8 augustus 2012 -
Minder dan vier van de tien Britse werknemers vertrouwen de directie van hun bedrijf en bijna zes van de tien vertonen de klassieke symptomen van een ‘kan me niet schelen’ houding. Dat blijkt uit het laatste Employee Outlook onderzoek onder meer dan 2.000 werknemers waarin ieder kwartaal de betrokkenheid en houding ten opzichte van het werk gemeten wordt.
Slechts 24 procent van de medewerkers zegt dat ze door de directie geraadpleegd worden over belangrijke zaken die het bedrijf aangaan, en slechts vier van de tien zijn tevreden met de bestaande mogelijkheden om hun mening kenbaar te maken. Het gedrag van veel directies maakt deze lage mate van betrokkenheid er niet beter op. De onderzoekers verwijzen hier naar het grote aantal mediaberichten over onethisch gedrag en negatieve bedrijfsculturen. Die berichten hebben een grote, negatieve invloed op de betrokkenheid en dat is zorgwekkend. Hoe betrokkener medewerkers, hoe productiever ze immers zijn en hoe meer winst er gemaakt wordt. De geconstateerde onverschilligheid in de laatste meting zou werkgevers dus aan het denken moeten zetten. Organisaties moeten zich er goed van bewust zijn wat het effect van het gedrag van de top op de rest van de werknemers is en bedenken hoe ze de bedrijfscultuur kunnen verbeteren, te beginnen bij die top.
Schadelijke onbetrokkenheid
Want hoe schadelijk is die onbetrokkenheid? Uit het onderzoek bleek dat werknemers die ‘neutraal’ betrokken zijn, die het dus weinig kan schelen allemaal, de helft minder bereid zijn zich extra in te zetten. De kans is ook drie keer zo groot dat deze mensen op zoek zijn of gaan naar een andere baan. Tenslotte bleek er een sterk verband tussen de betrokkenheid van werknemers en hun kennis van de kerndoelen van de organisatie.
Werknemers die hun directie vertrouwen zijn gezonder en minder gestrest. Slechts negen procent van de betrokken werknemers is op zoek naar een andere baan.
Het is dus van belang dat werknemers geloven dat hun mening gerespecteerd wordt en dat ze iets te zeggen hebben. Komt bij dat betrokken werknemers met eigen verantwoordelijkheid in staat zijn te innoveren op basis van klantbehoeften en ervoor garant kunnen staan dat de producten en diensten snel aangepast worden aan veranderende marktbehoeften. Om dat vertrouwen op te bouwen, is een verschuiving nodig van de traditionele, autoritaire manier van leidinggeven naar een leiderschapsmodel waarin managers op elk niveau in de organisatie in staat zijn de harten van hun werknemers te winnen en het beste uit hen weten te halen.
Bron:Management Issues
Oh my, wantrouwen is sneller aangeleerd en vasthoudender dan vertrouwen.
Dat is nooit anders geweest. En na alle bezuinigingsrondes en graaipartijen door topmanagers is het niet vreemd opkijken naar deze bevindingen.
De vraag is hoe dit te keren. Vertrouwen zal langzaam zijn terugkeer moeten vinden, daar is geen snelle manier voor.
Een basisvoorwaarde is door openheid van zaken te bieden en de communicatie weer een tweestromen systeem te laten zijn.
Intervisie laat mensen gericht meepraten over onderwerpen waarop betrokkenheid noodzaak is.
En die maat is sneller bereikt dan menig management verwacht.
Bijvoorbeeld bij uitwisseling van informatie (bedrijfscultuur en nouvité\\\\\\\'s combineren) en bij sociale verbondenheid.
Communicatie in nieuwe tijden;.. vooral bij het nieuwe werken is er grote kans op misverstanden en vinden zaailingen van argwaan prima grond om zich in te ontwikkelen.
Een moedig management dat de mening van zijn mensen weer op waarde weet te schatten en in te zetten, zal het vertrouwen terugverdienen.. in due time.
