8 juni 2012 -
86 procent van alle bedrijven wereldwijd beschikt over een proces om talentanalyse-data te verzamelen, maar minder dan de helft daarvan gebruikt deze informatie om onderbouwde bedrijfsbeslissingen te nemen. Deze conclusies zijn te vinden in het jaarlijkse Global Assessment Trends Report 2012 van SHL en benadrukken de noodzaak voor bedrijven om hun People Intelligence om te zetten in zinvolle en meetbare gegevens, waarmee ze personeelsbeslissingen kunnen nemen die leiden tot betere bedrijfsresultaten.
Talentanalyse is een nieuw gegeven in het trendrapport van dit jaar en is tegenwoordig een van de drie topprioriteiten voor iedere HR-afdeling.
Cruciale bedrijfsbeslissingen
"Ons onderzoek heeft aangetoond dat bedrijven meer willen weten over de mensen in hun personeelsbestand. En dat gaat verder dan louter productiviteit: ze willen weten wat hun medewerkers drijft, hoe ze ieder individu optimaal kunnen stimuleren en gemotiveerd kunnen houden," vertelt David Leigh, CEO van SHL. "Bedrijven erkennen het potentieel van talentanalyse, maar ze kunnen nog heel wat leren over het vergaren van zinvolle gegevens die gebruikt kunnen worden om cruciale bedrijfsbeslissingen te nemen." De enquête werd ingevuld door 481 HR-professionals in diverse branches wereldwijd en geeft een overzicht van de belangrijkste trends en inzichten op het vlak van talentassessmentpraktijken ten opzichte van vorig jaar en de uitdagingen waarmee bedrijven in 2012 geconfronteerd worden. Verder biedt dit rapport de volgende drie belangrijke resultaten:
Gedragsvoorspelling is essentieel
Drie van de vijf populairste assessmenttypes waaraan HR-professionals voorafgaand aan de werving de voorkeur geven, zijn gedragsvoorspellende indicatoren. Daaruit blijkt dat werkgevers hun nieuwe medewerkers al vooraf goed willen leren kennen. De ‘persoonlijkheidstests’ zijn dit jaar doorgestoten naar de tweede plaats in de lijst, en ook de tests met betrekking tot geschiktheid voor de baan en situatiebeoordeling staan in de top vijf. Dit alles impliceert dat werkgevers zich tegenwoordig niet alleen concentreren op de kennis en vaardigheden van een kandidaat, maar een volledig beeld willen van hun medewerkers en hoe die zich in de toekomst zullen gedragen.
Sociale media helpen bij beeldvorming
Uit de resultaten van dit onderzoek blijkt ook dat de toenemende vraag van werkgevers om een volledig beeld te hebben van hun kandidaten, ook weerspiegeld wordt in de sociale mediatrends. Steeds meer bedrijven vinden nieuwe manieren om sociale media te gebruiken in hun wervingscampagne en deze manier van werken wordt ook steeds beter aanvaard. De perceptie dat dit een doeltreffend hulpmiddel is voor de werving van kandidaten, is sinds vorig jaar met tien procentpunten gestegen. Het onderzoek geeft aan dat werkgevers via de sociale media vooral op zoek gaan naar de hobby's en interesses van de kandidaten, hun huidige activiteiten, of ze eventueel lid zijn van bepaalde organisaties en of ze door anderen aanbevolen worden.
Betrokkenheid: topprioriteit voor bedrijven
Betrokkenheid en personeelsbehoud staan hoog op de HR-agenda dit jaar: meer dan 56 procent van de deelnemers aan de enquête vermeldde dit als hun topprioriteit in 2012. Maar uit het onderzoek van SHL is ook gebleken dat meer dan een derde van de bedrijven (39 procent) niet over enige formele procedure beschikt om het personeel te betrekken bij de activiteiten of in het bedrijf te houden. Bovendien blijkt uit de gegevens van het Trends Report, ondanks het feit dat steeds meer belang wordt gehecht aan interne werving, dat slechts eenderde van de HR-professionals (36 procent) loopbaanontwikkeling als een topprioriteit beschouwt en dat een nog kleiner aantal dit als een goede strategie voor personeelsbehoud ziet. De interesse in loopbaanontwikkeling is de voorbije jaren zelfs steeds verder weggezakt, wat leidt tot speculaties dat bedrijven deze strategieën niet langer volgen.
Tussen woorden, het invullen van een onderzoek en daden zit blijkbaar nog een hele wereld.
Want de tools om medewerkers beter te leren kennen zijn voorhanden, maar weinig bedrijven happen toe, zelfs niet als je bewijst dat het de personeelkosten met meer dan 15% kan verlagen.
r de wit
|
|
8
-
06
-
2012
|
12
:
26
uur
Dit ruikt verdachte veel naar big brother is watching you. De mooie verhaaltjes zijn weer een manier om personeel te kunnen manipuleren tot poppetjes als bijtjes in de korf.
Wat een negatieve reactie van R de Wit. Als we zo in het leven staan mis je kansen, met name voor jezelf!
Als een bedrijf het potentieel van een medewerkers kent kan men helpen de medewerker (en daarmee het bedrijf) te ontwikkelen.
Mensen die overal ''iets'' achter zoeken, hebben met name zelf een probleem.
Wanneer wij een bedrijf begeleiden is het eerste wat wij doen een gesprek aangaan met iedere medewerker waarin praktisch alle zaken die de medewerker bezig houden, zowel privé als zakelijk, ter sprake komen. Uit zo'n gesprek kun je zoveel afleiden! Vaak blijkt ook dat de wensen ten aanzien van doorgroei naar een bepaalde functie niet worden geuit, simpelweg omdat er geen gehoor voor is. Of dit nu uit tijdgebrek voortkomt of omdat er geen signalen worden opgepikt door de leidinggevende, is dan niet zo belangrijk. Ga gewoon eens ''ouderwets'' met elkaar praten. Zeker in de kleinere organisaties waarvoor wij werken, geldt dit. Managementtools zijn alleen maar ''kille'' instrumenten en voor je het weet worden deze leidend. In een persoonlijk gesprek geef je aandacht en dat is het sleutelwoord. Aandacht betekent interesse en laat dat nou net een van de belangrijkste redenen zijn voor medewerkers om bij HUN bedrijf te blijven.
Leidinggevenden en managers, het wordt tijd om eens de hand in eigen boezem te steken! Vindt je het eng om zo’n gesprek aan te gaan met je medewerker, om welke reden dan ook, ga dáár dan mee aan de slag. Verbeter je eigen vaardigheden op dat gebied en geef zo meteen het goede voorbeeld!
