16 oktober 2012 -
Laten we eerlijk zijn: de tijd dat bedrijven alleen via kranten of vacaturesites hun personeel konden vinden, is voorbij. Met de komst van social media hebben recuiters nieuwe kanalen tot hun beschikking gekregen waarmee ze ook heel gericht bepaalde kandidaten uit de markt kunnen halen. Maar wie zich alleen op deze vorm van ‘social recruitment’ richt, doet zichzelf en zijn bedrijf tekort. Dat stelt Rikke Wivel op de monsterboardblog.
Onder digital recruitment schaart Wivel alle digitale kanalen die u als manager tot uw beschikking heeft om kandidaten te vinden. Naast de vacaturesites, nichesites en de sociale media als LinkedIn, Facebook en Twitter, zijn dat ook de eigen bedrijvensites en natuurlijk Google. Wat al deze kanalen met elkaar gemeen hebben is dat ze meetbaar zijn. Een eigenschap die cruciaal is bij het maken van een goede recruitmentstrategie.
Weet wat de waarde is van elk kanaal
In het huidige recruitmentlandschap gaat het er niet om welk kanaal het beste werkt voor iedereen. Je kunt niet in het algemeen zeggen dat social media beter zijn dan vacaturesites of dat Google veel effectiever is. Dat hangt helemaal af van de kandidaat die u zoekt. Zelfs binnen een bedrijf kan dat variëren. Voor het headhunten van een CEO zult u hele andere middelen inzetten dan voor de secretaresse die u daarbij zoekt.
Het ene kanaal is niet per definitie beter dan de ander en veelal zult u een combinatie van meerdere inzetten. Het gaat erom dat u begrijpt welke functies de verschillende kanalen hebben en wat ze kunnen betekenen voor uw bedrijf. Daar begint het mee. Dat is nooit anders geweest, alleen is het aantal kanalen nu toegenomen, waardoor u nog beter op de hoogte moet zijn van de verschillen.
Meten, meten en nog eens meten!
Bij het maken van de juiste keuze zijn drie zaken van belang: meten, meten en nog eens meten! Dit is de enige manier om echt te achterhalen wat werkt voor uw bedrijf. U moet als precies kunnen weten waar uw kandidaten vandaan komen. Kijk niet alleen naar het aantal sollicitaties, maar naar de hele trechter die heeft geleid tot die ene aanname. U weet wellicht dat ze reageerden via uw eigen recruitmentsite, maar hoe kwamen ze dáár terecht? Via Google, Twitter, Monsterboard, Facebook? Of zagen ze drie dagen geleden toevallig een banner op een nieuwssite waar u adverteert of lazen ze wellicht een interessante blog van uw directeur?
Ook timing speelt hierbij een rol. Op welke momenten zit uw doelgroep eigenlijk op internet? Overdag? Voor een bouwvakker niet aannemelijk. Dan heeft het dus ook weinig zin om op dat tijdstip Adwords in te kopen bij Google of een tweet te plaatsen. En wat betekent het als u heel veel views hebt op uw vacature, maar weinig applies? Dan was uw vacaturetitel misschien te misleidend of bereik je de verkeerde doelgroep. Al deze informatie heb je nodig om uw recruitmentstrategie steeds weer bij te stellen en te optimaliseren.
Werk samen met de marketingafdeling
Begin dus met het implementeren van een goed meetsysteem, waarbij u voortdurend analyseert wat er gebeurt. Kijk naar de impressies, de clicks, de sollicitaties én de daadwerkelijke aanname (sommige bronnen leveren misschien niet veel sollicitaties op, maar leiden wel vaak tot een aanname – wat is belangrijker?). Voor elke functie in uw bedrijf en voor elke bron. Werk daarnaast samen met uw marketingafdeling of met een mediabureau om in kaart te brengen op welke websites jouw doelgroep nog meer uithangt, en op welk tijdstippen, en zorg dat u daar ook aanwezig bent. Pas dan kunt u optimaal gebruikmaken van de mogelijkheden van digital recruitment.
