22 mei 2012 -
Organisaties krijgen in de verschillende branches nog steeds meer dan voldoende (interne) reacties op openstaande vacatures. Maar wat is nu de moeite waard? Een traditioneel Curriculum Vitae zegt te vaak onvoldoende over de kandidaat. Aan werknemers die op zoek zijn naar een nieuwe functie of baan de schone taak zich zo te presenteren dat hun informatie de moeite waard is om te lezen.
Onderscheidend zijn bij het eerste selectiemoment is een kwestie van lef tonen en durven afwijken. Richard van der Lee, Talent Entrepreneur van visieoptalent en auteur van diverse artikelen op het gebied van talentmanagement, en Rozemarie Walkate, drijvende kracht achter Bureau Walkate, beschrijven hun meningen over dit onderwerp. Tevens geven de auteurs diverse tips voor kandidaten en organisaties met als doel: het realiseren van een optimale match tussen talent, klant en organisatie.
Traditionele cv niet onderscheidend
Walkate: "Het gemiddelde cv is niet meer en niet minder dan een standaard opsomming van gegevens. Deze gegevens zijn voor recruiters en werkgevers vaak ook te vinden via social media. Daarnaast is de bijbehorende motivatiebrief overall te veel gericht op de ontvanger en zegt de inhoud te weinig over de drive, de dromen en talenten van een kandidaat. Een gemiste kans! Waar het steeds om gaat is het verleiden van de selecteurs van de vragende organisatie, met als doel in gesprek te komen of erachter te komen dat de uitdaging niet passend is. Onderscheidend vermogen is dus noodzakelijk, waarbij het van belang is de authenticiteit te bewaren. Het beschrijven van de eigen visie, wensen en talenten in plaats van een standaard verhaal, is dan ook de manier om te profileren, het gemiddelde te ontsijgen en dus te verleiden. Een onderscheidend document, waarin de persoon achter de kandidaat gestalte krijgt. Deze opzet geeft overigens de selecteurs ook de gelegenheid sneller te beoordelen of een kandidaat past binnen de huidige of toekomstig gewenste bedrijfscultuur. Dit komt ook weer ten goede aan de interne efficiency en effectiviteit waarvoor zeker applaus volgt van de interne rekenmeesters."
Onderscheidend selecteren zorgt voor voorsprong Van der Lee: "Het laten zien van onderscheidend vermogen is niet alleen belangrijk voor degenen die zoeken naar een nieuwe uitdaging. Los van de genoemde efficiency en effectiviteit is het strategisch belang voor organisaties wellicht nog groter. Dit gezien de onontkoombare ontwikkeling dat het huidige overschot aan sollicitanten in de nabije toekomst binnen veel branches zal omslaan in schaarste. Organisaties die nu al op een andere wijze durven te selecteren, in relatie tot diversiteit, talent en onderscheidend vermogen, nemen naar onze mening een voorsprong op de concurrentie. Dit is een lastige verandering van mindset maar niet ondoenlijk. Het vraagt echter wel om het afwijken van de traditionele kijk op werving en selectie en dan specifiek in deze fase van het proces."
In het kader van het laatste is het wel interessant te zien wat de twee belangrijkste selectiecriteria voor HR-professionals zijn, op basis van het cv. Uit deelonderzoek van SMETM, gebaseerd op de antwoorden van 54 HR-professionals, komt naar voren dat werkervaring met meer dan negentig procent en opleidingen met 50 procent worden gezien als de belangrijkste selectiecriteria.
Van der Lee: "Op zich plausibel en natuurlijk van belang alleen zeggen deze selectiecriteria in het algemeen weinig over de ‘mens met zijn individuele talenten’ achter de kandidaat. Door tijdens deze fase van selectie, zoals Trevelyan beschrijft, onbekwaamheid te tonen worden veel pareltjes gemist. Juist deze bekwaamheid is noodzakelijk voor de realisatie van de optimale match tussen de kandidaat met zijn/haar talenten, de organisatie en de klant. Zonder deze match zal de concurrentiekracht van de organisatie afnemen, wat ook hier staat beschreven. Kortom, anders kijken komt de organisatie altijd ten goede. Onderstaand onze tips voor kandidaten en organisaties om hier eens met een andere bril naar te kijken en te handelen."
