3 april 2012 -
Organisaties steken veel geld in mediacampagnes om te laten zien hoe aantrekkelijk zij zijn als werkgever. Vanuit het oogpunt van arbeidsmarktcommunicatie neemt HRM hier vaak de leiding om de perfect match tussen organisatievraag en werknemersaanbod te realiseren. Hiervoor is het van groot belang te weten welke bronnen potentiële werknemers gebruiken om zich een beeld te vormen van de toekomstige werkgever.
De vraag is echter of het beeld dat HR-professionals op dit gebied hebben overeenkomt met het beeld van potentiële werknemers. Uit de voorlopige onderzoeksresultaten van de Social Media Enquête TalentManagement, gebaseerd een populatie van 177 werknemers en 44 HR-professionals, komt naar voren dat in dit opzicht sprake is van diverse uitdagingen.
De belangrijkste gaps
Bijna 62 procent van de respondenten geeft aan medewerkers die bij de potentiële werkgever werkzaam zijn een betrouwbare informatie bron te vinden ten opzichte van slechts 25 procent van de HR-professionals. Daarnaast hebben de werknemers een grotere voorkeur voor het gebruik van onder andere Google en sociale media voor het achterhalen van informatie. Bij dit laatste gaat het om ruim 34 procent van de werknemers tegenover zo'n tien procent van de HR-professionals. Richard van der Lee, auteur van verscheidene artikelen op het gebied van talentmanagement en HRM-issues, beschrijft zijn interpretatie van de voorlopige onderzoeksresultaten: "De uitkomsten zijn niet direct verrassend maar wel verontrustend. Een open deur misschien, maar het blijkt dat de HR-professionals onvoldoende rekening houden met het gedrag van de potentiële werknemers. Een reactief medium als bijvoorbeeld een website met een link naar functiebeschrijvingen is niet genoeg. Uit het onderzoek blijkt duidelijk dat potentiële werknemers zoeken naar menselijke interactie en hierbij actief gebruik maken van de mogelijkheden van social media. Op dit moment komen organisaties hier nog mee weg omdat er nog vaak voldoende kandidaten zijn. Dit overigens met de kanttekening dat in bepaalde branches, zoals de ICT, al sprake is te weinig kandidaten. Het laatste komt ook naar voren uit het onlangs verschenen artikel van de recruiter van het jaar 2011, Ruud Reijmerink, waarin ook de link wordt gelegd met het belang van social media."
Schaarste
"De arbeidsmarkt verandert in ieder geval snel en dat is een understatement," vervolgt Van der Lee. "In Nederland zal weer een periode van schaarste van aanbreken. De komende jaren stroomt de babyboomgeneratie uit en is er sprake van lagere instroom. Belangrijker is echter het gegeven dat generaties die nu en in de toekomst toetreden tot de arbeidsmarkt op een andere wijze tegen organisaties aankijken. Zij baseren hun keuze voor het wel of niet solliciteren mede op een wijze van informatievergaring die afwijkt van de traditionele kijk vanuit HRM. Door hier niet adequaat op in te spelen lopen organisaties het risico dat zij uiteindelijk onvoldoende of zelfs niet de juiste kandidaten binnenkrijgen voor vacatures. Gevolg is een dreigende mismatch tussen werknemers met het benodigde talent binnen organisaties en de klanten met continue veranderende behoeften buiten de organisatie. Overigens is het in dit kader niet alleen kommer en kwel. Een mooi voorbeeld van een organisatie die op dit gebied Deloitte. De site van deze organisatie is niet een star reactief vehikel maar een actieve verzameling van sociale media instrumenten en werknemers die hier actief een bijdrage aan leveren. Dit wordt gecompleteerd met ludieke events voor toekomstige werknemers."
