12 november 2012 -
Hoe beloont u een medewerker die eindelijk aan het leren is geslagen? "Als leidinggevende bent u diegene die een compliment kan geven. Bespreek bijvoorbeeld wat een cursus iemand heeft opgeleverd of wat hij of zij hier verder mee wil gaan doen. Geef een compliment voor de voortvarendheid. Bied aan om te helpen bij het voornemen door er na een week weer naar te vragen. Hiermee speelt u bewust in op de volgende stap in het leerproces: het herhalen en in de praktijk brengen van het geleerde."
Dit stelt Helma van den Berg, consultant bij HEMA academie. Om de juiste gevolgen van belonen in te schatten zijn er ook een aantal aandachtspunten. Van den Berg deelt die en komt vervolgens tot vijf tips voor belonen.
Voorspelbare ontwikkelingen
Belonen en motiveren van lerende medewerkers hoeft niet ingewikkeld te zijn. Van den Berg: "We weten dat een kind met vallen en opstaan leert lopen. De eerste zelfstandige pasjes zijn een hele prestatie waarvoor we complimenten geven. We weten ook dat als het kind dit een week heeft gedaan, het minder toevoegt om hiervoor nog te complimenteren. Het kind is dan alweer op pad naar zijn volgende uitdaging. Belonen is in dit geval gemakkelijk omdat de ontwikkelingen en verwachtingen die we hebben bij de ontwikkelingen van het lopende kind voorspelbaar zijn. Het wordt lastiger als u moet gaan belonen voor schoolprestaties. Voor de één is een prestatie op de VMBO al een flinke uitdaging, voor de ander is de prestatie op een gymnasium nog te makkelijk. Belonen van leren wordt dan een stuk ingewikkelder."
Belonen in de werksituatie
In de werksituatie gaat het op een soortgelijke manier: we weten bij de start van een werkrelatie niet wat de ontwikkelmogelijkheden zijn en wanneer en hoe we de nieuwe medewerker het beste kunnen belonen. Van den Berg: "één en ander is ook afhankelijk van de verwachtingen van werkgever en medewerker. De vraag is welke verwachtingen uitkomen, of daarvoor genoeg kansen worden aangeboden en of de beloning als passend wordt ervaren". Aan belonen zitten veel kanten, als gever van de beloning is het lastig om iemand te belonen op het juiste moment. Is het wel een echte prestatie voor die persoon of maak je de persoon ‘lui’ door te belonen? Kortom: belonen is in de werksituatie niet zo gemakkelijk als dat het lijkt.
Natuurlijk zijn er de ‘beloningen’ zoals afgesproken in de arbeidsovereenkomst of de cao. Uit onderzoek blijkt dat belonen in de zin van hoge salarissen of bonussen niet hoeft te leiden tot gedragsverandering (Abernathy, 1990).
Van den Berg: "Ook blijkt uit dit onderzoek dat belonen in de vorm van complimenten, een personeelsuitje of taart bij de koffie werken en leiden wel tot het gewenste gedrag. Een positieve manier van belonen levert resultaat op. Naast een toename aan creativiteit, zijn medewerkers vooral niet meer bang om een stapje extra te doen. Dit maakt dat de weerstand tegen leren ook op die manier te verminderen is."
Verschil per medewerker
Dat belonen ook invloed heeft op motivatie en dus doorwerkt in gedrag, attitude en welzijn is gebleken uit onderzoek bij een producent van printplaten (Rietdijk, 1995; 2009). De producent wilde de motivatie van het team op de productieafdeling verhogen. Dit is door de onderzoeker vertaald naar het verhogen van het aantal geproduceerde printplaten. Ze zijn gestart met het bijhouden hoeveel printplaten er werden geproduceerd en hebben de aantallen wekelijks in een grafiek gezet. Die grafiek werd op de muur van de afdeling geplakt, zodat iedereen kon zien wat de resultaten waren. Vervolgens zijn er doelen gesteld. Na drie maanden zou het team vijf procent meer printplaten moeten produceren. Als beloning hiervoor had de onderzoeker vrije tijd in gedachten. Als op donderdag vijf procent meer is geproduceerd, mag men op vrijdag thuisblijven. Een goed idee was het niet, zo bleek. De teamleden wilden die beloning niet, want dan zouden ze met hun vrouw boodschappen moeten doen. Wat ze wel wilden verschilde per persoon.
