Vier redenen waarom u talent makkelijk over het hoofd ziet
15 juni 2012 -
Als u ervaring heeft met het voeren van selectiegesprekken, dan weet u hoe lastig het kan zijn om in te schatten of een kandidaat bij een functie past. Bij twijfel is afwijzing een veilige keuze. Maar achteraf bekruipt u in sommige gevallen misschien het gevoel: ‘had ik deze kandidaat niet een kans moeten geven?’ Het antwoord zou best wel eens ‘ja’ kunnen zijn.
Jelke Notten en David Verhagen, organisatiepsychologen bij HFM, leggen uit waarom.
1. Talent is de muziek achter een cv die u niet hoort
Zeker bij specialistische functies is de verleiding groot om u blind te staren op de kennis, ervaring en ‘hard skills’ van een kandidaat. ‘Zachtere’ competenties zoals klantgerichtheid of adviesvaardigheid vindt u echter niet terug in een cv. Terwijl die in de praktijk wel een grote impact hebben op het functioneren van een medewerker. Een slimme en getalenteerde professional kan zich relatief snel en gemakkelijk de benodigde kennis eigen maken. Maar probeert u maar eens een klantgerichte adviseur te maken van een technisch specialist die alle kennis al in zijn rugzak heeft, maar van nature het liefst alleen werkt.
2. Een ongepolijste diamant moet nog de kans krijgen om te schitteren
Bij de selectie van starters en trainees worden vaak hoge eisen gesteld aan het profiel van kandidaten. Soms moeten kandidaten zichzelf bewijzen in een pittig rollenspel. Tot teleurstelling van kandidaat en organisatie blijkt dan vaak dat die enthousiaste 22-jarige nog weinig potten weet te breken. Waak ervoor dat u in zulke gevallen kandidaten bij voorbaat afwijst. Want een kandidaat die net van de universiteit afkomt, barst misschien wel van de talenten maar heeft nog nauwelijks de kans gehad om die te ontwikkelen. Kijk niet alleen naar het huidige prestatieniveau van kandidaten, maar ook naar hun aanleg. Die aanleg voorspelt wat u op termijn van kandidaten mag verwachten.
3. Onbekend talent maakt onbemind
Leidinggevenden zoeken bij het spotten van talent vooral naar klonen van zichzelf. Dat kun je hen moeilijk kwalijk nemen. Het is immers makkelijk om talenten te herkennen die je dagelijks in de spiegel ziet. Het herkennen van andersoortige talenten is een stuk lastiger, maar wel des te belangrijker. Effectieve teams staan of vallen bij diversiteit. Omschrijf daarom samen met leidinggevenden expliciet welke talenten nodig zijn in een functie - en houd daaraan vast bij de beoordeling van sollicitanten. Breng objectief de talenten van een sollicitant in kaart met een online assessment. Vertrouw niet alleen op uw onderbuikgevoel.
4. In een muurbloempje schuilt een groot talent
Kijk vandaag eens rond in uw bedrijf en turf voor uzelf hoeveel harde werkers u ziet zitten die daar waarschijnlijk over een jaar nog steeds ijverig zitten te werken. Bij sommigen van hen heeft u waarschijnlijk het gevoel dat er méér in zit. Wat gaat hier mis? Te vaak komt het voor dat mensen onder hun kunnen presteren, omdat ze zweren bij bescheidenheid. Of omdat ze bekneld zitten in vooraf gedefinieerde functiekaders en loopbaanpaden. Dat is ook inherent aan de Nederlandse cultuur: doe gewoon je ding en steek je hoofd niet te ver boven het maaiveld uit. Doorbreek die cultuur. Geef medewerkers inzicht in hun talenten. Maak hen trots op wie ze zijn. Nodig uit tot interne sollicitaties en kijk verder dan de huidige prestaties van medewerkers.
Een hele aardige opsomming die uiteindelijk weinig tot niet zo heel erg veel op zal gaan leveren.
Competentie
Laten we alsjeblieft realistisch zijn. Een stap voor dit proces hebben we het over de recruiter, even een verzamelwoord dan maar. Of die nu van binnen of buiten de organisatie komt. Wanneer men vast blijft houden alleen maar met een 'searchengine' een cv te scannen op steekwoorden, ga je nog heel veel talenten missen.
Assessment
meer dan 80% recruiter heeft het niet in zich een goede inschatting te kunnen maken van de persoon achter het CV. Dus moet men daar een andere manier voor gebruiken en we kennen allemaal wel de assessment test.
Ook hier gaan veel dingen fout die evenzeer met kennis en kunde van de recruiter of de assessment afnemer te maken heeft.
In tweede hier is dat een assessment slechts een 'vertekende' momentopname blijkt. Ook niet aanbevelenswaardig uiteindelijk.
Als laatste, er zijn in Nederland maar enkele mensen die het werkelijk in zich hebben een persoon goed tot zeer goed op waarde te schatten. Net zoals er in Nederland maar drie of vier tools zijn die de soft skills en de criteria waar dit artikel over gaat, inzichtelijk te kunnen maken.
En van die vier is er maar eentje die dat ook nog eens kan op volkomen onafhankelijke wijze waar de gemoedstoestand van de kandidaat of het gebrek aan kennis en kunde van een recruiter in het hele proces, er gelukkig niet meer toe doet.
We moeten gewoon constateren dat het vinden van dat talent, zoals men heel graag pretendeert, kleiner is dan 5% van alle kandidaten waarvan de cv's rondcirkelen.
5%. Dat is dan nog eens iets om over na te denken. Uiteraard zullen vele dit bestrijden maar die hebben dan ook een commercieel of persoonlijk zakelijk belang. 5% mijn beste lezer, als men dat al zal halen.
Hoe dan ook, de kans is zelfs groter dat u de verkeerde kandidaat vind dan dat u dat 'talent' zal weten te vinden. Grappig dat Nederland dan plots zoveel van die 'talent managers' blijkt te hebben.
Rob Berg
|
|
15
-
06
-
2012
|
10
:
16
uur
Dit is dan dus ook meteen een reden om die beruchte ''eerste indruk'' linea recta naar de prullenbak te verwijzen.
Wil graag de uitdaging aangaan met selektie zonder of met [online]assessments.Afgezet tegen de prestaties van beide kandidaten.
Een assessment is geen 100% keuzemiddel maar een aanvulling voor de 30% die je wellicht niet waarneemt met het blote oog. Kan in de prestaties soms juist wel 30% uit maken,toch de moeite van het uitproberen waard,niet dan?
