Duurzaam HR gaat uit van medewerker, niet van bedrijf
27 september 2012 -
"Duurzaam HR gaat uit van de medewerker en niet van het bedrijf. De medewerker staat centraal, en kiest bij welk bedrijf hij wil werken. Ook in tijden van verminderde vraag naar medewerkers blijft de vraag naar specialisten en high potentials onverminderd hoog. Zij bepalen derhalve zelf waar ze gaan werken en dit betekent dat organisaties hun HR moeten inrichten op het aangaan en onderhouden van duurzame relaties met deze medewerkers."
Dat is de uitkomst van een recent seminar van HRorganizer rond het thema ‘Groeien naar duurzaam HR’. Gedurende een middag wisselden 60 HR-professionals kennis en ervaringen uit met betrekking tot de laatste ontwikkelingen op het gebied van HR.
Meten we wel de juiste zaken?
Roberto Palland, directeur van Advance Groep plaatste vraagtekens bij de huidige meetcultuur binnen HR: "Weten we wat we meten, en meten we de juiste zaken? En wat doen we met die resultaten? Hoe zinnig is het om te meten hoeveel bezoeken iemand aflegt in een uur, of hoeveel telefoontjes. En hoe verhoudt het bijhouden van aanwezigheid zich met het Nieuwe Werken? Bedrijven die zich concentreren op talentontwikkeling en HR inzetten voor loopbaanbegeleiding blijken het aanzienlijk beter te doen dan bedrijven die medewerkers blijven afrekenen op traditionele kenmerken. De beste bedrijven belonen niet alleen de gewenste prestaties, maar ook het gewenste gedrag, dat vraagt dus andere manieren van meten en bijhouden."
Het bedrijf als merk werkgever
"Eerst verbinden, dan pas werven." Zo laat zich de benadering van Guido Derckx, oprichter van DutchWebshark zich het best samenvatten. "Als u op zoek bent naar High Potentials, dan moet u ze eigenlijk ook inderdaad zo behandelen, als een ‘potential’ voor je organisatie. Uit een populatie geschikte medewerkers zijn op elk gegeven moment maar tien procent actief op zoek naar een andere baan. Maar er is wel 70 procent die op een later moment geïnteresseerd zou kunnen zijn om van baan te wisselen. Door nu in een vroegtijdig stadium relaties te leggen en te onderhouden met die groep, kunt u een open en transparant beeld van uw organisatie geven en een zodanige interesse wekken bij die mensen dat ze – als ze zelf zo ver zijn – uw organisatie als eerste keus zien om bij te werken. Het identificeren van die mensen is één stap, maar vervolgens moet u via social media en met gebruik van uw eigen medewerkers werken aan het bouwen van uw ‘Employer Brand’ bij die mensen. Eerst zaaien en opkweken voordat u gaat oogsten."
Talentontwikkeling niet los zien van team
"Het ontwikkelen van talenten kan niet los gezien worden van het team waarin iemand functioneert," zo betoogt Derk Bothe, bedenker van Motivalent. " Door het koppelen van talentontwikkeling aan teamontwikkeling en de motivaties van de verschillende teamleden, kunt u het potentieel van een team maximaal laten renderen. Uit onderzoek blijkt dat gedeelde overtuiging de belangrijkste succesfactor is voor teams en organisaties. Daarnaast is ook het gevoel van veiligheid een belangrijke succesfactor. Mensen willen niet alleen weten waar de organisatie heen gaat maar ook hoe zij in het team staan en hoe andere teamleden over hen denken. Door het stimuleren van onderlinge positieve feedback leert men elkaars kwaliteiten herkennen en erkennen, waardoor een veilige omgeving wordt gecreëerd. Iedereen beschikt over (verborgen) talenten. De vraag is wat een talent zichtbaar maakt en hoe u het kunt ontwikkelen. Motivatie blijkt daarbij de meest cruciale factor."
