7 september 2012 -
Uit een onafhankelijk, wereldwijd onderzoek in opdracht van Lumesse onder 769 HR-managers blijkt dat meer dan een derde van de respondenten meent dat ze medewerkers niet goed kunnen voorbereiden op vaardigheden die in de toekomst van ze zullen worden gevraagd. Het gevolg daarvan is dat één op de drie medewerkers zich onzeker voelt.
80 procent van de respondenten geeft toe dat medewerkers meer en sneller moeten bijleren dan vijf jaar geleden om succes te hebben in hun baan. De helft van de HR-managers bevestigt dat de manier waarop ze medewerkers voorzien van de juiste training en kennis nog verre van optimaal is.
Snelle veranderingen
Thomas Berglund, Directeur Learning bij Lumesse: "Driekwart van de HR-managers beaamt dat organisaties nu sneller veranderen dan vijf jaar geleden. Tegelijk wordt van de HR-professionals gevraagd meer te bereiken met minder en ook nog eens à la minute. Om deze uitdaging de baas te kunnen moeten HR-managers een flexibele opleidingsstrategie gaan hanteren die ongelooflijk snel kan reageren op veranderingen en die gemakkelijk te implementeren is op intuïtieve platforms waar de medewerkers in vertrouwen. Alleen dan kunnen organisaties en HR-managers de kortsluiting en vertraging tussen 'benodigde vaardigheden benoemd' en 'opleiding gegeven' minimaliseren."
Nog meer uitkomsten
• Slechts tien procent gelooft dat HR door medewerkers gezien wordt als een 'uiterst nuttige partner' voor het verkrijgen van nieuwe kennis en vaardigheden.
• Meer dan 70 procent van de HR-managers denkt dat medewerkers vinden dat HR veel te weinig aan opleidingen doet en de medewerkers op het minimum vereiste opleidingsniveau voor hun baan laat zitten.
• 40 procent van de HR-managers denkt dat medewerkers geen hulp bij HR zullen zoeken als ze snel nieuwe kennis of vaardigheden nodig hebben.
• De meeste medewerkers vinden hun collega's een veel waardevollere bron als ze nieuwe vaardigheden of kennis nodig hebben dan de interne Learning Management systemen.
• HR-managers denken dat meer dan 30 procent van hun medewerkers zich onzeker voelen in hun baan omdat hun kennis en vaardigheden niet up-to-date zijn.
Download de Agile Learning Research infographic hier.
Vanuit mijn professie is dit een heel herkenbaar beeld!
Het vraagt per situatie vaak om nuance en het is uiteraard ook heel essentieel wat de kijk en vooral de daad van de leider(s) in de organisatie in deze is.
In mijn werk help en begeleid ik HR disciplines bij het concreet aanpakken van dit probleem.
Dat ligt vaak dieper en op leidersniveau.
In mijn gesprekken met leiders van organisaties komt altijd mijn vraag hoe men omgaat met de ontwikkeling van Menselijk Kapitaal in hun organisaties en vaak blijkt dat een organisatie wel vaak pro actief stuurt op hun harde middelen als gebouwen, machines, IT, etc. etc. maar nauwelijks c.q. onvoldoende concreet en planmatig stuurt in de ontwikkeling van hun echte kapitaal De Mens, die meestal ook nog eens het meeste kost! Of oplevert! En niet te kopiëren is!
'' onze HR afdeling stuurt ze toch naar trainingen'' hoor ik vaak, terwijl iedereen weet dat( oude patronen) hardnekkig zijn, dus die goede training voegt na enige tijd geen waarde meer toe, sterker nog het oude gedrag wordt weer van stal gehaald en dat kan zeer negatieve gevolgen hebben voor de prestatie. Vergelijk het met het bekende Jo Jo effect bij afvaldieten . Als je jouw gedrag niet veranderd helpen ze je niet.
Het gaat wat mij betreft om borging, in de dagdagelijkse praktijk. En daar valt voor leiders én HR vakmensen nog heeeel veel in te winnen.
In deze tijd van zeer snelle verandering is een lerende organisatie cruciaal om alle zeilen bij te kunnen zetten. De vrijblijvendheid van bijv. Trainingen is er af, gelukkig maar want zonder inzet met hart en ziel komt nooit iets goeds van de grond. We weten het, wanneer komen we in actie? Als het te laat is en we reactief management moeten inzetten? Of kiezen we voor pro- actief Leiderschap!
Meer weten, bel me gerust 06-51784413 of mail circleatb@ planet.nl
Interessant hieraan is de vraag : wiens primaire verantwoordelijkheid is het om voorbereid te zijn op de toekomst. Mijn ervaring is dat de overgrote meerderheid van de werknemers zich inmiddels zelf eigenaar vindt van het project emplyability.
Dit baseer ik op het feit dat 5 jaar geleden veel meer dan 50% van de trainingen (middle) management die ik verzorg via bemiddeling van de HRM afdeling tot stand kwam. De laatste 2 jaar is dit minder dan 10 %.
Medewerkers die een opleiding willen doen vaak zelf de voorselectie en schakelen voor de eindselectie en administratieve afhandeling de HRM afdeling in.
Ik verwacht dat deze situatie de komende jaren eerder toe- dan afneemt.
