21 juni 2012 -
De meeste organisaties hanteren het zogenoemde pindakaasprincipe waarbij er evenveel wordt geïnvesteerd in medewerkers ongeacht hun prestaties of potentie. Daarnaast weet bijna 60 procent van de respondenten niet precies welke talenten nodig zijn en kan daardoor de talenten ook niet strategisch inzetten. Hierdoor is er onvoldoende sprake van strategisch investeren in en inzetten van talent.
Pindakaasprincipe overheerst
Negentien procent van de respondenten geeft aan dat ze onevenredig veel investeert in de ontwikkeling van cruciale competenties van talentvolle medewerkers op cruciale posities. Het is opvallend dat ongeveer 80 procent van de respondenten aangeeft dit niet te doen. Daarnaast geeft ongeveer 42 procent van de respondenten aan dat er meer geïnvesteerd wordt in de ontwikkeling van high potentials dan van gemiddeld presterende medewerkers. Hieruit blijkt dat bijna 60 procent van de respondenten evenveel investeert in haar medewerkers, ongeacht hun prestaties of potentie. Dit houdt in dat de meeste organisaties het zogenoemde pindakaasprincipe hanteren, waarbij investeringen voor iedereen gelijk zijn. Daarnaast weet bijna 60 procent van de respondenten niet precies welke talenten nodig zijn en kan daardoor de talenten ook niet strategisch inzetten. Hierdoor is er onvoldoende sprake van strategisch investeren in en inzetten van talent.
Talent nog (steeds) géén strategische factor
Het doel van het onderzoek was om, net als in 2008 en 2010, beleid en beleving omtrent talent in profit- en not-for-profit-organisaties in beeld te brengen. Bij de meerderheid van de organisaties blijkt talentmanagement nog steeds geen strategisch thema te zijn in de zin dat talentmanagement verweven is ‘in the fabric of the organization’. Volgens de respondenten hebben organisaties namelijk vaak weinig systematische procedures en processen om talenten te identificeren, te ontwikkelen en gericht en optimaal in te zetten.
De grootste uitdaging voor de toekomst: gericht inzetten van talent
Het toekomstbeeld van talentmanagement anno 2012 is veranderd ten opzichte van eerdere onderzoeken naar talentmanagement uit 2008 en 2010. In 2008 en 2010 gaven de respondenten aan dat het binden van medewerkers de grootste uitdaging met betrekking tot talentmanagement voor de komende jaren, gevolgd door het aantrekken van talent. In 2012 is gericht inzetten van talent als antwoordmogelijkheid toegevoegd; deze werd door de respondenten als grootste uitdaging met betrekking tot talentmanagement bestempeld, gevolgd door het binden en ontwikkelen van talent. De verschuiving van het aantrekken en binden van talent naar het gericht inzetten van talent (optimaal renderen) kan wellicht worden toegeschreven aan het huidige economische klimaat.
Tja, daar gaan we weer.Wanneer u het met mij wil hebben over de financiële factor, ben ik meteen uw man. Dan kan ik, ongeacht welk principe men bedenkt of uit een lade trekt, u vertellen dat meer dan 80% van de investeringen weinig tot geen rendement zullen opleveren.
In die minderheid dat dat het wel doet spelen vervolgens drie eenvoudige criteria een rol.
- Het 'talent' beschikt over overduidelijke en aantoonbare kennis en kunde in een discipline dat erin investeren de organisatie een meervoud zal opleveren
- Het is niet aannemelijk dat dat 'talent' binnen afzienbare tijd de organisatie zal gaan verlaten?
- De leeftijd van het 'talent' maakt het aannemelijk dat investeren zinvol is in aansluiting met twee voorgaande punten.
In dit gehele geval kun je niet zo heel erg spreken van 'talent' omdat je soms mensen tegenkomt die gewoon zeer goed in hun vak blijken.
Ik kom doch vaker mensen tegen, die soms zelfs hun opleiding helemaal niet eens hebben afgemaakt, waarvan duidelijk is dat zij niet eens begrijpen wat 'hub talent' nu eigenlijk is.
Zou het niet een veel mooiere gedachte zijn als je volkomen onafhankelijk plots voor meer dan 80% zekerheid kon zeggen DAT is nu jou werkelijke talent? Dat scheelt meteen duizenden € aan assessment kosten en je kunt meteen zien of het zinvol is om in iemand te investeren.
Het artikel blijft een tikje onduidelijk in welke richting men welk talent nu eigenlijk zoekt. Dat maakt het juister specificeren van het onderwerp dan tegelijkertijd erg vaag.
Echt Talent....
Wil je echt talent (h)erkennen en benutten zul je van deze ge-eikte oudere paden en banen af moeten durven stappen. Al is het slechts even gedachte en overweging.
Meer dan 97% van de methoden die men hanteert, laat slechts een 'buyest' momentopname zien van wat een 'talent' tot dan toe heeft gecumuleerd aan kennis en ervaring.
Wil je het hebben over de werkelijke inzicht van een talent, wat die kan, ook wat die minder, of misschien helemaal niet kan, komt bij de kleine 3% tot 4% aan echte 'talent' (h)erkenners uit die weten hoe je werkelijk latent talent (h)erkent.
Dit maakt het meteen duidelijk waarom dat 'talent management' roepen een hype is en degenen die zichzelf 'talent management' of 'scout' roept zich eens achter de oren moeten krabbelen of ze werkelijk talent op waarde weten te schatten.
Bottom line: Weet je niet wat het talent van iemand is, weet je het niet ondubbelzinnig inzichtelijk te maken? Dan kun je echt talent nooit 'positioneren' of bodem geven tot investeren.
