30 november 2012 -
Is burnout nu wel of niet werkgerelateerd? De term en definitie van burn-out werd in 1974 beschreven door psychiater Freuderberger. Naar aanleiding van wetenschappelijk onderzoek en nieuwe inzichten is in de loop der jaren de definitie verfijnd, herschreven en bijgesteld. Maar de definitie van burn-out is nog steeds niet eenduidig stelt Nell van de Ligt van Ligtpunt.nl.
Voorbeeld van werkgerelateerde overbelasting: Jose werkt drie dagen in de week en heeft een gezin met twee kinderen. Ze heeft in de loop der jaren een goede balans gevonden tussen werk en privé, totdat er fusies en reorganisaties plaatsvinden op het werk. De werkdruk loopt op, onzekerheid en veranderingen geven haar langdurig spanningen, waardoor ze uitvalt.
Voorbeeld van niet-werkgerelateerde overbelasting: Klaas werkt al jarenlang vele uren per week. Hij is manager en werkt in de avonduren nog vaak een paar uurtjes. Hij beantwoordt zijn mails in de avonduren, schrijft vergaderingen uit en bereidt zich voor op de volgende dag. Klaas voelt zich prettig bij deze indeling en structuur, totdat Klaas vader wordt en gaat verhuizen. Hij moet veel regelen, er komen vele huishoudelijke taken in de avonduren bij, waardoor hij maandenlang op zijn tenen loopt en uiteindelijk uitvalt.
In beide gevallen is er dus burn-out ontstaan, maar de aanleiding tot de burn-out is verschillend. In de eerste situatie is het werk de aanleiding, in het tweede voorbeeld is dat de privéomstandigheid.
Omgevingsfactoren
Een burn-out hoeft dus niet werkgerelateerd hoeft te zijn. Vandaar dat in de nieuwere definities gesproken wordt van omgevingsfactoren in plaats van werkfactoren. Op deze manier is de definitie verbreed. Toch zijn de werkomstandigheden in de meeste gevallen wel de aanleiding en hebben werksituaties de meeste burn-outs op hun geweten. Bijna twintig procent van de belangrijkste verzuimoorzaken ontstaan door werkdruk en werkstress.
Valkuil
Valkuil is om alleen naar de aanleiding, de werkomstandigheden of privétoestanden, te kijken en daar de oorzaak oftewel de schuld te zoeken. Meestal is de aanleiding niet de oorzaak. Het is heel belangrijk om die twee te scheiden. En als u bij de schuldvraag een dader aanwijst en gelijk wilt halen, lost u niets op.
Realiseer u dat een burn-out op het werk ontstaat door onbalans tussen de vraag of eisen van het werk en de draagkracht. Er is iets veranderd (privé of op het werk) waardoor en waarmee u in de knel komt.
Werkomstandigheden en privéomstandigheden zijn nooit statisch, dus het gaat steeds opnieuw over het samenspel tussen die twee. Zoals Stephen Covey zegt: ‘De mens blijft dezelfde persoon thuis en op het werk’. Daarnaast heeft u ook altijd te maken met conjuncturele factoren die het bedrijf en uw werktaken beïnvloeden.
Waar kunt u op letten?
1. Kijk bij onbalans naar het verschil tussen de aanleiding van de overbelasting en onderliggende oorzaken. De oorzaak aanpakken lost het probleem daadwerkelijk op en voorkomt herhaling.
2. Erken dat er geen schuldvraag is. Er is altijd een samenspel. Uw mentale weerbaarheid (persoonskenmerken, manier van problemen oplossen, genetische aanleg) in combinatie met omgevingsfactoren, zoals werkomstandigheden, kunnen een burn-out veroorzaken.
3. Zorg (steeds opnieuw) voor een goede afstemming tussen uw behoeften en de eisen van de organisatie. Neem verantwoordelijkheid voor uw eigen deel, ga in gesprek en kijk hoe u hier samen zo goed mogelijk uit kunt komen.