Wederzijdse verantwoordelijkheid
De middag werd afgesloten door Bart Willems van vakbond De Unie. Hij gaf aan dat ook in de vakbondwereld – en zeker bij De Unie, als vakbond voor hoger en middelbaar personeel – een verschuiving plaatsvindt naar andere manieren van beoordelen en belonen, van erkenning en van loopbaan- en talentontwikkeling als belangrijke secundaire arbeidsvoorwaarden. Wederzijds vertrouwen is daarbij een belangrijke factor. "We hebben te maken met zowel een hele nieuwe generatie medewerkers, opgegroeid met social media, mobieltjes en internet, en met hele andere manieren van werken. De rol van een vakbond moet daarbij ook veranderen. Niet langer meer een partij die je alleen inschakelt als er iets misgaat, maar meer een partij die meewerkt aan het gezamenlijk ontwikkelen van prettige open werkomgevingen. De individuele medewerker staat daarbij centraal, maar wél met zijn eigen verantwoordelijkheid. Als medewerkers goed worden begeleid en beoordeeld, dan kan tijdig bijgestuurd worden en dan is een versoepeling van ontslagrecht niet nodig, omdat bij een dergelijk duurzaam HR-beleid het huidige raamwerk voldoende flexibiliteit biedt aan beide partijen."
Guido Derckx slaat de spijker op zijn kop m.b.t. de 'High Potentials'! Bij het schrijven van 'Het Groot Complimentenboek' kwam ik o.a. terecht bij een studie van het Centrum van Creative Leadership. Hieruit bleek dat gemiddeld genomen slechts 40 procent van de werkgevers de moeite neemt om hun high potentials (HiPoS) te vertellen dat ze door hen ook als zodanig worden beschouwd. Van de, hierover wél geïnformeerde, ‘High Potentials’ bleek tijdens het onderzoek 14 procent actief op zoek te zijn naar een nieuwe baan. Op zich al niet onaanzienlijk, maar let op! Van de groep HIPoS die niet van hun werkgever hadden vernomen dat ze als ‘High Potential’ werden aangemerkt, bleek maar liefst 33 procent(!) op zoek te zijn naar een andere baan. Een trieste conclusie als je de aanleiding (gebrek aan erkenning) afzet tegen de consequentie: een aanzienlijk hoger verloop dan nodig zou zijn. Met in dat laatste geval alle bijkomende vervangingskosten van dien. Iets om als werkgever dus nadrukkelijk even bij stil te staan. Zeker in een arbeidsmarkt waar, ongeacht de economische conjunctuur, talent nu snel schaars wordt. (En dan moet de vergrijzing nog op gang komen). Jouw meest gewaardeerde en daarmee waarschijnlijk ook meest getalenteerde medewerkers hebben immers ook de meeste mogelijkheden. Zij zullen de eersten zijn die jouw organisatie verlaten op het moment dat zich een aantrekkelijke gelegenheid voordoet. En dat terwijl een (kosteloos!) ‘goed nieuwsgesprek’ dit wellicht had kunnen voorkomen.
Maar al te waar. En deze verhalen horen we al jaren, zo niet decennia. Ik weet in ieder geval dat de eerste publicatie hierover waaraan ik meewerkte in 1983 was!
We zijn 30 jaar verder en ja, we roepen het nog steeds en ondertussen heet PenO overal al HRM, maar doen de personeelmensen nog het zelfde. Soms met een andere naam, maar essentiële verschillen zijn er niet.
Nog steeds zetten we organisaties op op de manier doe 200 jaar geleden door Weber en Fayol zijn verzonnen, waarbij we totaal voorbijgaan aan de ontwikkelingen van de maatschappij.
En ja, nu zetten we ''duurzaam'', ook voor personeelbeleid, maar dat vrijwel iedere organisatie gemiddeld 30% van het potentieel van medewerkers onbenut laat, waardoor de productiviteit ver achter blijft, dat schijnt niemand iets te deren.
Dat er over 5 jaar 4,5 miljard arbeidsuren minder beschikbaar zullen zijn, och, een detail lijkt iedereen te denken.
Daarom, stop met naar symposia te gaan, met het citeren uit semi-wetenschappelijke publicaties, begin met actie.
Weet U niet hoe en wat? Mail dan even.
We kantelen het tijdperk inderdaad in waar de ''arbeid verlener'' stuurt en de ''arbeid gever'' faciliteert. Juist het focussen op het monitoren, ontwikkelen en faciliteren van talent is essentieel.
Om professionals te kunnen binden zullen bedrijven zich meer en meer moeten verdiepen in de werkende professional. Authenticiteit is hierbij een belangrijke factor, waarbij organisaties op basis van gelijkwaardigheid verbintenissen aangaan.
Organisaties met inzicht in individuele ambitie, passie, overtuigingen en intrinsieke motivatie winnen een belangrijke slag om het talent.