Met een vragenlijst werden de hobby’s en behoeften van de medewerkers gepeild. Door de antwoorden kreeg de chef een aardig beeld van wat passende beloningen voor zijn medewerkers waren. Tijdens een etentje waar een mijlpaal die behaald was werd gevierd, kregen de medewerkers ieder een persoonlijk aandenken, passend bij wat men in de vragenlijst had ingevuld. Die beloningen varieerden van gettoblaster tot Veronica Gids, omdat die betreffende medewerker deze het liefst las. En ja, het werkte; de medewerkers wilden nog harder hun best doen.
Vijf tips
Van den Berg: "Natuurlijk is dit onderzoek gedaan naar belonen van werk dat verzet is en niet van een lerende medewerker. Maar we kunnen zeker wel de belangrijkste principes uit dit artikel vertalen naar mooie do’s and dont’s:
1. Zorg dat u weet wat uw medewerkers waarderen.
2. Een compliment is zo gegeven, maar echte aandacht geven in de vorm van vragen naar de prestatie én afspreken hoe de medewerker er verder mee gaat levert nog veel meer op, zeker als u er regelmatig naar vraagt.
3. Zorg dat u weet wat voor uw medewerker het moeilijkste is in leren en pas de beloning ook aan de geleverde prestatie aan.
4. Zorg dat u op het juiste moment beloont, niet als uw medewerker een jaar geleden een studie heeft afgerond, maar op de dag na de toets als hij zijn certificaat heeft gekregen (of beter nog; ben bij de certificaat uitreiking aan de medewerker).
5. (en last but not least:) Geniet samen met uw medewerkers van de momenten dat er iets te belonen is."
Wanneer laten we nu eens doordringen dat het Behavioristische straffen en belonen korte termijn lapmiddelen zijn. Belonen werkt alleen bij eenvoudig, repetitief werk. zie: (Klik hier)
Leren is een complex fenomeen. Intrinsieke motivatie is de sleutel naar effectief, diepgaand leren. Externe prikkels als beloningen, werken slechts verstorend.
Mijn idee ook:
Geef een medewerker verantwoordelijkheid voor zijn functie, rol en gebied, hoe klein ook, en ze groeien bij het behalen van goede resultaten. Ook zijn ze dan meer bewust waarin ze zichzelf kunnen en willen verbeteren.
Inspiratie bronnen:
Kaizen methode en Richard Branson
Ik kan me inderdaad voorstellen dat wel of niet materieel belonen afhankelijk is van de medewerkersgroep.
Ik denk dat terughoudend omgaan met materiele beloning in het algemeen op zijn plaats is. Gezamenlijk vieren van gezamenlijke en individuele resultaten en dus aandacht en persoonlijke benadering draagt ook bij aan het teamgevoel en motivatie
De tips zijn naar mijn idee erg instrumenteel.De grootste klacht die ik van medewerkers hoor is dat leidinggevenden zo druk zijn en nauwelijks tijd hebben voor hun medewerkers. De twee primaire menselijke behoeften zijn: ''erbij horen'' en ''gewaardeerd worden''. Het enige wat managers hoeven te doen is zorgen dat ze meer aanwezig zijn in het team, de medewerkers vertrouwen en eigenaarschap geven voor hun taken en constant benoemen wat goed gaat vanuit oprechte aandacht. Geef je mensen de ruimte en just be there!
Gemiddeld zijn managers 60% van de tijd aan het vergaderen, 30% tijd kwijt aan het oplossen van problemen en noodsituaties en de overige 10% blijft over voor administratieve rompslomp. Alles draait om het stellen van prioriteiten en het doorbreken van patronen in managend Nederland.