Het ABC voor kandidaten
A. Durf af te wijken van gebaande paden om onderscheidendheid te realiseren. Stuur geen standaard Curriculum Vitae maar vertel en schrijf over de eigen drives, dromen en talenten. Ondersteun dit visueel door social media of een kort opgenomen interview. Verwijs verder voor de traditioneel gevraagde informatie naar LinkedIn of een vergelijkbaar platform oftewel zorg voor de aanwezigheid van een professioneel profiel.
B.Durf dicht de eigen normen en waarden te blijven en ga uit van het eigen talent. Zoals de auteur Jeff Staes heeft beschreven in zijn boek ‘Ik was een schaap!’ lopen er deze wereld genoeg mensen rond die de schone schijn ophouden met betrekking tot hun werk. Dit nog los van de werknemers die de eigen talenten niet kunnen, mogen en willen benutten, daardoor niet gelukkig zijn en dus geen toegevoegde waarde leveren. Zingeving begint in deze bij het maken van keuzes.
C. Durf om eerlijke feedback te vragen bij het doorgaan naar de volgende ronde of bij een eventuele afwijzing. Wanneer de onderscheidende wijze van solliciteren reden is voor afwijzing dan weet de kandidaat dat de betreffende organisatie waarschijnlijk minder geïnteresseerd is in de mens en talent achter de functie. Kortom, de organisatie past niet bij de ‘eigen ik’.
Het ABC voor selecteurs
A.Durf af te wijken van de standaard en lees tussen de regels door. Dit is dé bekwaamheid die wordt gevraagd in deze veranderende wereld. Maak bij deze fase van de selectie ook gebruik van het onderbuik gevoel, zoals in dit artikel beschreven.
B.Selecteer op basis van diversiteit en niet omdat het past binnen de comfortzone. In dit kader is het van belang dat de leidinggevenden en operationele werknemers en niet HRM leidend zijn voor de besluitvorming. Reden hiervoor is dat HRM nog vaak te ver af staat van de business om een goed oordeel te kunnen geven over de geschiktheid van een kandidaat. Het gaat niet over de makkelijke ‘harde criteria’ zoals opleidingen, werkervaringen, maar om de ‘zachte criteria’ zoals passie, drive, motivatie en talent in relatie tot het echte werk. Wie weet dit nu beter dan de betrokken collega’s en leidinggevenden.
C. Kandidaten kijken breder dan functieprofielen en zoeken in uitdagingen, wat ook hier staat beschreven. Selecteer dus niet alleen op de directe vraag maar ook op het toekomstperspectief voor organisatie en werknemer. Kortom, denk niet in de beperking van de korte termijn maar in het benutten van talent voor de lange termijn.
Allemaal goede tips, dat is waar.
Nog een paar om op te vallen:
Stuur een handgeschreven brief per post. De meeste sollicitaties gaan tegenwoordig per e-mail en komen dan samen met vele anderen in de mailbox van de recruiter terecht. Een ouderwetse brief valt nu evenveel op als een e-mail enkele jaren geleden.
Stuur de sollicitatie per fax. Ook een fax is ouderwets en niemand gebruikt de fax nog. Ben niet bang om ouderwets over te komen, kies voor opvallen.
Stuur een talant- en/of competentiesscan mee, die je bijvoorbeeld bij agamedes.nl kunt aanmaken. Wijs daarbij op je e-portfolio dat een schat aan extra gegevens geeft aan de recruiters.
Voor recruiters:
De profielen op de social networks zijn over het algemeen opgeleukt en onvolledig. Sluit je aan bij een site als agamedes.nl en zoek gericht op basis van de functievoorwaarden naar geschikte kandidaten. Het is maar de vraag of de ideale kandidaat de vacature wel heeft gezien.
Profileer de organisatie door een bedrijfse-portfolio aan te maken waarom zeer transparant de waardering door medewerkers en klanten is aangegeven.
En vooral, vergeet de interne kandidaten niet, vaak is de ideale kandidaat al jaren aanwezig in je organisatie, maar ben je niet op de hoogte van de talenten die in de organisatie aanwezig zijn.
Tot slot, anticipeer tijdig, veel vacatures zie je maanden, zelfs jaren tevoren aankomen. Kijk primair in de eigen organisatie en leidt medewerkers op, dat is stukken goedkoper dan mensen werven en inwerken.
