Persoonlijkheidstest vaak gebruikt bij selecteren talent
3 december 2012 -
Naast het welbekende interview is het afnemen van een persoonlijkheidstest het meest gebruikte instrument in een sollicitatieprocedure. In twintig procent van de gevallen wordt deze test gebruikt bij het selecteren van talenten. Het persoonlijke interview blijft echter nog steeds de belangrijkste tool (82 procent).
Dit blijkt uit het Trendrapport ‘Jong talent naar de top’ van ASA waarin 275 bedrijven hun ervaringen met talentontwikkeling hebben gedeeld.
Beoordelen van talent
Naast de interviews en persoonlijkheidstesten zijn er nog tal van andere tools die voor het beoordelen van talenten relevant zijn. De competentietest (achttien procent) en een vakinhoudelijke opdracht (zeventien procent) worden ook relatief vaak ingezet om te bepalen welk talent aan de poort staat. De overige 24 procent van de respondenten zegt een intelligentietest, zelfreflectietest of een andere tool te gebruiken. Niet alle werkgevers kiezen ervoor om een tool te gebruiken. Zestien procent geeft aan dat zij geen gebruik maakt van een extra selectie-instrument.
Ideale match
"Er zijn verschillende mogelijkheden om talent tijdens een sollicitatieproces te selecteren. Bij hoogopgeleide young professionals zal een intelligentietest tijdens de sollicitatieprocedure weinig nieuwe inzichten geven. Young professionals zijn hoogopgeleid, dus een dergelijke test zal doorgaans een positief resultaat bieden. Het is belangrijk om tijdens het sollicitatiegesprek het talent achter de sollicitant te leren kennen door een persoonlijk interview. Op die manier kan de ideale match waar zowel de werknemer als de werkgever bij gebaat is tot stand komen," aldus Jan van Gorkum, algemeen directeur van ASA.
Ik belees het artikel met de nodige scepsis en verbazing.
'Talent' (h)erkennen
Ook i dit artikel komt nu niet erg goed naar voren wat men bedoeld met 'talent'. Even voor de goede orde. Meer dan 90% van al die testjes leveren vaak niet meer op dan een moment opname. Tenminste, als men al zover komt natuurlijk. Want de eerste assessment die men doet, althans iemand uit te nodigen tot..., is natuurlijk het CV. Staan daar, volgens reruiter of HR(M) professional niet vaak genoeg dezelfde 'steekwoorden' in, dan word een CV meteen afgeserveerd.
Duidelijk is hier wel dat meer dan 60% van het 'talent' niet eens in overweging word genomen. Natuurlijk heeft men hiervoor plausibele, zij het zeer uiteenlopende uitleg.
'Young Professionals'
In steeds toenemender mate worden er, en ik vind terecht, kanttekeningen geplaatst bij deze betiteling. Wie zijn zij? An welke criteria moeten zij volgens al die artikelen voldoen? Wat is de toegevoegde waarde van een assessment test? Wat beoogt men met een dergelijke assessment test?
Als we al van die enorme problemen hebben bij het vinden van die 'Young Professionals', is het dan niet eens tijd dat wij gaan kijken naar die aan de kant geschoven 'boventallige' professionals? Just a thought.
Realiteit vs wens
Laten we hier even wel zijn. Elke moderne werkgever/opdrachtgever is op zoek naar dat 'goud'. Men vist massaal in die kleine vijver wat niet meer mag heten dan een ondiep blubberig poeltje, waar vrijwel niets uit te vissen valt. Waarom dat zo is?
Omdat men met al die mogelijkheden, assessment methodieken, tools, voorbereiding, voorleiding, inleiding en naleiding toch nog steeds durft te stellen...... 'het wordt toch vooral steeds moeilijker het juiste talent aan te kunnen trekken....'
Ofwel, degene die die stelling bezigt zegt vooral;'IK kan hem of haar maar niet vinden'
In andere woorden, al die methodiekjes, searchagents, assessments testen werken domweg niet of..... ik ben niet geschikt voor mijn vak. Aan de lezer dan maar de keus.
'Talent'
Talent is de 'Aangeboren' gave ergens in te excelleren. Ongeacht wat dat 'ergens' dan ook is. Een sport, een bepaalde professionele vakdiscipline. Je ziet dat dat talent met bepaalde karakter eigenschappen en soft skills samen gaan.
Even voor de goede orde; Meer dan 90% van al die tests gaan helemaal niet over karaktereigenschappen, gaan helemaal niet over soft skills, gaan helemaal niet over .....
Meer dan 95% van al die tool, assessment tests, gaan over: 1. de inhoud van een CV, 2. Wat het betreffende talent kenbaar maakt dan wel naar voren brengt en 3. Een momentopname van dat betreffende talent. U heeft namelijk dat talent nodig om een assessment af te nemen nietwaar?
Tel hierbij even op dat het gros van de HRM professionals en recruiters vrijwel geen enkel verstand hebben van talent of het managen hiervan en voila. De kans op het vinden van dat werkelijke talent, of het vinden en binden van die 'young professional', is plots kleiner dan diezelfde 95%.
Dat betekend dus dat er maar 5% van die professionals of tools, werkelijk in staat moet worden geacht het werkelijke potentieel van die 'young professional' of dat 'talent', op te kunnen sporen en inzichtelijk te kunnen maken.
