16 juli 2012 -
Sollicitanten screenen op Facebook is geen goed idee. Dat is de conclusie van een onderzoek van Prof. Ralf Caers en Vanessa Castelyns van de Hogeschool-Universiteit Brussel. Ook voor de werkzoekenden leverde het onderzoek een tip op: besteed veel aandacht aan uw profielfoto, deze wordt namelijk door 94 procent van de potentiele werkgevers bekeken, zo schrijft 6Minutes.be.
De openbare informatie op Facebookprofielen wordt door 74 procent gelezen. Op basis hiervan wordt een beeld gevormd over de sollicitant. Dat beeld is helaas weinig accuraat, zo bleek uit diepgaand onderzoek door Caers en Casteleyns. "De recruiters overschatten hun vermogen om de persoonlijkheid af te leiden uit wat te zien is op Facebook."
Profielfoto
Nog meer slecht nieuws: zelfs de striktste privacy-instellingen van Facebook beschermen de sollicitant niet tegen de foute inschattingen. Recruiters gaan immers met name af op de profielfoto, en die blijft altijd zichtbaar. Zij gaan er van uit dat onze persoonlijkheid ons ertoe brengt om een bepaalde foto als profielfoto te kiezen. Zorgen voor een goede profielfoto op Facebook is dan ook geen overbodige luxe.
Foute conclusies
De onderzoekers raden werkgevers af Facebook te gebruiken om kandidaten te screenen op hun persoonlijkheid, laat staan om op basis van de foto een beslissing te nemen over het al dan niet uitnodigen van de sollicitant voor een eerste gesprek. "De kans dat u foutieve conclusies trekt en uw eigen ideeën op de sollicitant projecteert is veel te groot. Wetenschappelijk onderbouwde persoonlijkheidstesten, sollicitatiegesprekken en assessments verdienen de voorkeur. Facebook biedt misschien kansen om veel sollicitanten te bereiken en te informeren over uw vacature, maar niet om ze te screenen," besluit Caers.
Bron:6minutes.be
Is het niet handig om eerst vast te stellen wat men onder 'screenen' verstaat? Ik screen ook mensen, maar niet om een oordeel te vormen. Gewoon om te weten wat iemands interesses zijn en hoe diegene er uit ziet. Als er vervolgens allerlei party fotos op staan, of grappige fotos, of iets anders dergelijks, ja dan krijg ik wel een beeld van die persoon. Maar dat heeft niets met mijn professie als Recruiter te maken. Werkelijke íéder mens zou daar conclusies aan verbinden.
En het advies vind ik ook wel een beetje vreemd. Alsof wij, Recruiters, facebookprofielen in plaats van sollicitatiegesprekken en assessments leidend willen laten zijn. Sorry, maar die professor kan hopelijk zijn tijd wel beter besteden dan aan een nutteloos onderzoek.
Als IT professional, coach, en Talent professional, onderschrijf ik dit artikel voor meer dan 100%. Er zijn een paar hele eenvoudige wetmatigheden naar voren te zetten die de mens nu eenmaal eigen is waardoor screenen via de sociale media volkomen mank gaat.
Kennis en kunde van de HR specialist of recruiter
De twee eerdere respondenten hier veren een beetje op doch er zijn tal van voorbeelden die de weergave van het artikel eerder onderbouwen dan onderuit halen.
Het proces van HR/Recruitment begint al met een fout. Of men nu zelf de W&S ter hand neemt of dit uit besteed, de uiteindelijk beslissingsnemer loopt een grotere kans niet de beste op het bureau te krijgen dan de best mogelijke kandidaat.
Eerste aanblik
Een recruiter of iemand van HR, ontkomt nu eenmaal niet aan de zeer menselijke wetmatigheid dat de eerste aanblik al voor meer dan 50% bepalend is voor het aannemen van een stelling of het 'krijgen' van een gevoel.
Complete bibliotheken zijn hierover vol geschreven, hele reclame campagnes op deze wetmatigheden geënt.
Visualisatie
Een andere wetmatigheid heet visualisatie. Mensen reageren en acteren op beelden nog sterker dan op geluiden. Ik kan u verzekeren dat er nog een paar procenten bijkomen bij mijn voorgaande punt.
Beide punten zijn overigens een volkomen wetenschappelijk gefundeerde stelling.
Je hebt presenteren en presenteren...
Veel professionals weten niet eens een goed en constructief CV op te stellen. Veel mensen weten ook niet eens goed en oordeelkundig met de sociale media om te gaan. Hier mag u gerust aannemen dat er een heel leger aan professionals is die door eigen presentatie al een scheef beeld van zichzelf neer weten te zetten.
Daar prikt u als recruiter ook niet eens doorheen want daarvoor zult u een één op één gesprek moeten hebben met de betreffende, iets waarvan we weten dat dat in 99.5% van de gevallen niet zal gebeuren.
