‘Talent is meer dan alleen leiderschapspotentieel’
8 maart 2012 -
Bij het ontwikkelen van talentmanagementprogramma’s binnen organisaties staart men zich onterecht blind op het ontwikkelen van leiderschap. Hierdoor zien organisaties andere talentvolle medewerkers over het hoofd en worden kansen onvoldoende benut. Talent is meer dan alleen maar leiderschapspotentieel. Dit stelt Petra Bezemer, Executive consultant en Talent Management specialist bij Mercuri Urval.
Talentmanagement is een belangrijk punt op de agenda. Zowel voor (strategisch) HR als voor het management. De demografische ontwikkeling van de arbeidsmarkt (vergrijzing, ontgroening en krimp) noden tot het nemen van maatregelen om talent binnen te krijgen, maar ook te boeien en te binden. Veel bedrijven blijven echter een antwoord schuldig op de vraag: Weet u wie uw talenten zijn? En weten zij dit zelf?. Zij hebben dus geen idee wat de krachten van hun mensen zijn en wie de hoogste toegevoegde waarde biedt aan de organisatie.
De ‘vergeten groepen’
Organisaties hanteren vaak een verkeerde definitie voor talent. Geleid door opvolgingsvraagstukken is bij de meeste bedrijven ‘talent’ een synoniem voor leiderschapspotentieel. Hiermee wordt talentmanagement eendimensionaal ingezet als management development tool. Als werkgever sluit je zo een waardevolle groep uit. Talent is veel meer dan alleen leiderschap. Natuurlijk leveren (potentiële) managers toegevoegde waarde aan de onderneming, maar zij zijn niet de enige talenten. Ook onder vakspecialisten op sleutelposities lopen talenten rond die verder ontwikkeld kunnen worden en daarmee nog meer van toegevoegde waarde kunnen zijn voor het bedrijf. Maar zij worden vaak niet als ‘talent’ geïdentificeerd.
Daarnaast denkt men bij talent vaak aan jonge high potentials waardoor talentmanagement onderhevig lijkt aan een uiterste houdbaarheidsdatum en zich beperkt tot kweekvijvers voor latere doorstroom. Daarmee sluit je ook nog een andere belangrijke groep uit: de 45-plussers. Bedrijven moeten beseffen dat het bij talent gaat om iemand die het potentieel heeft om een toegevoegde waarde te bieden aan het bedrijf, ongeacht de leeftijd. Misschien zijn oudere werknemers minder kneedbaar dan jongere, maar ze zijn beslist nog ontwikkelbaar. Iemand van 45 of ouder is op de helft van zijn loopbaan. Het is toch zonde als hij jarenlang, tot aan zijn pensioen, noodgedwongen onderpresteert.
Eigen verantwoordelijkheid van de medewerkers
Het zijn ook de medewerkers zelf die een verkeerd beeld hebben van talentmanagement. Zij gaan er onterecht vanuit dat dit gebaseerd is op verticale loopbaanstappen en dat dit een taak is van HR of het lijnmanagement. Daarmee ontzeggen ze zichzelf horizontale en diagonale kansen. Bovendien zullen zij actief hun talenten binnen de organisatie zichtbaar moeten maken. Het geloof dat ‘men toch wel ziet wat je presteert’ is te gemakkelijk gedacht. Het bedrijven van enige vorm perceptiemanagement en ‘personal branding’ werpt vaak zijn vruchten af. Intern moet wel de veiligheid geboden worden zodat talent zich ook durft te profileren zonder dat dit tot onderlinge competitie en/of haantjesgedrag hoeft te leiden.
Criteria voor een goed talentmanagement
Talent management behelst het gehele arsenaal aan instrumenten en processen voor het aantrekken, identificeren, ontwikkelen en gericht inzetten van medewerkers met potentie en ambitie. Bij talent gaat om iemand die potentieel heeft om een toegevoegde waarde te bieden aan het bedrijf, ongeacht de leeftijd of positie. Er moet actief worden gekeken naar een heldere, eenduidige en gedragen definiëring van ‘talent’ in de organisatie en daar horen ook de niet leidinggevende sleutelposities bij. Als de criteria helder zijn, is talent ook gemakkelijker te (h)erkennen.
