Organisaties kunnen veel leren van vertrekkende medewerkers
25 april 2012 -
In veel organisaties belanden de resultaten van exit interviews onderin de bureaula of worden interviews slechts sporadisch afgenomen. Een aantal oppervlakkige vertrekredenen die eruit voort komen geeft meestal weinig aanknopingspunten voor verbetering. Dat maakt exit interviews een ondergeschoven kindje in veel organisaties.
Het moment van vertrek is echter een ideaal moment voor het stellen van vragen omdat werknemers dan minder geneigd zijn een blad voor de mond te nemen. Het consequent en gestructureerd verzamelen van exit data zorgt ervoor dat er onderbouwde beslissingen genomen kunnen worden die zorgen voor organisatieverbetering en een lager verloop.
Voor iedere vertrekkende medewerker kunnen er een aantal zijn die blijven, maar ontevreden zijn. Door de belangrijke data te koppelen aan personeelsbeleid en verbeteringsprojecten kan er gericht gewerkt worden aan een lager personeelsverloop. Daarnaast biedt het ook mogelijkheden om inzicht te krijgen in het arbeidsmarktimago. Informatie van vertrekkende werknemers geeft bijvoorbeeld antwoord op de vraag welke verbeteringen(pullfactoren) zij bij andere organisaties wel denken aan te treffen.
Gerichte exit-informatie
In veel organisaties zijn de verlooppercentages wel bekend maar blijkt vervolgens dat het moeilijk is hier concrete acties op te ondernemen. "Deze cijfers zijn eigenlijk het vertrekpunt voor verbetering, het puntje van de ijsberg. Door deze te combineren met exit informatie kunt u er gericht mee aan de slag," stelt Sake-Christiaan Stelpstra, consultant bij interMaction. "Het vertrek van medewerkers kost veel. Tegelijkertijd levert het informatie voor gemiste kansen, zoals verloopreductie en organisatieverbeteringen. Met het oog op de komende vergrijzing zal personeelsbehoud wederom zeer belangrijk worden. Door professioneel om te springen met verloop worden trends zichtbaar en kan er op tijd worden ingegrepen. Daarnaast werk je gericht en proactief aan het behouden van een goed arbeidsmarkt imago. Ik zou daarom alle organisaties adviseren om vandaag nog te beginnen met het verzamelen van exit data."
In onze bedrijfscultuur besteden we veel tijd aan het aannemen van nieuwe mensen, maar amper tijd voor vertrekkers.
De reden is dat nieuw positief is en weg gaan negatief. Wanneer de werknemer vertrekt is het de vraag of hij/zij wel echt wil vertellen, want het kan alsnog nadelig zijn voor de hem/haar.
Vooral bij bedrijven waar slecht functionerende leidinggevenden zijn zie je dit gebeuren. Juist daarom is een non-blame cultuur van groot belang en dan heb je ook communicatie over waarom iemand vertrekt.
Zelfs het feit dat iemand weggaat omdat hij/zij een betere functie bij een ander bedrijf krijgen, stemt tot nadenken binnen je eigen bedrijf.
En we realiseren ons niet, dat de vertrokken werknemer bij zijn nieuwe bedrijf zeker een boekje open doet, waarom hij/zij daar weggegaan is.
Bij een grote olie raffinaderij in Nederland (nee niet Shell) werd een vrouwelijke operator letterlijk weggepest met volle steun van de leidinggevende van de fabriek. Deze dame is gaan werken bij de concurrent en heeft daar open en eerlijk vertelt, tijdens haar sollicitatie gesprek met haar nieuwe werkgever, waarom ze wegging bij haar vorige werkgever. Haar nieuwe werkgever heeft er een ervaring bij en zal dus zorg dragen, dat voor nieuwe vrouwelijke operators een betere weg komt dan bij de concurrent!
Dus een goed artikel, maar denkelijk met weinig opvolging in het bedrijfsleven.
Mooi artikel. Toch blijft het ook heel belangrijk om al tijdens het dienstverband zo'n regelmatig en goed contact met de werknemer te hebben dat je dan al weet wat er leeft. Natuurlijk zal niet iedereen aangeven dat hij van plan is te solliciteren, maar met een goed contact kun je ontevredenheid vaak al in een vroeg stadium ontdekken en oplossen.
S.C.
|
|
30
-
04
-
2012
|
16
:
20
uur
Hallo,
Ik vind dat er een reden is waarom iemand bij zijn of haar huidige baan weg wilt,... kan zijn omdat er geen groeimogelijkheden meer zijn, of dat je simpelweg gewoon iets anders wilt,... nieuwe collega´s, nieuwe werkomgeving... en misschien verhuis je wel,
Ik zie daar geen negatievetijd in, ... een medewerker is daar vrij in, in wat hij of zij wilt... dus duidelijk naar jezelf zijn van, ... wat wil ik?
Tenzijn je bent ontslagen, dan is het een heel ander verhaal,
Voor beginnende medewerkers en stagiaires geldt hetzelfde.Op verbazing over of kritiek op het bedrijf wordt maar al te vaak gereageerd met iets van ''ik merk dat je hier nog maar net werkt''of ''schrijf dat eens op'' (als defense) o.i.d.Dom, dom, dom. Na verloop van tijd is deze dezelfde automaat als alle anderen.
J.A,
|
|
8
-
05
-
2012
|
11
:
15
uur
Goed artikel. Bestaan er voorbeeld lijsten met relevante vragen bij een exit gesprek waar je bijvoorbeeld de verbeterpunten voor je organisatie uit kan halen
