3 oktober 2012 -
"Talentontwikkeling is als Panta Rhei: ontwikkeling die ontstaat door het te laten stromen. Voorwaarde is dat u dit regelmatig moet bestendigen zoals een honingraat." Els van Batum, Human Resources directeur bij Bilderberg Hotels vertelt in gesprek met Helma van den Berg, initiatiefneemster van SMETM hoe ze naar Talentontwikkeling kijkt.
"Bij een honingraat staan de moleculen allemaal in verbinding met elkaar. De raat kan groeien, maar daarvoor is borging nodig. Door die op verschillende plekken in de honingraat aan te brengen geef je rust, bezinning. Dit geeft vervolgens weer ruimte voor nieuwe bewegingen, nieuwe talenten te ontwikkelen," aldus Van Batum.
Van Batum geeft aan dat ze zoekende was naar een mogelijkheid om uit te vinden wat de jongeren in haar bedrijf verwachten aan talentontwikkeling. Voor Bilderberg is goede talentontwikkeling en personeelsbeleid dé rode draad om het verschil te maken ten opzichte van concurrenten. "Door de vragenlijsten van SMETM in te laten vullen door collega’s, is het mogelijk geworden om informatie over verwachtingen op het gebied van talentmanagement naar boven te halen die eerder niet bereikbaar was."
Kennis zoeken
"Bewust zoeken we naar hoe we het anders kunnen doen, kennis van beneden naar boven, op zoek naar de plek waar we elkaar raken, daar ontstaat actie met elkaar. We hebben dit op het gebied van Talentmanagement gedaan door samen te werken met SMETM," aldus Van Batum. Van den Berg: "Ruim 100 medewerkers van Bilderberg hebben de vragenlijsten ingevuld. Aan de hand van de opvallende uitkomsten vanuit de enquête zijn medewerkers actieplannen gaan opstellen." Van Batum is erg benieuwd naar de uitwerking: "Het is leuk dat medewerkers zelf aan de slag gaan én dat het ook echt uitgevoerd gaat worden, dat maakt dat je ruimte geeft aan elkaars ontwikkeling én elkaar serieus neemt."
Wat leverde het aan kennis over Talentmanagement op?
Uit de resultaten bleek dat de medewerkers in 51 procent van de gevallen kiezen voor werk omdat het een uitdaging is. Het salaris scoort bij deze vraag wel hoger dan in eerdere onderzoeken, maar onder de druk van de crisis is dat niet raar. Echter collega’s, werksfeer en carrièreperspectief blijven van topbelang voor de medewerkers. Ook bleek uit de enquête dat het bouwen aan een CV belangrijk wordt gevonden. Uit de discussie met de medewerkers bleek dat zij het belangrijk vinden dat de ontwikkeling die zij binnen de organisatie doormaken zichtbaar is op het CV.
Familie en gezin worden als belangrijkste prioriteit in het leven aangegeven. Daarnaast is ontwikkeling tijdens het werk en regelmatig in gesprek zijn met de leidinggevende een belangrijke uitkomst van de SMETM enquête bij Bilderberg.
Kennis verzamelen is een stapje
Voor Van Batum is de inzet van SMETM een eerste stapje, want ze ziet ontwikkeling als iets wat nooit af is: "Ik zie ontwikkeling als ‘panta rhei, alles stroomt constant’. Ieder mens wil bewegen, ontdekken, experimenteren, maar vaak is het door de context niet mogelijk. Er is angst voor wat er zal gebeuren. Dus zorg als werkgever dat u ‘de plek van de moeite’ weet te raken, dan krijgt u beweging." Ze ziet ook het belang in van beleid en filosofie, maar wil dit voor haar organisatie graag koppelen aan het DOEN. Ze noemt de hotellerie een DOE-wereld. "Dus vertaal zaken naar wat het voor de persoon betekent, sluit in uw taal en beleving aan bij de medewerker." Door de inzet van SMETM kan ze ook haar insteek duidelijker maken. "Je kunt niet meer zeggen wij zijn als organisatie transparant, maar in de praktijk verbloemen we zaken. Als u niet meet wat u doet, dan kunt u de organisatie niet naar een hoger niveau brengen. Dit voelen mensen in uw organisatie. Dus is het van belang om oprechte interesse te hebben en dit ook aan medewerkers mee te geven."
Experimenteren
Van Batum vervolgt: "De vervolgstap is leren door te experimenteren. We brengen medewerkers in een setting waarin ruimte wordt geboden om te experimenteren. Experimenteren geeft ruimte, in een andere omgeving en met andere collega’s zien we creativiteit ontstaan bij het zoeken naar oplossingen. We merken dat dit werkt."
Van Batum besluit uiteindelijk haar betoog voor talentmanagement: "Het gaat constant te schakelen, doelgroep, doel, distantie & nabijheid als HR afdeling, loslaten en verder…"
Toekomst
De ambitie van SMETM is om kennis op te doen en te delen over talentmanagement. Daarvoor is het streven om tot 1.000 respondenten op de enquête te komen. Die zijn er nu nog niet. Maar door een actie als hierboven beschreven wordt de meerwaarde voor deelname als organisatie aan SMETM bewezen én is het mogelijk om eerder tot kennisdeling te komen.
Steeds vaker zie ik verhalen van HR Bobo's en Boborinnen die hun verhaal en modellen ophangen aan esoterische metaforen. Is dit een indicatie dat HR de kijk op- en aansluiting met de werkelijkheid kwijt is?
Bij gebrek aan toekomstbestendige ''creativiteit'' hang je de jas al snel op aan een oude kapstok. En daar gaan er tegenwoordig heel veel van in een dozijn (de sprekende sprookjes van Grimm).