Het aantrekken van talentvolle medewerkers is niet genoeg. Ook talent binnen de organisatie moeten worden uitgedaagd en gericht ontwikkeld. Het is van belang dat er een duidelijke verbinding is tussen het ontwikkelprogramma en de strategie van de organisatie. Uiteindelijk gaat het om een gerichte investering in de ontwikkeling van talenten die nodig zijn voor het succes van een organisatie. Nu en in de toekomst en juist in crisistijd. Dat betekent dat bedrijven op alle niveaus kwaliteiten en mogelijkheden moeten inventariseren: van individu tot team en organisatie. Of het nu gaat om de medewerker van de postkamer of de CEO. Door talent gedegen en helder in kaart te brengen, krijgt het management een duidelijker beeld van de slagkracht van de organisatie en mogelijkheden tot groei.
Ontwikkelmogelijkhedein
Om talent ontwikkelmogelijkheden te bieden dient er een platform gecreëerd te worden waarbinnen zij uitgedaagd worden om buiten hun comfortzone te treden. Bijvoorbeeld door hen deel te laten nemen aan waardetoevoegende projecten, hen nieuwe uitdagingen te bieden en te investeren in een combinatie van opleiding (kennis), training (vaardigheid) en gerichte individuele coaching (gedrag). Deze combinatie heeft het beste effect op de ontwikkeling van talent. Kennis en ervaring zijn pas effectief wanneer vaardigheden en gedrag ontwikkeld worden.
Vaak worden deze programma’s als een kostenpost in plaats van een investering gezien en in crisistijd als eerste geschrapt of opgeschort. Daarom is het van belang dat er een aantoonbare relatie gelegd kan worden tussen de investering die gepleegd wordt en het rendement dat een talentmanagement programma oplevert: SMARTER. Want na het bekende SMART (Selectief, Meetbaar, Acceptabel, Realistisch en Tijdgebonden), komen ‘Evaluation’ en ‘Return on Investement’.
Extra bonuspunten
Als een organisatie actief investeert in talentmanagement weet men wie de talenten zijn en hoe ze te ontwikkelen en te behouden. Men kent de kracht van de eigen organisatie en weet deze optimaal in te zetten zodat de concurrentiepositie versterkt wordt, ook in crisistijd. De betrokken medewerkers worden gemotiveerd en uitgedaagd om met veel plezier net dat stapje extra te doen, ook de oudere medewerker. Door het talentmanagement programma structureel te organiseren en evalueren is men ook als organisatie continu aan het leren, ontwikkelen en optimaliseren. Stilstand is immers achteruitgang in een sterk concurrerende markt. Tot slot iets wat we zeker niet moeten vergeten. Het is niet de reden van talent management maar wel een positief gevolg: talent management heeft zonder meer een positieve invloed op het imago van het bedrijf op de arbeidsmarkt. En dat is een belangrijke plus als het gaat om het aantrekken van nieuw talent.
Kijk naar mijn Facebook pagina en beoordeel zelf.
Berenschot testte mij destijds als zijnde:
Hoogst inventief en Zeer flexibel.
Daarna lonkte de WAO die mij even veel geld kostte als opleverde.
Nu ben ik de verhalen in 5 talen aan het verfilmen.
In April ga ik een fondsenwerving bij 75 van Nederlands beurs genoteerde bedrijven uitvoeren voor The Girl Power Foundation---The Netherlands.
Eind April ga ik ook een 3-4 weeks reis door Frankrijk filmen en dagelijks op YouTube zetten, gesponsord en al, door lokale mensen.
Reis bestemming Film Festival in Cannes 16-27 Mei.
Maar een professionele manager is nodig en tot nu niet vindbaar.
De UWV kan zo z'n geld terugverdienen...
M'n dochter Barbara Castelein, jullie Bavaria Beer Babe van 2010, ging voor jullie plezier de gevangenis in. Bavaria laat haar een zwijgcontact tekenen tot 2020.
Kijk bij waanzin zit ook talent.
Vriendelijke groet,
Frans Peter Kuijl
Ik vraag iemand: ''Omarm mijn talent.''
Hoogst aantrekkelijk bod wint, wel een bod met visie, op papier!
