Stijl van leidinggeven cruciaal bij Het Nieuwe Werken
11 juni 2012 -
De stijl van leidinggevenden vormt in bedrijven het belangrijkste aandachtspunt bij het invoeren van Het Nieuwe Werken (HNW). Vooral andere manieren van communiceren met medewerkers en het sturen op resultaat vraagt veel gewenning van managers. Dat blijkt uit ronde-tafelgesprekken die AWVN hield met lijnmanagers uit haar achterban waar HNW ingevoerd is.
Lijnmanagers zijn vaak gewend aan voorspelbaarheid als het om de aanwezigheid van medewerkers gaat, aan structuur in het werkoverleg en aan een ‘sturende’ manier van leidinggeven. Bij HNW hebben medewerkers veel meer eigen verantwoordelijkheid, meer vrijheid om werktijden te bepalen en meer vrijheid om te bepalen wáár ze werken. Daardoor zijn lijnmanagers gedwongen informeler en minder controlerend met de betreffende medewerkers om te gaan.
Communicatie
Vooral qua communicatie levert dat problemen op, met name direct na de introductie. Managers moeten wennen aan het grotere aantal maar kortere contactmomenten (in plaats van bijvoorbeeld wekelijkse overlegsessies), aan contact via chatboxen en telefoon, het stellen van open vragen en het sturen op output.
Tevreden
Uit de bedrijvenraadpleging van AWVN blijkt verder dat bedrijven tevreden zijn over de effecten van HNW. De klantgerichtheid blijkt omhoog te gaan, kennisoverdracht verloopt spontaner en diepgaander, en het werken wordt doelgerichter.
Andere motieven
AWVN constateert in dit verband een verandering in de motieven van bedrijven om op HNW over te gaan. Tot voor kort werd invoering ervan vaak ingegeven door de wens om als werkgever aantrekkelijk te zijn voor huidige en toekomstige medewerkers (bijvoorbeeld omdat HNW de combinatie werk en privé makkelijker maakt). De laatste tijd is een verschuiving waarneembaar naar het centraal stellen van bedrijfsdoelen: het verhogen van de arbeidsproductiviteit is steeds vaker reden om HNW in te voeren.
Herkenbare blog. Ook in onze PMtD rond-de-tafels ervaren we steeds vaker dat de leidinggevenden cruciaal (en vaak de grootste hobbel) zijn in het succesvol invoeren van HNW. Natuurlijk zijn er ook medewerkers die moeite hebben om te gaan met de extra geboden ruimte, maar de meesten kunnen niet wachten. Opvallend is dat we tijdens workshops regelmatig horen dat medewerkers vinden dat 'hun management er nog niet klaar voor is'. En ja, uiteraard, zeggen de managers op hun beurt ....
Wat je hier dus blijkbaar mist is ECHT CONTACT. Niet van elkaar weten wat er echt speelt, wat ons drijft en waar we tegen aan lopen. Blijkbaar kennen managers en medewerkers elkaar niet goed. Hoe kan je elkaar vertrouwen als je elkaar niet kent?. En hoe kan je sturen op output als je elkaar niet vertrouwt? De in de blog genoemde uitdagingen voor managers zijn daarmee (deels) verklaarbaar.
Een (groot) deel van de oplossing zit mijns inziens in het verbeteren en intensiveren van het onderlinge contact. Iets wat ook zonder HNW geen overbodige luxe is. Hoe doe je dat? Eigenlijk heel simpel. 'Gewoon doen'.
Spreek elkaar aan. Ben oprecht geinteresseerd in de ander. Weet dat ieder een talent en ambitie heeft en zoek met elkaar waar je elkaar kan versterken. Bepaal met elkaar waar het binnen de organisatie om gaat, wat belangrijk is en welke rol en toegevoegde waarde een ieder daarin kan/wil hebben. Creëer met elkaar een collectieve ambitie en bouw die vertrouwensband op. Vanuit dat vertrouwen en in het geloof dat we met z'n allen gaan voor het totaal, wordt loslaten, sturen op resultaat en gebruik van nieuwe communicatiemiddelen een stuk makkelijker. En als iedereen vanuit dat vertrouwen de ruimte die HNW biedt ook proactief gaat oppakken, gaat de productiviteit ook omhoog
S.C.
|
|
11
-
06
-
2012
|
18
:
30
uur
Hallo
Is Het Nieuwe Werken (HNW)... een Verrijking of Verarming?
