21 juni 2012 -
Informatie over kennis en vaardigheden volstaat niet meer, werkgevers willen vooral weten hoe hun toekomstige medewerkers zich zullen gedragen. Dat blijkt uit het 'Global Assessment Trends Report 2012' van SHL waarin naar voren kwam dat drie van de vijf assessmenttypes waaraan HR-professionals tegenwoordig de voorkeur geven, gedragsvoorspellende indicatoren leveren.
Dit schrijft 6Minutes.be.De persoonlijkheidstests zijn dit jaar doorgestoten naar de tweede plaats in de lijst, en de tests met betrekking tot geschiktheid voor de baan en situatiebeoordeling staan in de top vijf.
Sociale media
Uit het onderzoek blijkt ook dat de behoefte van werkgevers om een volledig beeld te hebben van hun kandidaten, terug te zien is in de sociale mediatrends. Steeds meer bedrijven vinden nieuwe manieren om sociale media te gebruiken in hun wervingscampagne en deze manier van werken wordt ook steeds beter aanvaard. De perceptie dat dit een doeltreffend hulpmiddel is voor de werving van kandidaten, is sinds vorig jaar met tien procentpunten gestegen.
Het onderzoek geeft aan dat werkgevers via de sociale media vooral op zoek gaan naar de hobby's en interesses van de kandidaten, hun huidige activiteiten, of ze eventueel lid zijn van bepaalde organisaties en of ze door anderen aanbevolen worden.
Bron:6minutes.be
Eindelijk iemand binnen HR die een beeeeeetje de juist richting op durft te kijken.
Waarom?
Omdat het natuurlijk prachtig is dat iemand een 'trucje' heel aardig oppikt, dat iemand zaken zeer goed weet te maskeren maar hetgeen dat je niet kunt maskeren, uiteindelijk? Dat zijn de latente eigenschappen in de persoon en de aangeboren soft skills.
Pas als je daar inzicht in hebt? Kun je oneindig veel beter bepalen welk Talent je werkelijk voor je hebt en of investeren in dat talent zinvol is.
95% van de HR specialisten zijn hier volkomen onwetend. Teken er even bij aan dat hetzelfde percentage aan tools, dat inzichtelijk te kunnen krijgen? Absoluut niet werken.
Niet zo vreemd. Maar wel een stapje in de goede richting.
