16 november 2012 -
Vandaag werk maken van m/v diversiteit in de top van organisaties is niet alleen keiharde noodzaak maar biedt ook kansen. Vanwege de toenemende vergrijzing hebben Nederlandse organisaties straks al het beschikbare talent hard nodig. Juist nu hebben bedrijven de kans om alle talent binnen te halen en in te spelen op de toekomstige krappe arbeidsmarkt waar elk talent broodnodig is voor de Nederlandse economie.
Merel van Vroonhoven, lid Raad van Bestuur van de Nederlandse Spoorwegen: "De tijd is perfect. We krijgen te maken met enorme vergrijzing en kunnen het talent niet aanslepen." Dit was een van de uitkomsten van een rondetafel discussie met CEO’s van Nederlandse bedrijven, georganiseerd door de Stichting Talent naar de Top.
Diversiteit in de top van organisaties wordt niet zomaar realiteit. Drie aspecten zijn daarbij essentieel: modern leiderschap, cultuurverandering en een bedrijfsmatige aanpak.
Modern leiderschap
Diversiteit vraag om modern leiderschap; een nieuwe rol voor de top van de organisatie. Met niet alleen aandacht voor harde cijfers, maar juist ook voor de ontwikkeling van nieuw talent als basis voor de toekomst van de organisatie. Pieter Jongstra, managing partner Ernst & Young: "Het gaat om de toon van de top. We moeten voortdurend uitdragen wat het belang van m/v diversiteit is, er continue mee bezig zijn."
Cultuurverandering
In veel organisaties vormen traditionele hiërarchische structuren een belemmering voor het doorstromen van jong talent. De nieuwe generatie (Generation Y) vraagt om een cultuurverandering. Ze hebben andere behoeften en dwingen die ook af. Mooie traineeprogramma’s blijken niet voldoende om jong talent voor de langere termijn aan een organisatie te binden. Structuren en instrumenten van bedrijven moeten op deze nieuwe behoeften afgestemd worden.
Bedrijfsmatige aanpak
Tenslotte vraagt meer m/v diversiteit in de top van de organisatie om visie en een bedrijfsmatige aanpak met duidelijke targets. Meetbare doelstellingen waarop alle lagen in de organisatie worden afgerekend dragen er toe bij dat diversiteit onderdeel van de core business wordt. Op die manier kan het DNA van de organisatie veranderen en wordt diversiteit een vanzelfsprekendheid.
Nu de vergrijzing er aan zit te komen gaan ze opeens meer diversiteit toevoegen binnen bedrijven. Dit hadden ze echter al jaren eerder moeten doen (aangezien er al jaren gepromoot wordt voor meer diversiteit). Ik ben blij dat mijn Payrolling bedrijf een 'modern' bedrijf is en voor het talent gaat.
Ik sluit me even aan bij mijn voorgangster in deze mw van Schalken.
Anticiperen
Al ruim dertig jaar geleden is er al melding gemaakt dat er na 2010 er een aanzienlijke vergrijzing zat aan te komen. Dit werd gedurende de lessen maatschappijleer en economie duidelijk als scenario in beeld gebracht.
De overheid heeft volkomen gefaald in te spelen op dit gegeven, iets wat we van de overheid, de laatste vijftien jaar steeds meer gewend zijn. Zelfs nu, ten tijde van crisis, blijkt die niet in staat adequate stappen te nemen om iets met dat gegeven te doen. Sinds Balkenende heeft men zich er met een Jantje van Leiden vanaf gemaakt door te kwelen dat dit toch vooral een zaak was van het bedrijfsleven.
Dubieuze overheid
Toen de crisis uitbrak was het Balkenende die meteen riep in een interview voor het NOS journaal dat de verantwoordelijkheid van deze crisis NIET bij de overheid mocht worden neergelegd. Deze overheid, bij monde van Balkende later, heel VOC, bij monde van Wellink, Donner en Kamp, riepen om het hardst dat het ontslag nog maar een wassen neus moest worden want vaste contracten waren niet meer van deze tijd.?!?
Het bedrijfsleven
Ook het bedrijfsleven heeft klaarblijkelijk zitten slapen. Ook zij hadden kunnen weten dat deze vergrijzing er zat aan te komen doch hebben hier niets mee gedaan. Het laatste decennium zag men ook niet echt al teveel activiteit op dit vlak tot....
Crisis als katalysator
De crisis heeft ervoor gezorgd dat het bedrijfsleven zeer eenvoudig en snel van personeel af kon komen. Zonder noemenswaardige rompslomp. En zo gebeurde dat ook. De Nederlandse productiemaatschappij moest één groot uitzendbureau worden. Goed voor de zaak, goed voor de werknemer.
Talent management, een fata morgana
Men is de laatste jaren naarstig op zoek naar 'Het Talent'. Nergens staat beschreven wat men nu eigenlijk bedoeld met dat talent. Men stelt vele eisen aan dat talent en besteed daar dan vervolgens vele dubieuze en pretentieuze artikelen aan.
Dat wat men talent noemt is de HBO/VWO/WO-er van achttien jaar met minstens drie jaar relevante ervaring. Het liefst moet dat talent dan ook binnen de betreffende organisatie al de laatste drie jaar al hebben gewerkt.
Plotseling is er in Nederland een woud van Talent managers, coaches, bureaus, opleidingen, screening bureaus dat het een lieve lust is. Tal van nieuwe manieren gevonden het werkelijke talent te maken of te laten zien.
Helaas. Men kan ze klaarblijkelijk maar niet vinden. Laten we wel zijn. Wie weet hoe organisaties de voorbije drie jaar met hun 'talenten' is om gegaan onder het mom.... 'crisis', weet ook dat die talenten, van onder de dertig, want anders ben je namelijk geen talent meer, vind men, niet op het achterhoofd zijn gevallen.
Wie namelijk even eenvoudig aan de kant kan worden geschoven als aangenomen, met alle pretenties van dien, die weet ook zich voor dit soort zaken aan te passen.
Conclusie
Menig talent zal zich wel enige malen bedenken voor zich werkelijk in te zetten en sjopt naar believen rond. Wars van de meningen van al die talent managers, om uiteindelijk op zijn of haar plaats, doorgaans pas na de dertig, te landen.
En al die talent managers? Tja, het is al duidelijk dat minder dan tien procent van al die zg. talent managers/HR en recruiters, niet de tools of vaardigheid heeft werkelijk talent inzichtelijk te maken.
In het woud van wensen en eisen van het bedrijfsleven, fungeren de niet functionerende recruiters, managers en HR specialisten voor onoverkomelijke black boxen en drempels voor het werkelijke talent. De kans voor de werkelijke talenten is namelijk kleiner dan zeven procent opgemerkt te worden.
En dat maakt het scala van al die pretentieuze artikelen zoals deze, slechts een wassen, weinigzeggende, neus. Jammer genoeg. Zolang men namelijk doet aan discriminatie, in welke vorm dan ook, moet niet zeuren het talent niet te kunnen vinden. Eigenlijk verdienen ze niet beter.
Marijke
|
|
20
-
11
-
2012
|
07
:
52
uur
Ik ben het zeer eens met NumoQuest. Bovendien is er zeer veel talent van 50 jaar en ouder dat uitgerangeerd thuis zit te vergrijzen. wel beschkbaar voor de arbeidsmarkt, maar totaal niet in trek. Laten we die lade eerst eens leegtrekken.