Dus werkgerelateerd of niet, steek uw hand in eigen boezem en praat met elkaar. Steek uw energie als medewerker en werkgever in het oplossen van de onbalans. Alleen zo kan verzuim voorkomen worden en kan re-integratie soepel en snel verlopen.
Vraag het gratis e-boek ‘7 tips om ziekteverzuim door stress en burn-out te voorkomen’ aan op www.ligtpunt.nl.
Op de uitleg van Nell van de Ligt, over een Burn-out door Niet-werkgerelateerde overbelasting van het voorbeeld ''Klaas'', wil ik graag ingaan.
Je kunt vanuit verschillende invalshoeken naar dit voorbeeld kijken....afhankelijk van wiens belangen je wilt nastreven.
Nell kijkt naar de overbelasting die door priveomstandigheden in het gezin van Klaas plaats zou vinden. Priveomstandigheden zouden zijn werk in de weg staan, wat fysiek en vermoedelijk ook emotioneel een zware druk op Klaas uitoefent. Hij werkte immers (eerder dan dat hij een gezin stichtte)in een vast patroon op de avonden en moet hier nu ineens gezinstaken gaan verrichten. Hierdoor zou hij met zijn werk in de knel komen.
Mijn kijk is echter juist andersom:
Ten eerste roept het de vraag op: heeft niet ieder mens recht om een priveleven op te bouwen, ook al deed je dat niet in een tijd zonder vrouw en kinderen? Niets veranderlijker dan het leven toch?
Bekijk het dus eens vanuit de priverechten van Klaas.
Hij werkte blijkbaar al jarenlang op de avonden over....deed dus Overwerk!
Toen hij een gezin had gesticht en er privetaken op de avonden verricht moesten worden kon hij geen ruimte meer vrij maken voor zijn Overwerk.
Voor mij betekent dit dat deze man begrijpelijkerwijze overwerkt is geraakt door een te groot takenpakket van zijn werkgever. Hij zou er een assistent bij moeten krijgen, of op zijn minst zou gekeken kunnen worden of de taken meer verspreid/gedelegeerd zouden kunnen worden. Een stukje hulp misschien ook op het gebied van Effectief Management, van en begripvolle coach.....en desnoods een cursus op dat gebied.
Het is maar hoe je er als coach naar wilt kijken!
Burnout wel degelijk werk gerelateerd, alhoewel we hier dan ook de scheidslijn aan moeten brengen wat te verstaan onder de definitie 'werk'. Een huisvrouw voltijds verricht uiteindelijk ook werk.
Een Burnout is de consequentie van een sluipend proces van langdurige mentale/fysieke overbelasting. Deze kent een aantal duidelijke symptomen die herkenbaar zijn doch door de persoon die het overkomt, stelselmatig terzijde wordt geschoven.
De huidige stand van zaken in de economie versluieren de symptomen dan ook stelselmatig.
1. Tijdelijke desinteresse
Hierbij kan men mentaal of fysiek geen voldoening putten uit hetgeen men doet.
2. Fysieke vermoeidheid (kort/langdurig)
Men is regelmatig sneller vermoeid dan met met rust zich weer weet op te laden.
3. Mentale vermoeidheid
Deze mentale vermoeidheid is vrijwel altijd het echte voorstadium van de burnout. Hieronder moet men verstaan vergeetachtigheid, concentratie stoornissen, slaap problemen, het verschuiven van de biologische dagelijkse klok, mood swings, tot apathisch gedrag. Hierbij horen langdurige momenten dat men mentaal niet in staat is te functioneren.
4. Burnout
De burnout is dan tenslotte het totale onvermogen fysiek/mentaal te kunnen functioneren zoals men zelf verkiest. Wanneer men in een dergelijk stadium is beland, dan is de weg terug doorgaans lang en intensief.
Het aantal gevallen van burnout in Nederland neemt hand over hand toe. Dbat is op zich niet zo verwonderlijk. Enerzijds komt de werklast en werkdruk op steeds minder mensen neer met alle gevolgen van dien. De ruimte hier daadwerkelijk tegen te ageren is door de economische stand van zaken bijzonder klein.
