Van weerstand naar leerstand: leren is voor iedereen
30 oktober 2012 -
"Opvoeders, wat adviseert u mij om te doen, om mijn kinderen aan het leren te krijgen?" Hans Schuurmans, CSMO bij HEMA academie, vroeg dit onlangs aan managers. Hij legde vervolgens aan Helma van den Berg, consultant bij HEMA academie, uit dat het snappen van waarom mensen leren de reden achter zijn vraag was. "Als we snappen waarom de één wel en de ander niet leert, kunnen we er vervolgens voor zorgen dat iedereen gaat leren," aldus Schuurmans.
Schuurmans gebruikte de vragen om uit te leggen dat de verschillen die hij ziet tussen zijn kinderen, ook terug te zien zijn bij medewerkers. De één is leergierig en wil graag vooruit. Maar een ander kind kan wel eens heel anders zijn, ook al is het een appel van dezelfde boom. Hoe vaak hoort u niet dat het andere kind vergeet dat er een proefwerk is, dat het leuker is om met spelletjes bezig te zijn, de Ipad of andere zaken in plaats van met leren? Schuurmans vroeg aan de ervaren opvoeders in de zaal: "Hoe motiveert u zo’n kind? Is het begeleiden, controleren, uitdagen of verplichten of loslaten? Hoe komt juist dit kind in de juiste leerstand?"
Leren van belang voor arbeidsmarktsituatie medewerkers
Schuurmans maakte het belang van zijn gestelde vragen nog eens duidelijker op basis van het onderzoek 'Loon naar werken' van Manpower. Het onderzoek geeft aan hoe belangrijk leren is voor de arbeidsmarktsituatie van medewerkers. De kennisgerichten in onze organisaties hebben over het algemeen geen hulp nodig, terwijl juist de taakgerichten niet uit zichzelf gaan leren. Uit het Manpower-onderzoek blijkt dat het voor de arbeidsmarktpositie van wezenlijk belang is dat een medewerker zich continue blijft scholen. Dit gaat makkelijker als een medewerker in een lerende organisatie werkzaam is en er vanuit die organisatie aandacht besteed wordt aan leren voor iedereen.
Visie HEMA academie op lerende organisatie
Schuurmans benadrukte het belang van leren in organisaties aan de hand van de definitie van Lerende Organisaties van Peter Senge:
"Een lerende organisatie is de enige organisatie
die de concurrentiestrijd aan kan, omdat deze
organisatie immers voortdurend met veranderingen kan omgaan."
Hij verbasterde deze definitie tot een definitie zoals die bij HEMA academie wordt gehanteerd:
"Een lerende organisatie is een organisatie waarbij iedereen het belang beseft dat leren af en toe gewoon is. En niet alleen ‘gewoon is’ maar soms ook noodzakelijk om met veranderingen mee te kunnen gaan."
Deze definitie benadrukt vooral dat af en toe leren ‘gewoon’ moet zijn. Zodat alle medewerkers met noodzakelijke veranderingen om kunnen gaan. En dat geldt niet alleen voor de kennisgerichten van deze wereld.
Medewerkers en leren
Van den Berg: "De typeringen van ‘kennisgerichten’ en ‘taakgerichten’ komt uit een onderzoek van Motivaction. Het blijkt dat als u medewerkers afzet op de schalen visueel leren en kritisch leren, dat er vier groepen te onderscheiden zijn. De eerste groep: kennisgerichten zijn zowel visueel als kritisch aan het leren, ze nemen stof makkelijk tot zich, zonder dat er verplichtingen nodig zijn. Voorwaarde is daarbij wel dat ze de meerwaarde van de kennis moeten zien. Ze bepalen zelf of het hebben van de kennis bijdraagt aan zichzelf als persoon. De tweede groep zijn de zogenaamde detailgerichten, die zijn bezig met visueel leren, maar zijn minder kritisch in hetgeen ze leren; ze nemen alles tot zich. Dit zijn de medewerkers die als je ze bijvoorbeeld een stapel boeken geeft alles gelezen willen hebben, van ‘Paddestoelen in Flevoland’ tot ‘Steve Jobs, de biografie’. De einddoelgerichten zijn visueel ingesteld, maar niet kritisch: ze leren alleen datgene wat ze verplicht moeten leren voor het doel waarvoor ze leren, zoals het behalen van een diploma. De laatste groep, die lijnrecht tegenover de kennisgerichten staat, zijn de taakgerichten. Zij zijn niet kritisch in hetgeen ze leren, ze doen het alleen als ze het verplicht zijn en hebben dan weinig mening over de inhoud. Ze zijn ook niet bezig met visueel leren." Schuurmans: "Logisch dat u de medewerkers binnen een organisatie in verschilende groepen kunt indelen. Het is niet zo dat iedereen leren gewoon vindt. Het is dus lastig om iedereen aan het leren te krijgen."
Leren gewoon maken voor alle medewerkers
Aan de hand van een case van een klant van HEMA academie gaf Schuurmans aan hoe een organisatie met medewerkers met weerstand op het gebied van leren, in de leerstand komt. Hierbij legde hij het actieplan ‘van weerstand naar leerstand’ uit, met de volgende punten;
- Relevantie verhogen door bedrijfseigen modules aan te bieden
- Relevantie verhogen door functie gerelateerde modules te verplichten / dringend aan te bevelen
- Vrijblijvendheid verlagen door strikte afspraken met leidinggevende
- Dalperiode promoten als opleidingstijd
- Werktijd beschikbaar stellen als studietijd
- Meer ondersteuning door actieve stimulans vanuit leidinggevende en HR
Mens blijft centraal
Schuurmans ondersteunt graag organisaties om een lerende organisatie te worden. Natuurlijk is het hebben van tools belangrijk. Echter, meent hij, het belang van de mens als medewerker in de organisatie is het allerbelangrijkst. Vandaar dat hij ook zijn betoog dat startte met een advies over lerende kinderen, afsloot met: "Ik stel dat de mens centraal blijft in de lerende organisatie, terwijl de techniek hierbij het hulpmiddel is. Door deze denkwijze kan leren gewoon worden voor alle medewerkers."
