26 juni 2012 -
Veranderingen zijn complexe gebeurtenissen. Hoe kunt u zorgen voor duidelijke acties, die vooral effectief zijn en relatief weinig extra tijd kosten. Eveline Jansen van Evelutie geeft zeven effectieve acties bij verandering, waarvan in de loop der tijd is bewezen dat deze effectief werken. Onder voorbehoud dat u die acties uitvoert die logisch klinken en u die ook aanpast naar uw situatie.
1. Probeer er achter te komen wat er precies in het gedrag en de overtuigingen van medewerkers moet veranderen om ze te laten functioneren als gewenst. Om een interne aanpassing van de medewerkers tot een goed einde te brengen, is het nodig om vast te stellen welke veranderingen medewerkers in hun bestaande gedrag en overtuigingen moeten aanbrengen. Het is niet genoeg om te zeggen dat ze als beter team moeten werken. Allereerst is het belangrijk dat ze bewust zijn van de verschillen in het team en de manier waarop ze nu werken. Waar moeten ze mee ophouden en waar moeten ze juist mee beginnen? Wees specifiek. Medewerkers zullen pas begrijpen wat u bedoelt als u de verandering voor ze uitspelt.
2. Analyseer wie er met het nieuwe gang van zaken iets te verliezen heeft. Deze actie volgt op de vorige. Weet dat een transitie altijd begint met een einde. U kunt pas met het nieuwe aan de slag als u het oude hebt losgelaten. Het is dat loslaten waar mensen weerstand tegen bieden, niet tegen de verandering zelf.
3. Verkoop het probleem dat de aanleiding vormt voor de verandering. De meeste leidinggevenden steken tien procent van hun energie in het verkopen van het probleem en 90 procent in het verkopen van de oplossing voor het probleem. Medewerkers lopen niet warm voor oplossingen van problemen, die ze niet zien, niet onderkennen of niet begrijpen.
4. Breng medewerkers in contact met ontevreden (interne) klanten, laat hun het probleem uit de eerste hand horen. Dit hoort bij het verkopen van het probleem. Zolang u de enige bent die de klachten op zijn bord krijgt, zal het uw probleem blijven, hoe hard u ook probeert om uw medewerkers zo ver te krijgen dat ze het belang ervan gaan inzien. Om hen in beweging te krijgen, zult u hun matige prestaties tot hun probleem moeten bombarderen.
5. Praat met mensen rondom uw organisatie. Vraag welke problemen ze met de nieuwe gang van zaken hebben. Als uw organisatie problemen heeft met een bepaalde verandering, dan bestaat er een kans dat u als leidinggevenden denkt te weten wat er mis is. Maar in werkelijkheid weet u dat pas als u ernaar hebt gevraagd. Het is gevaarlijk om dingen over anderen te veronderstellen die niet waar zijn. Belangrijk is om als leidinggevende de juiste vragen te stellen. Vraag in termen van ‘welke problemen hebben jullie hiermee? ‘en ‘wat is het effect van deze verandering op jullie team?’. Zo is de kans groter dat u erachter komt wat er spaak loopt.
6. Praat over het aanpassingsproces en over wat het met mensen doet. Stuur alle teamleiders naar een training over het managen van mensen in verandering. Iedereen heeft er iets aan als hij begrijpt wat aanpassingsprocessen zijn. Een teamleider zal betere met zijn medewerkers omgaan als hij begrijpt wat ze doormaken. En denken uw teamleiders minder snel dat ze een verkeerde weg in zijn geslagen. Ook gaan ze inzien dat er bepaalde problemen het gevolg zijn van het aanpassingsproces en niet van de verandering.
7. Organiseer regelmatig korte bijeenkomsten. Laat de teams regelmatig en voor een korte tijd bijeen komen. Alleen op die manier kunnen mensen hun oude gewoonten en zelfbeeld opzij schuiven en nieuwe vaardigheden en gewoonten opbouwen die nodig zijn. En door iets anders zichtbaar te organiseren laat u duidelijk merken hoeveel prioriteit het heeft.
