9 mei 2012 -
Effectory signaleert dat Nederlandse medewerkers ontevreden zijn over de promotiekansen en doorgroeimogelijkheden op hun werk. 57 procent van de medewerkers beoordeelt de doorgroeimogelijkheden op hun werk matig tot onvoldoende. De stelling 'Binnen mijn organisatie zijn voldoende mogelijkheden voor promotie' wordt bovendien beoordeeld met het rapportcijfer 4,9.
Dat blijkt uit een recent, grootschalig onderzoek uitgevoerd onder ruim 300.000 medewerkers in Nederland.Ook blijkt er weinig aandacht te zijn voor loopbaanontwikkeling (rapportcijfer 5,6) en opleidingsbehoeften (rapportcijfer 5,0). De ambitie om zich te ontwikkelen is wel volop aanwezig bij de Nederlandse medewerker. De stelling 'Ik wil me ontwikkelen binnen mijn vakgebied' scoort een ruime voldoende, een 7,7. In 2008 was dit nog een 7,4, het cijfer neemt jaarlijks geleidelijk toe. In de zakelijke dienstverlening wordt de stelling momenteel het hoogst beoordeeld met een 7,9. In de non-profit sector is de drive tot ontwikkeling iets lager en wordt het rapportcijfer 7,6 gegeven.
Het maximale uit je functie halen
Guido Heezen, HRM trendwatcher en directeur van Effectory, geeft een toelichting op de resultaten: "In tijden van economische neergang neemt de wil van medewerkers om alles uit hun huidige werksituatie te halen toe. Er wordt weinig geswitcht van baan, veel werknemers zijn blij als ze hun huidige positie kunnen behouden en proberen hier het maximale uit te halen. Enerzijds omdat ze dit leuk en boeiend vinden, anderzijds omdat goede prestaties en uitblinken belangrijker zijn dan ooit om überhaupt aan het werk te blijven. Ruim 83 procent van de medewerkers wil op dit moment graag blijven werken voor hun huidige werkgever. Veel alternatieven zijn er immers niet. Hierdoor groeit ook de interesse in ontwikkeling binnen de organisatie waar men werkzaam is."
Medewerkers mee laten denken
Hoe kunnen organisatie inspelen op deze behoefte aan ontwikkeling? "Dit vinden ze vaak lastig," vertelt Heezen. Budgetten voor de opleiding van medewerkers zijn in veel organisaties noodgedwongen tot het minimum beperkt en ook promoties zitten er vaak niet in. Wij zien dat de meest succesvolle organisaties in deze tijd creatief omgaan met de invulling van het begrip ontwikkelingsmogelijkheden. Dit gebeurt meestal in overleg met de medewerkers zelf. Ze vragen hun medewerkers om actief mee te denken over de ontwikkeling van de organisatie, wat ook wel sociale innovatie wordt genoemd. Ze laten medewerkers bijvoorbeeld een dag met collega's meedraaien om de organisatie van een heel andere kant te leren kennen, of vragen medewerkers om mee te denken over organisatiebrede verbeteringsprojecten. Dit zorgt voor nieuwe uitdagingen, maar vereist geen grote investering. Medewerkers komen vaak met verrassend goede en goedkope ideeën ten aanzien van hun eigen ontwikkeling, wanneer je hen hier naar vraagt."
Een boeiend onderwerp waarin ik de aanbeveling van de heer Heezen volledig ondersteun.
Aanvullend wil ik opmerken dat de mogelijkheden op gebied van (loopbaan) ontwikkeling over het algemeen te koppelen zijn met de cultuurwaarden van een organisatie. In de praktijk blijkt veelal dat er sprake is van een zgn. \'\'cocon-cultuur\'\' waardoor men vastzit aan de begrensde mogelijkheden van de eigen organisatie. Wat kan helpen is: Neem een kijkje bij de \'\'buren\'\'. Leer van de best-practises waardoor niet alleen de kennis wordt verrijkt om binnen de eigen organisatie de verbeteringen te kunnen zien en mogelijk te kunnen doorvoeren, maar het geeft ook een absolute meerwaarde aan de relatie met uw \'\'buren\'\'. Beperk dit \'\'kijkje\'\' niet alleen tot operationele zaken zoals bijvoorbeeld de uitwisseling van aandacht- en verbeterpunten van de medewerkers die actief zijn binnen een receptie team, binnen de afdeling klantenservice of sales, maar heb ook de durf om op HR management niveau zaken op zowel taktisch en (wanneer uw buur geen concurrent is) strategisch niveau uit te wisselen. Er gaat echt een wereld open! Wanneer u het initiatief neemt naar uw buren zult u zeer verrast zijn over het uiteindelijke resultaat! Zowel uw mensen als uw organisatie ontwikkelen zich!
Regillio
|
|
9
-
05
-
2012
|
14
:
19
uur
Ik ben het er mee eens maar heb wel vragen welke branches er gekozen zijn voor het onderzoek binnen de profit en non profit organisaties. Ik vraag me ook af of er een verband is met de werkdruk en het tevredenheidcijfer.
Het is wel apart om te lezen dat bedrijven in slechte economische tijden pas jobrotatie ontdekken en dit dan pas inzetten. Afdelingsoverstijgend werken en formeren van teams die het hele proces van een product meemaken kunnen pragmatischer oplossingen aanbieden en zijn innovatiever. Deze kennis is weer inzetbaar in afdelingsoverstijgende projecten. Dit heb ik zelf ondervonden en stimuleer dit ook jaren, het ontstaan van product of processpecialisten die quick wins kunnen doorvoeren en structurele problemen signaleren en oplossen in de keten. Door het opzetten van dit proces gaat men trouwens ook de key man exposure tegen wat naar mijn idee altijd al killing is geweest voor het individu (denk aan vakantie nemen) en afdelingen. Ik neem aan dat het vergroten van de betrokkenheid bij boeien en binden van personeel hoort en de single, double en triple loop learning zou bevorderen waarbij een lerende organisatie tot leven komt die mogelijk diverse marktomstandigheden aan zou kunnen.
Wat ik me afvraag is hoe bedrijven hiermee omgaan bij de flexibilisering van de markt. Als er geïnvesteerd moet worden in Human Capital die vervolgens weer moet vertrekken bij slechte economische omstandigheden. Daarbij komt kijken dat bij de flexibilisering van de markt voor duurder personeel kan zorgen omdat zij verplicht opleidingen volgen wanneer telkens een contract ontbonden wordt. Hiermee prijzen zij zich uit de markt omdat ze waarschijnlijk overgekwalificeerd worden. Maar dat is een andere discussie.