Talent als reclamezuil
Van der Lee: "Het belang van talentontwikkeling binnen organisaties zal toenemen. Het is een open deur dat werknemers die de gelegenheid krijgen hun individuele talenten te ontplooien en te benutten zich positiever uit zullen laten over de organisatie waar zij werkzaam zijn of waren. Het belang van het investeren in de individuele talenten van werknemers wordt op dit gebied nog steeds onderschat. Bij het begrip ‘Binden en boeien’ zal het in de toekomst vooral gaan over het boeien van werknemers en dit vraagt om investeren in tijd, aandacht en geld. Binnen veel organisaties is dan ook nog een slag te slaan, zeker wanneer dit wordt gerelateerd aan de gevolgen hiervan voor de niet formele arbeidsmarktcommunicatie. Opmerkingen als ‘Wij leiden niet op voor de buren’ of ‘De opleiding past niet binnen het functieprofiel’ zijn nog steeds gemeengoed. Natuurlijk kan geredeneerd worden dat dergelijke investeringen een kostenpost zijn maar met de niet direct zichtbare opbrengsten wordt vaak geen rekening gehouden. Wanneer namelijk een werknemer elders zijn talenten gaat ontplooien en hier de juiste ontwikkeling aan vooraf is gegaan kan hij of zij fungeren als wandelende reclamezuil voor de organisatie. Aangezien de wereld door de sociale media heel klein en bereikbaar is geworden zorgt dit gelijk voor een aanzuigende werking op nieuwe potentiële kandidaten. Het is tegenwoordig namelijk zeer eenvoudig om in de eigen of aanpalende netwerken na te gaan wie waar heeft gewerkt en hier de benodigde informatie op te halen. Kortom, zie hier de link tussen het gebruik van sociale media en het inwinnen van informatie door middel van persoonlijke interactie. In dat opzicht zorgt het niet willen investeren in de individuele talenten van werknemers voor een enorm afbreukrisico voor organisaties."
Vijf tips voor de werving van talent
Voor de realisatie van de juiste match tussen organisaties en toekomstige werknemers met unieke individuele talenten is nog veel winst te behalen. Onderstaand, in willekeurige volgorde, de persoonlijke top vijf van Van der Lee aan acties die relatief eenvoudig uitvoerbaar zijn:
1. HRM en besluitvormers, blijf niet in uw eigen beperkingen denken. Nieuwe generaties denken anders en het is van belang hier nu op in te spelen. Steek de thermometer er eens goed in en maak hiervoor gebruik van de juiste mensen en middelen. Denk aan marktonderzoekers en kosteloze middelen, zoals de Social Media Enquête TalentManagement.
2. Zet social media, als onderdeel van een integrale arbeidsmarktbenadering, niet alleen op de praat-agenda maar vooral op de doe-agenda. Het is van strategisch belang en een ‘must’.
3. Investeren in talent loont. Denk hierbij niet alleen aan de meetbare resultaten op bijvoorbeeld financieel gebied maar ook aan het imago van de organisatie in de arbeidsmarkt. In dit geval wordt corporate branding nadrukkelijk gebruikt voor de match tussen werknemers en klanten.
4. Zorg voor een verfrissing van het eventueel aanwezige HRM-korps door het aantrekken van werknemers uit de business en van de generaties Y en Z. Los van de beelden die deze werknemers bij het invulling van wervingsuitdagingen met zich meebrengen zal ook de rol van HRM als Business Partner een kwalitatief betere invulling krijgen. Hiermee wordt ook voorgesorteerd op de verdere flexibilisering van HRM.
5. Ga niet zelf het wiel uitvinden. Leer van de best practice. In dit artikel is Deloitte genoemd als voorbeeld maar natuurlijk is de financiële draagkracht en behoefte per organisatie verschillend. Toch zijn er meer dan voldoende casussen beschikbaar om hier uw voordeel mee te doen.
Social media is een container begrip voor het vertellen op internet wie je bent en hoe je gezien wil worden. En als het gaat om het binnenhalen van talent dan kan deze worden bereikt met gebruik van internet. Dus ga vertellen wie je bent en wat je de kandidaat kunt bieden. Het is een omgekeerde wereld aan het worden want talenten werken niet meer voor geld maar voor de groeimogelijkheid die ze bij de werknemer kunnen doormaken.
HRM dient net als de marketingafdeling zichzelf te gaan verkopen met gebruik van internet. De verschillende kanalen die daarvoor kunnen worden gebruikt zijn afhankelijk van het profiel van het talent wat wordt gezocht. Op Twitter zitten nu eenmaal andere mensen dan op Linkedin. Het doel van dit alles is natuurlijk om kosten te besparen, de aantrekkelijke mensen aan de organisatie te binden en een pool op te bouwen die te benaderen is wanneer er een vacature ontstaat.
Door het bouwen van eigen lijsten met kandidaten en daarmee aan de slag te blijven kunnen er andere dienstverbanden ontstaan en uiteindelijk de slag worden gemaakt naar crowdsourcing. Hiermee neemt een organisatie alleen het talent af voor een bepaalde opdracht en werkt het talent mogelijk op dat moment voor meerdere opdrachtgevers. Want dat wil de nieuwe generatie het liefst. Werken in projecten met veel afwisseling. En als werkgever moet je dat wel aan kunnen bieden.
