Drie belangrijke wetswijzigingen die het HR-beleid raken
30 maart 2012 -
Er staan een aantal belangrijke wetswijzigingen op HR-gebied op stapel dit jaar. De belangrijkste oorzaak van deze veranderingen vormen de bezuinigingen die het kabinet heeft doorgevoerd. SD Worx zet de drie belangrijkste sociaaljuridische wijzigingen op HR-gebied voor 2012 op een rij.
1. Aanscherping 30 procent-regeling
De bedoeling van de 30 procent-regeling is om buitenlandse werknemers aan te trekken door middel van het creëren van een voordelig investeringsklimaat. Deze werknemers mogen tegen een lager belastingtarief werken. Voor 2012 kon iedereen die over de grens woonde in aanmerking komenvoor die 30 procent-regeling, mits het om hooggekwalificeerd personeel ging, wat schaars aanwezig was op de Nederlandse arbeidsmarkt. De maatregelen die zijn genomen zijn:
- De invoering van de 150 kilometergrens. Iedereen die binnen 150 kilometer van de grens woont, mag geen aanspraak meer maken op de regeling
- Verkorting van de looptijd van de regeling van tien naar acht jaar. Dit geldt alleen voor aanvragen die zijn toegekend na 1 januari 2012
- Een salarisbegrenzing met 50.000 euro als ondergrens.
2. Pensioenakkoord
Uit onderzoek van Mercer blijkt dat het Nederlandse pensioenstelsel in 2011 voor het derde achtereenvolgende jaar is uitgeroepen tot beste van de wereld. Nederland heeft echter te maken met vergrijzing, waardoor er druk is ontstaan om het pensioenstelsel aan tepassen. Op deze manier blijft het betaalbaar en ook in de toekomst een goed en solide systeem. Dit heeft geresulteerd in een pensioenakkoord (medio 2011) dat met veel moeite tot stand is gekomen, vooral door de tegengestelde belangen van de betrokken partijen – regering, vakbonden en werkgeversorganisaties. Om het pensioen in Nederland betaalbaar te houden en de krapte op de arbeidsmarkt te verminderen, is er een aantal stimuleringsmaatregelen getroffen:
- De AOW-leeftijd wordt in 2020 verhoogd van 65 naar 66 jaar
- De AOW-premie wordt met ingang van 2013 met 0,6 procent per jaar verhoogd. Pensioenfondsen en verzekeraars moeten meer duidelijkheid geven en stabiliteit bieden met betrekking tot pensioenen. Dit betekent dat pensioenuitvoerders en -besturen de premiebijdragen niet zomaar naar boven of beneden mogen bijstellen. Er moet een lange termijn visie worden gehanteerd, zodat deelnemers weten waar zij – nu en in de toekomst – aan toe zijn
- De pensioenleeftijd wordt verhoogd. De hoogte van het bedrag dat jaarlijks gespaard mag worden wordt verlaagd, waardoor werknemers meer tijd nodig hebben om een volwaardig pensioen op tebouwen
- Met ingang van 1 april 2012 wordt de AOW-uitkering niet meer uitgekeerd op de eerste dag van de maand waarin men 65 jaar wordt, maar pas vanaf de geboortedag
- De levensloopregeling en spaarloon hebben plaatsgemaakt voor vitaliteitssparen.
3. Ziekte- en vakantiewetgeving
Onder druk van het Europese Hof is de Nederlandse ziekte- en vakantiewetgeving aangepast. Een zieke werknemer bouwde alleen in de laatste zes maanden dat hij ziek was vakantiedagen op. Nu bouwen zowel zieke als gezonde werknemers evenveel vakantiedagen op. Verder is het verjaringstermijn van de vakantiedagen gewijzigd. Het wettelijk minimum vakantiedagen – 20 dagen bij een fulltime dienstverband – moet worden opgenomen voor 1 juli na afloop van het kalenderjaar in plaats van binnen vijf jaar. Voor de bovenwettelijke vakantiedagen geldt nog wel een verjaringstermijn van vijf jaar. Overigens kunnen werkgevers er wel voor kiezen het verjaringstermijn van het wettelijk minimum aantal vakantiedagen op vijf jaar te laten, zodat zij niets aan hunregistratiesysteem hoeven aan te passen.
Persoonlijke gevolgen
"Het is belangrijk dat organisaties zich verdiepen in de nieuwe wetswijzigingen," zegt Jessica Boonekamp, managing consultant bij SD Worx. "Deze wijzigingen zijn niet alleen van invloed op werkgevers, maar ook op medewerkers. Organisaties doen er dus goed aan medewerkers te informeren over de gevolgen voor hen persoonlijk."
niet de premie gaat omhoog, maar de uitkering van de AOW.
In plaatst van dat direct maatregelen worden genomen om de problemen van de demografie op te lossen (babyboomers) en bijkomende kosten, wordt de verhoging van de AOW voor deze groep niet doorgevoerd en als bonus ontvangen zij een hogere AOW. Ook zullen de effecten van de maatregelen in de 2e-pijler geen negatieve effecten hebben voor deze groep. Immers: per 2013 gaat het FTK resulteren in een lagere fiscale opbouw van pensioen voor actieven(2,25% naar 2%) zal de premiestijgen of in ieder geval gelijk blijven en als klap op de vuurpijl wordt een hogere rekenrente van 4% geďntroduceerd. Alle 3 de maatregelen resulteren in het uithollen van de aanspraak van de actieven en dan met name de jongere populatie. Deze groep krijgt tevens de risico's voorgeschoteld welke in het p-akkoord zijn verweven. De groep 60 jaar en ouder hoeft zich hier geen zorgen over te maken. Met geluk zal voor deze groep met terugwerkende kracht geďndexeerd gaan worden, waarbij maatregelen voor tekorten alleen gedragen zijn door werkgevers en actieve deelnemers (premiemiddel), terwijl de tekorten zijn ontstaan door premievakanties en onttrekkingen in de jaren 90, gecombineerd met de gestegen leeftijdsverwachting voor deze groep (welke nooit in de eindloonregelingen zijn gefinancieerd).