Een gevaarlijke tweede is dat men zwaarder verantwoordelijk werk aan steeds jonger, vaak onervaren personeel overlaat waardoor de marge voor overbelasting aanzienlijk is toegenomen. De leeftijd voor een burnout is dan ook gestaag aan het dalen.
Wens vs kennis en kunde
Door de huidige stand van zaken heeft menig werkgever ervoor gekozen gebruik te gaan maken voor steeds jonger, goedkoper en meer onervaren personeel. Deze laatste is zeer gedreven om te voldoen aan de wensen van de opdrachtgever. Wat de werkgever vaak helemaal niet bekend is is het gegeven of de persoonlijkheid past bij de werkzaamheden en of de natuurlijke affiniteit er al of niet is.
Een assessment test voorkomt dit probleem niet. In meer dan 95% van de methoden op dit vlak komt men niet verder dan een 'momentopname', het CV en eerder opgedane ervaringen.
Werkelijk inzicht in de natuurlijke aanleg, waaraan men zou kunnen zien of de taken en werkzaamheden geen 'tegenstrijdigheid' oplevert, iets wat eveneens een zeer grote voedingsbodem is voor een burnout, verkrijgt men vrijwel niet.
De symptomen worden door degene die het betreft, veelal niet eens onderkent als zijnde signalen dat er 'iets' aan de hand is. Dit wordt dan nog eens versterkt door de angst baan of opdracht te verliezen.
Menig manager is zich overigens ook niet altijd van bewust wat de symptomen zijn met, uiteindelijk, alle gevolgen van dien.
Een burnout is goed te voorkomen overigens. Daar moet dan ook de focus op worden gericht.
Ik ben het eens met Nell van de Ligt. Het is goed om het niet over de schuldvraag te hebben, om tijdig te her- en erkennen dat er een probleem is en om inderdaad behoeften en eisen van de organisatie en de werknemer op elkaar af te stemmen, met het oog op een oplossing die werkt voor de toekomst. Als zakelijk mediator wil ik daar aan toevoegen dat bijna altijd ook aspecten die te maken hebben met motivatie, communicatie en sociale interactie op de werkvloer een rol spelen.
Los van privé-omstandigheden, blijkt dat de omstandigheden op het werk die een rol speelden bij het ontstaan van de burn-out vaak niet grondig genoeg worden aangepakt (TNO-rapport 2011:“Werkhervatting bij psychische klachten”). Er wordt bijvoorbeeld wel gesproken over het omgaan met toegenomen werkdruk, nieuwe taken of functie-eisen. Maar niet over onuitgesproken wrijving met de collega’s of manager, ontstaan door verschil van inzicht of miscommunicatie. De werkgever en werknemer kunnen zich dan wel inspannen voor feitelijke re-integratie (zoals bijvoorbeeld gedeeltelijke werkhervatting en dit langzaam opvoeren), maar als deze onderliggende factoren van de burn-out niet aan de orde komen, loop je een grote kans dat de gezonde terugkeer naar het werk slechts tijdelijk is.
Uit de mediations die ik doe, blijkt dat bijna ieder conflict neerkomt op misverstanden, miscommunicatie of géén communicatie, waardoor kleine onenigheden steeds groter worden tot ze niet meer te hanteren zijn.
In het geval van een burn-out die onder meer veroorzaakt is door een persoonlijk geschil, zouden in één of twee gesprekken de knelpunten geanalyseerd en besproken kunnen worden, met als doel een constructieve opbouw naar een gezonde werkbare situatie op de werkplek. Dit is een additioneel, relatief goedkoop instrument waarmee de werkgever direct kan waarborgen dat de zieke werknemer ook werkelijk volledige re-integratiekansen krijgt en benut, waarmee de kans verhoogd wordt dat hij of zij na terugkomst naar ieders tevredenheid kan en blijft functioneren.
