse organisaties relatief slecht zouden scoren op bevlogenheid. Volgens mij zijn we het er allemaal mee eens dat de 'zin' van medewerkers om samen iets moois neer te zetten, voor het allergrootste deel het succes van elke organisatie bepaalt. Daarbij is het handig wanneer organisaties niet alleen maar kijken naar / sturen op tevredenheid van hun medewerkers (goed werkgeverschap), maar ook wat breder kijken (goed werknemerschap). Dan kun je inderdaad denken aan belangrijke zaken zoals betrokkenheid bij de organisatie en bevlogenheid in het werk. Zodat je erachter komt waar nog werk aan de winkel is... waar in de organisatie bijvoorbeeld energielekken zitten of waar medewerkers tegen drempels aanlopen. Nu is inderdaad de vraag of goed werknemerschap helemaal te sturen is door een organisatie, aangezien het voor een groot deel van het individu zelf uit gaat. Wel kan een organisatie faciliteren dat medewerkers in staat zijn om betrokken en bevlogen te zijn (enablement). Kleine organisaties hebben in de meeste gevallen wel goed door hoe het precies zit bij hun mensen; voor grotere organisaties kan het handig zijn om te weten waar (bij welke teams en/of bij welke functionarissen) issues zijn, zodat ze hier gericht op kunnen inspelen. Effectory houdt zich hier niet onlangs mee bezig, maar gelukkig al een jaar of zeven :). Hartelijke groet, Guido Heezen - oprichter Effectory
Allemaal prachtig wat hier staat, en misschien wel te mooi.
Volgens mij doen we er met zijn allen veel te ingewikkeld over. Mijn Oma zij vroeger altijd: ''Ge kregt wa ge gift!''
Als mensen wat liefdevoller met elkaar communiceren, en beseffen dat motivatie leuk is maar inspiratie beter, dan komt het vast goed.
Gewoon doen, en niet te ingewikkeld dus.
Als mensen in balans zijn, komen organisaties ook in balans. Verandering van binnen uit. Verzelving!
Willem van Druten
|
|
8
-
12
-
2012
|
11
:
41
uur
Pfff....word er wel eens moe van wat er elke keer weer bedacht en onderzocht moet worden. Op de strekkende meter schuift de winst 1 millimeter op. Variatie op een thema, op een thema, op een thema. Een bezigheidstherapie van 100 keer het wiel uit vinden (alleen de kleur van de spaken is anders).
Als dit het vakgebied van HR/management en leiderschap bezig moet houden is het triest gesteld met deze domeinen. Zou zeggen; ga wat anders doen uit bevlogenheid; ga vliegeren of lees een boek.
Goed artikel.De bevindingen worden door diverse onderzoeken onderstreept. Als mensen namelijk kunnen bijdragen aan iets dat groter is dan henzelf, het hoger doel van de organisatie, ontstaat een hoge mate van enthousiasme en betrokkenheid. Het goud ligt dus gewoon op straat. Maar zijn bedrijven bereid het op te rapen?
Dat bevlogenheid het volgende paradepaardje zou zijn is overtrokken. Sturen op bevlogenheid biedt alle partijen voordelen. Dus waarom zouden organisaties geen onderzoeksbureau als Effectory of de vele anderen inschakelen? Of waarom nemen de HR professionals het niet op in het kader van strategisch partnership? Bevlogenheid past perfect in mijn straatje van strategisch retentiemanagement. Nu maar hopen dat de mythes de wereld zijn uit geholpen!
Geweldig artikel. Mooi en pijnlijk tegelijk om te merken dat de reacties mijlenver uitelkaar liggen. Bevlogenheid moet in Nederland nog flink ontmythologiseerd worden...
In Amerika noemen ze het 'engagement' en wordt het gezien als een van de grootste KPI's in de bedrijfsvoering.
De Britse regering heeft een employee engagement taskforce ingesteld waar Prime Minister Cameron zich hoogstpersoonlijk mee bezighoudt.
In Nederland zijn met name de multinationals die investeren in bevlogenheid/engagement. Het is dus ook niet zo vreemd dat we wereldwijd het laagst scoren op het gebied van employee engagement (alleen Japan scoort lager). Ik begrijp persoonlijk niet waarom er zo zuur en sceptisch naar bevlogenheid wordt gekeken in Nederland. De cijfers spreken toch voor zichzelf?
@ heer Oldenkamp
Het is een tikje pijnlijk dat u nuchtere analyse 'pijnlijk' noemen wilt. Misschien is het u een tikje ontgaan dat er hele andere prioriteiten moeten worden gesteld om te kunnen gaan met de huidige problematiek op de arbeidsmarkt?
90%, minstens, van de ondernemingen zegt die bevlogenheid op zich namelijk niet zoveel. Het is nuchter gesteld gewoon het enthousiasme en bezieling dat iemand voor haar of zijn vak heeft.
