Rijk moet zich beter voorbereiden op toekomstige personeelsvraag
23 mei 2012 -
Ondanks een inkrimping van de rijksoverheid moet rekening worden gehouden met een toename van het aantal moeilijk vervulbare functies in de periode 2015-2020. Het aantal oudere medewerkers dat met pensioen gaat wordt onvoldoende gecompenseerd door de instroom van jonge medewerkers. Hierdoor ontstaat een onbalans in leeftijdsopbouw. Dit effect wordt versterkt door de taakstellingen en financiële ombuigingen, waarbij de jongere medewerkers vaak als eerste hun baan verliezen.
Bovendien dreigt als gevolg van de krimpende beroepsbevolking een gat te ontstaan tussen de gevraagde kwalificaties voor vrijkomende functies bij de rijksdienst en het beschikbare aanbod op de arbeidsmarkt. Door een strategische personeelsplanning op zowel op rijks- als departementaal niveau kan het Rijk anticiperen op de gevolgen van een krimpende arbeidsmarkt vanaf 2015. Deze aanbeveling doet de Algemene Rekenkamer in het rapport 'Personeelsbehoefte rijksoverheid: strategie en planning', dat naar de Tweede Kamer is verstuurd.
Tekort aan goed opgeleid talent
De Algemene Rekenkamer pleit voor een tijdige bezinning op de personele gevolgen van de modernisering van de rijksdienst, en de daarbij passende personele samenstelling. Het is gewenst dat dit onderwerp de komende jaren hoog op de politieke en bestuurlijke agenda's komt te staan, zo concludeert de Algemene Rekenkamer. Het rapport signaleert verscheidene ontwikkelingen die op termijn zullen leiden tot tekorten aan goed opgeleide medewerkers bij de rijksoverheid. De belangrijkste is de vergrijzing van het personeelsbestand. In de periode 2005-2011 is de gemiddelde leeftijd gestegen van 42,5 naar 45,7 jaar. Het totale personeelsverloop van 2009 tot 2020 bedraagt naar verwachting 62 procent.
Uitstroom jong talent beperken De werving van vervangend personeel moet in de komende jaren worden gerealiseerd bij een teruglopend aanbod van werkzoekenden. Daarbij komen de effecten van de inkrimping van de rijksdienst die tot gevolg hebben dat de medewerkers die recent zijn aangetrokken vaak als eerste moeten afvloeien. Het onderzoek wijst verder uit dat het tot nu toe ontbreekt aan een rijksbrede personeelsplanning waarmee de kwantitatieve en kwalitatieve vraag naar nieuwe medewerkers in de periode tot 2020 zichtbaar wordt. Door een gezamenlijke aanpak kan de uitstroom van talent worden beperkt en kan tijdig worden voorzien in de toekomstige vraag.
Het Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties (BZK), dat verantwoordelijk is voor de coördinatie van het personeelsbeleid bij alle rijksinstellingen, heeft in 2011 een methodiek ontwikkeld voor strategische personeelsplanning. Deze methodiek voor personeelsplanning is echter niet bedoeld als blauwdruk voor alle departementen maar als handvat. Een aantal ministeries en uitvoerende diensten heeft nog geen strategisch personeelsplan opgesteld, waardoor een gebundelde inventarisatie van behoeften en een coördinatie van werving niet goed mogelijk is.
Minister benadrukt verscheidenheid rijksdiensten
In een reactie op het rapport verklaart de inmiddels demissionaire minister Spies van BZK mede namens de andere ministers dat zij de aanbeveling van een strategische personeelsplanning bij alle rijksdiensten onderschrijft. Dit geldt ook voor de aanbeveling voor een debat over de modernisering van de rijksdienst en de consequenties voor de personele samenstelling. Wel plaatst zij daarbij de kanttekening dat de rijksoverheid te divers is om de strategische personeelsplanning centraal aan te sturen. De minister van BZK wijst er op dat een aantal departementen recent stappen heeft gezet om te komen tot een nadere uitwerking van de strategische personeelsplanning.
