Talentacquisitie moet juist in tijden van crisis op scherp staan
23 augustus 2012 -
De crisis heeft net z’n vijfde verjaardag gevierd en het mag duidelijk zijn dat het vet er bij de meeste bedrijven inmiddels wel af is. Wil een bedrijf nog gezond blijven in deze tijden dan kunnen harde maatregelen niet uitblijven. Een van de posten waarin gesneden wordt zijn de personeelskosten.
Talentmanagementprogramma’s draaien overuren om een overzicht te krijgen van de personeelsleden die moeten blijven vanwege hun unieke kennis en kunde, wie er intern kunnen doorschuiven naar andere posities en van welke personen afscheid moet worden genomen. Voor actieve talentacquisitie is meestal geen budget meer beschikbaar.
Bedrijven laten zich verrassen
Veel bedrijven laten zich verrassen als de vergrijzing binnen het personeelsbestand eerder toeslaat dan gedacht en het talent op de arbeidsmarkt schaarser blijkt te zijn geworden. HR-afdelingen zien niet dat heel veel informatie al voorhanden is, waarmee ze kunnen gaan plannen voor de toekomst. Door een goede analyse van het personeelsbestand in de eigen organisatie, zijn toekomstige hiaten snel gevonden.
Daar komt ook nog eens bij dat het talent van generaties die nu en in de toekomst toetreden tot de arbeidsmarkt op een andere manier naar organisaties kijken. Zij gebruiken internet en nieuwe kanalen zoals Social Media om informatie over een potentiële werkgever te verzamelen en baseren daarop hun keuze om wel of niet te solliciteren. De HR-afdeling kan via Social Media, zoals LinkedIn, geschikte kandidaten opsporen en voor een bepaalde periode volgen. Als de tijd zich aandient, kan er snel geschakeld worden.
Gebrek aan kennis
"Het is niet nodig dat bedrijven zich zo laten verrassen. Het kan worden voorkomen door talentmanagement en talentacquisitie goed met elkaar te integreren. Alleen dan kan een bedrijf competitief blijven. Tevens moeten organisaties na een periode van inkrimping van het personeelsbestand snel kunnen omschakelen naar aanname van nieuw personeel, zodra de economie weer aantrekt. Zicht hebben op talent binnen en buiten de organisatie is daarom een continu proces," aldus Sander Kerkhoffs, Managing Director Benelux bij Lumesse. Maar hoe kunnen beide activiteiten zo goed mogelijk op elkaar worden afgestemd?
"Vaak blijken de HRM-systemen die organisaties gebruiken zowel talentmanagement- als talentacquisitiemodules te bevatten, maar worden ze niet volledig benut. Daar komt nog eens bij dat de koppeling met Social Media onvoldoende wordt gemaakt. Denk hierbij aan het zichtbaar maken van geschikte functies binnen het eigen online ontwikkelplan en het automatisch kunnen doorzetten van functies naar diverse externe jobsites of bijvoorbeeld LinkedIn en Twitter. Vaak ontbreekt afstemming met het eigen Social Media beleid – als dat er al is - of is er een gebrek aan kennis over de mogelijkheden (blijkt uit eerder onderzoek van Lumesse)," vervolgt Kerkhoffs.
Oplossing voorhanden
De oplossing is dus in veel gevallen al voorhanden maar begint bij de bewustwording van de eigen situatie in de organisatie. Daarnaast zijn talentmanagement en talentacquisitie geen aparte activiteiten, maar moeten integraal onderdeel uitmaken van het HR-beleid binnen een bedrijf. Zowel talentacquisitie als talentmanagement dienen juist in moeilijke tijden optimaal te functioneren. Daarbij is het cruciaal om voor nu en in de toekomst de mogelijkheden van Social Media beter te benutten. Alleen dan kunnen organisaties concurrerend blijven opereren en zijn ze klaar voor een betere toekomst.