Cijfers zeggen doorgaans niet al te veel want men zal naar de betreffende zelf moeten kijken. Die bezieling, bevlogenheid en betrokkenheid heeft men in ongeveer drie jaar vrijwel volledig de nek omgedraaid. Wanneer maar vaak te maken krijgt met zaken zoals kunnen worden ontslagen waarna een plaats door een jonge 'hond', zeer VOC en goedkoop, wordt opgevuld, en zelf domweg, om welke reden dan ook, niet meer aan de bak komt.
Wanneer het ontslagrecht dusdanig is uitgekleed dat er van enige bescherming weinig tot geen sprake meer is. Wanneer werkgevers en opdrachtgevers menen voor een dubbeltje de meest idiote wensen/eisen kunnen onderhouden, die vrijwel niet door één persoon meer is in te vullen, en natuurlijk voor vrijwel niets per uur, ......
Als zzp-ers en flexwerkers de uurtarieven dusdanig onderuit zien gaan dat er van degelijk en een beetje gezonde bedrijfsvoering geen sprake meer kan zijn, dat dan de werkgevers en opdrachtgevers nog steeds te klagen hebben over die tarieven....
Als recruiters en HR professionals alleen nog maar een doorgeefluikje spelen, zonder naar de redelijkheid van aanvragen te kijken doordat.... zij er niet eens verstand van hebben ....
Dan mogen we toch wel een beetje gaan concluderen dat er in Nederland, op de Nederlandse arbeidsmarkt, met de Nederlandse nuchterheid en instelling, toch iets zeer ernstigs mis is.
Het SCP heeft in een laatste enguette opgetekend dat maar liefst 70% vind dat de Nederlandse maatschappij erg onverschillig en individualistischer is geworden, vooral t.o.v. elkaar, iets wat dames en heren politici zelf in de hand hebben gewerkt,
Dan mag u dit inderdaad tot pijnlijk bestempelen. U kunt zich dan voorstellen dat mensen die druk aan het solliciteren zijn, midden en hoger kader gelijk, bevlogen specialisten met zeer veel nuchtere ervaring, die tegen 'vage muren' aanlopen en worden bejegend op een bijna beschamende manier door de vele recruiters, HR professionals en opdrachtgevers, dan is dat zeer pijnlijk....
Al deze professionals, de zzp-er en die 'bevlogen professionals' op zoek naar een gewone arbeidsplaats, al die mensen die momenteel op 'de schopstoel zitten', niet zeker of zij volgend jaar nog werk hebben of niet, dat is niet zuur of sceptisch.
Er zijn namelijk mensen hier in Nederland die wel degelijk zicht hebben op het grote geheel. Let wel, die bevlogen mensen zitten niet in Den Haag, maar die zitten midden in deze maatschappij. Die mensen begrijpen hoe instellingen voor mensen veranderen naar mate het water hen, individueel gezien dan, meer en meer tot de lippen gaan staan.
U mag dit 'zuur' vinden, u mag dit 'pijnlijk' vinden, maar dat is de voedingsbodem en de hedendaagse realiteit dat zeer veel professionals met totaal andere zaken bezig zijn dan 'bevlogenheid' zoals hier is bedoeld.
Dit alles helder en nuchter benoemen is niet zuur, niet pijnlijk maar gewoon ontnuchterend en ontluisterend.
U geeft terechte en relevante voorbeelden over 'het de nek omdraaien van bevlogenheid'. Ik ben het meer dan 'eens' met u als het gaat over kijk op oudere (lees: '25+') werknemers.
Ik begrijp ook uit uw reactie(s) dat er een misverstand bestaat over het onderwerp van dit artikel.
De term 'bevlogenheid' waar het in dit artikel over gaat is geen 'gevoel'. Het gaat hier om strategische bedrijfsvoering en personeelsbeleid. De bedrijven die hier in investeren zijn bedrijven die duurzaam omgaan met personeel omdat ze snappen dat werknemers geen legkippen zijn, maar juist mede-eigenaren van een organisatie willen zijn. Het is ijskoud en nuchter om op de meest efficiente wijze om te gaan met je human capital. In Nederland zijn we van oudsher (zie uw opmerking over de VOC mentaliteit) niet zo goed in lange termijn denken. Dat zie je ook in de manier hoe er omgegaan wordt met economische tegenwind: snijden in kosten. Op korte termijn biedt het een oplossing op lange termijn is het desastreus als dat het enige middel is dat hanteert als organisatie.
Maar wanneer de arbeidsmarkt minder bevolkt wordt, dan hebben we een probleem. Zeker in de concurrentieslag met het buitenland waar wel stevig geinvesteerd wordt in employee engagement en dus duurzaam personeelsbeleid.
Kortom: Volgens mij is bevlogenheid/employee engagement juist een onderwerp dat uw visie onderstreept.