Dit nog los van de stijging van de kosten en premies van de AWBZ en zorgkosten, welke procentueel ook op dezelfde doelgroep neerslaan.
Nu maar hopen dat het kabinet snel knopen doorhakt en maatregelen neemt om het begrotingstekort terug te brengen willen wij in de toekomst een goede uitgangspositie hebben in de wereldeconomie.
Investeren in onderwijs en innovatie om de scheve verhouding tussen uitgaven zorg en onderwijs op te heffen. Kennis zal naar de toekomst onze kracht moeten worden.
mr. S.P. Jak
|
|
30
-
03
-
2012
|
13
:
49
uur
Administratieve rompslomp vakantiedagen.
De veranderingen in de nieuwe vakantie- en ziektewetgeving brengen met zich mee dat de verschillende vakantiedagen in de administratie van de werkgever zichtbaar dienen te zijn. Werkgevers zijn aldus druk bezig hiervoor een tool in het bestaande personeelsinformatiesysteem te ontwikkelen dat voldoet aan de nieuwe wet. Een hele grote administratieve klus. Kiest u als werkgever ervoor om af te wijken van de verjaringstermijn en uw administratiesysteem niet aan te passen, dan graag even uw aandacht voor het feit dat dit schriftelijk dient te worden vastgelegd. In het verlengde hiervan krijg ik de laatste tijd ook geregeld de vraag of er mag worden afgeweken van de bovenwettelijke dagen, waarvoor immers geen verkorte verjaringstermijn geldt.
Ingewikkeld systeem
Ik noem ze nog even: de dagen (wettelijk en bovenwettelijk) opgebouwd over de jaren 2007 tot en met 2011 hebben een vervaltermijn van maximaal 5 jaar, voor de wettelijke vakantiedagen die zijn opgebouwd na 1 januari 2012 geldt een wettelijke verjaringstermijn van 6 maanden na afloop van het kalenderjaar en voor de bovenwettelijke vakantiedagen opgebouwd na 1 januari 2012 geldt een verjaringstermijn van 5 jaar.
Om het personeelsinformatiesysteem helemaal compleet te maken dient ook nog worden meegenomen dat de vakantiedagen die de werknemer heeft opgebouwd na 1 januari 2012 en waarbij vaststaat dat de werknemer redelijkerwijs niet in staat is geweest die vakantiedagen op te nemen eveneens een verjaringstermijn geldt van 5 jaar.
De regeling kan in de uitwerking hier en daar ingewikkeld zijn, omdat nieuw opgebouwde wettelijke dagen eerder kunnen worden opgenomen dan reeds eerder opgebouwde bovenwettelijke dagen.
Afwijkingen ten gunste van werknemer mag, maar wel schriftelijk regelen!
In ieder geval worden er in de toekomst “vakantiestuwmeren” beperkt tot bovenwettelijke vakantiedagen. In dat opzicht is de nieuwe regeling noodzakelijk, doch hoeft voor de werkgever uiteraard niet gunstiger te zijn. Werkgevers die hiervan al geen last ondervonden verkiezen daarom af te wijken van het huidige verjaringsregime, zodat zij tevens hun registratiesysteem niet hoeven aan te passen. Dat kan en dat mag.
De werkgever kan en mag namelijk altijd ten gunste van de werknemer afwijken van de wet. Ik wijs mijn cliënten er dan wel op dat zij dit schriftelijk vast dienen te leggen dan aan te passen in de arbeidsovereenkomst. Omdat u ten gunste van de werknemer afwijkt, is hiervoor uiteraard geen toestemming van de werknemer nodig.
De meeste werkgevers zullen de wettelijke verjaringstermijnen doorvoeren. Ook hiervoor geldt het advies om dit te verwerken in de arbeidsovereenkomst.
Afwijken bovenwettelijke vakantiedagen?
Werkgevers stellen mij vaak de vraag of zij de verjaringstermijn van bovenwettelijke vakantiedagen mogen beperken. Hoewel er op dit gebied nog geen jurisprudentie is zou de werkgever bij intern reglement met werknemers afspraken kunnen maken dat geen of slechts een beperkt aantal overgebleven bovenwettelijke vakantiedagen naar een opvolgend jaar mogen worden meegenomen. Het spreekt voor zich dat de werkgever de werknemer alsdan in de gelegenheid moet stellen deze vakantiedagen op te nemen.
De rechtspraktijk zal echter in de toekomst moeten uitmaken of een dergelijk beding rechtsgeldig is, maar vooralsnog lijkt mij het wederzijds belang van zo’n afspraak evident. Dit zogeheten anti-oppotbeding dient eveneens in de arbeidsovereenkomst te worden opgenomen. Ook hier geldt: schriftelijk regelen!