De vacature
Dan als laatste, gewoon als gemene deler in de praktijk, de eerste screening gebeurd altijd op basis van steekwoorden van een vacature. Het staat proefondervindelijk vast, het momentum even nemend, dat minstens 45% van de huidige opgestelde vacatures de volgende problemen kent;
- Aantoonbare inconsistentie
- multidisciplinair
- informatiezoekend
- windowdressing
- niet bestaande vacatures
Toeschrijving naar.....
In veel gevallen worden CV's 'toegeschreven' naar de inhoud van een vacature. Ook daar prikt de gebruikte software in geen geval doorheen.
Ik laat mijn betoog hier graag even bij want de kans dat een recruiter, een manager, een HR specialist de beste kandidaat aan tafel krijgt, is meer dan gering.
Zelfreflectie
Ik betrek dit soort stellingen graag even op mezelf, om de zaken helder te houden. Ik ben al meer dan 25 jaar een IT professional met intussen een aardige staat van dienst.
Ik heb in mijn loopbaan met verschillende recruiters en HR te maken gehad en ik kan u vertellen dat die kennismakingen vaak tenenkrommend zijn gebleken. meer dan de helft had geen kennis van mijn CV, achtergrond of inzicht in mijn professionele capaciteiten.
Als ik alleen dat gegeven alleen al in ogenschouw neem, en de geluiden om mij heen hoor van zeer goede en gedegen professionals, die om de meest uiteenlopende redenen worden uitgesloten van een selectie, dan is er heel erg veel mis in w&s en recruitment land.
De inhoud en intentie van dit artikel is zeer solide en vanuit de kennis en ervaring die ik heb opgedaan, gaat de stelling op voor menig recruiter, HR medewerker en 'adviseur' die zich op dit vlak bezig houd.
Wellicht een heel mooi leermomentje?
Bart van Nistelrooij
|
|
17
-
07
-
2012
|
11
:
39
uur
''Recruiters gaan immers met name af op de profielfoto'', aldus dit stukje. Een onjuiste aanname. Als ik naar mezelf kijk (ik ben recruiter), lees ik ook - mits beschikbaar - de posts en alle beschikbare informatie op een Facebook-profiel. Sterker nog ik vind het een must om alle beschikbare informatie op het internet te onderzoeken van een potentiële kandidaat. Welke conclusie(s) een recruiter hieruit trekt is onderhevig aan zijn / haar inschattingsvermogen / kwaliteit.
Ik heb er laatst een presentatie over gegeven
'Het geheim van objectieve personeelsselectie met social media'
Mijn eindconclusie was: gebruik social media ter ondersteuning van het selectieproces en niet als vervanging. En gebruik tenminste een objective methode zoals assessment/psychologisch onderzoek
Op basis van wetenschappelijk onderzoek zijn wel verbanden aangetoond dat social media profielen iets kunnen zeggen over iemands persoonlijkheid. Erg interessant.
Zij het ietwat verlaat door de welbekende genoten vakantie. :O)
@Pauline Bos
Het enige wat een assessment onder de huidige conventies aantoont is een optelsom van door de \\\\\\\'applicant verklaarde\\\\\\\' informatie en het invullen van het gebruikelijke assessment materiaal waarbij de \\\\\\\'applicant\\\\\\\' eveneens een aanzienlijke bijdrage in levert.
Deze optelsom is \\\\\\\'buyest\\\\\\\' waarbij ik graag aan geef dat je aan \\\\\\\'buyest\\\\\\\' een wetenschappelijk kader of referentie kan toekennen maar dat maakt het nog niet \\\\\\\'wetenschappelijk\\\\\\\' of erger nog, materiaal waar men iets aan zou kunnen ontlenen. Los van het feit dat een aanzienlijk deel van het recruitment en HR contingent er heilig bij schijnt te willen zweren.
Voegen we dan nog eens de social media toe, is de kans >80% dat men niet verder komt dan voornoemde en bedoelde cumulatie overgoten met een \\\\\\\'eigen waarneming\\\\\\\'.
Dergelijke route hanteren als instrument iemand al of niet aan te nemen? Bedenk dan even dat de kans op mismatch in dat geval gelijk is aan die >80%
Uiteraard ben ik slechts een niet begrijpende of weinig tot niet wetenschappelijke onderlegde criticaster.
Dit lijkt mij ook zeker geen goed plan maar zie het in de praktijk wel veel gebeuren. Je kan geen, tot weinig, conclusies trekken uit iemands profiel foto of facebookpagina. Mensen zijn in het privé vaak toch anders dan dat zij in professionele situaties zijn.
Natuurlijk zal er ook voor de lol gekeken worden om te kijken wie hun toekomstige collega wordt. Hier is niets mis mee, maar in een samenleving waarin al veel vooroordelen worden gevormd is het niet verstandig dit ook in een professionele omgeving te doen. Hierdoor loop je de kans hele goede krachten mis te lopen.
