Vier aspecten van talentmanagement die u kunt leren van de sportwereld
3 februari 2012 -
In de film 'Moneyball' speelt Brad Pitt een honkbalmanager die het selectiebeleid van zijn club over een compleet nieuwe boeg gooit. Met zijn onorthodoxe selectiemethoden zet hij de langste reeks gewonnen wedstrijden in de geschiedenis van het honkbal neer. Organisaties die investeren in talentmanagement kunnen op vier manieren inspiratie opdoen uit dit waargebeurde succesverhaal.
Dat schrijft David Verhagen, organisatiepsycholoog bij HFM.
1. Stel objectief vast welke kwaliteiten bepalend zijn voor het succes van medewerkers
Recruiters hebben op basis van hun ervaring vaak ideeën over hoe bijvoorbeeld een commercieel talent eruit ziet. Maar kloppen deze ideeën wel?
De Oakland A's, de honkbalclub waar ‘Moneyball’ om draait, waren gewend om in hun selectie naar het aantal home runs of gestolen honken te kijken. Na de komst van manager Billy Beane keken ze alleen nog maar naar het zogenaamde 'on base' percentage. Dat geeft aan hoe vaak een slagman op een honk weet te komen. Deze statistiek bleek veel belangrijker voor het aantal gewonnen wedstrijden dan het aantal home runs of gestolen honken. Een honk stelen ziet er spectaculair uit, maar is risicovol en levert vaak weinig op. Op de lange termijn bleek het on base percentage veel belangrijker.
Bepaal bij het selecteren van talent vooraf goed langs welke meetlat u kandidaten met elkaar vergelijkt. Maak een feitelijke analyse van de eigenschappen die daadwerkelijk bijdragen aan succes. Ga niet alleen af op uw eigen ideeën of die van anderen (hoe verleidelijk dat ook is), maar onderzoek welke kwaliteiten in de praktijk werkelijk het verschil maken. Het is tegenwoordig mogelijk om de persoonlijkheid van top performers binnen een bedrijf statistisch te toetsen. De input van zo'n onderzoek kunt u gebruiken om kandidaten te selecteren op wat er in de praktijk écht toe blijkt te doen.
Zo voorkomt u dat irrelevante zaken selectiebeslissingen onbedoeld beïnvloeden. Dat een onbelangrijk zwak punt van de kandidaat de overhand krijgt in uw beoordeling. Of andersom: dat een kandidaat het juist wordt omdat hij zo leuk is in het contact, terwijl contact leggen in werkelijkheid helemaal niet bijdraagt aan het resultaat van de functie.
2. Verleg de focus van het individu naar het team
De Oakland A's konden de allerbeste spelers niet betalen. De toptalenten in het honkbal kunnen kiezen waar ze willen werken en een enorm salaris eisen. Aan het begin van het seizoen was Billy Beane een toptalent kwijtgeraakt aan de New York Yankees. Hoe hij dat oploste? Niet door op zoek te gaan naar een nieuw multi-talent, maar door drie spelers aan te trekken die elk op één vaardigheid uitblinkten. Samen waren ze net zo effectief als het onvindbare multi-talent.
De talentmanagementles voor het bedrijfsleven? Kijk naar de synergie binnen een team. Ga op zoek naar talenten die elkaar aanvullen, in plaats van alles van één medewerker te verwachten. Koppel een nauwkeurige medewerker met oog voor detail bijvoorbeeld aan de medewerker die de grote lijn bewaakt.
3. Voorkom dat u talent over het hoofd ziet; kijk goed naar potentieel
De Oakland A's trokken een pitcher aan met een eigenaardige, onderhandse worp. Hij gooide niet hard maar gaf de bal wel veel effect. Tot dan toe hadden de scouts van alle grote clubs de pitcher alleen maar uitgelachen. Bij de Oakland A's lukte het hem om zelfs de beste slagmannen van een home run af te houden.
Hoe zorgt u ervoor dat u talent niet over het hoofd ziet? Door niet alleen het gedrag en de eerdere prestaties van kandidaten te onderzoeken, maar ook te kijken naar potentieel. Verleg de aandacht van wat een kandidaat nu kan of tot nu toe heeft gepresteerd, naar wat de kandidaat op termijn kan presteren. Goed inzicht in het (onbenutte) potentieel van mensen is belangrijk voor effectief talentmanagement. Het is natuurlijk fijn als iemand zijn talent al helemaal ontwikkeld heeft en dit kan onderbouwen met een CV vol aansprekende resultaten. Dat deze mensen aankloppen komt echter niet vaak voor.
Het aannemen van iemand met veel potentieel kan een goed alternatief zijn. Met name starters hebben talenten maar kunnen dit nog niet concreet maken aan de hand van behaalde resultaten. Zij beschikken over talent maar zijn nog niet in de gelegenheid geweest om dit volledig te ontplooien.
4. Schep realistische verwachtingen; geef talent de tijd om te groeien
De eerste helft van het seizoen verloren de Oakland A's de ene wedstrijd na de andere. De tweede helft van het seizoen was het precies omgedraaid. Billy Beane stuitte aanvankelijk op veel weerstand in zijn organisatie. Collega's moesten wennen aan de nieuwe manier van werken. Beane kreeg meningsverschillen met andere managers binnen de club. De nieuwe talenten die hij binnenhaalde, hadden even tijd nodig om te groeien in hun rol. Maar toen de nieuwe strategie begon te werken, was het team ook niet meer te stoppen.
Houd er in uw talentmanagementstrategie rekening mee dat talent tijd en ondersteuning nodig heeft om zich te ontwikkelen. Zorg ervoor dat alle betrokkenen zich hiervan bewust zijn en zich committeren aan de strategie, zonder bij de eerste de beste tegenslag weer terug te grijpen op oude gewoontes. Selecteren op basis van feiten leidt tot uiteindelijk tot betere resultaten dan selecteren op basis van de waan van de dag.
Ik heb met veel plezier de film bekeken en zonder te weten wie het script heeft geschreven kan ik nu al vaststellen dat de film nog veel realistischer is als al de 'Talent Managers' in Nederland bij elkaar.
Wat de film laat zin is dat de tooling die men momenteel hanteert om potentieel of talent te [h]erkennen, volkomen ongeschikt is. De reden? Het laat namelijk niets meer zien dan een moment opname en een cumulatie van kennis en ervaring door de betrokkenen opgedaan.
Het zegt helemaal niets over het werkelijke natuurlijke potentieel en latentie van de betrokkene.
De reden is vrij eenvoudig. Sinds de betrokkene in allerlei 'keurslijfjes' is gedrongen, van kind af aan, opvoeding, verplicht aannemen van beweging en zienswijzen, opleidingen, verplicht aannemen van zienswijzen, komt vrij zelden het persoonlijke potentieel aan bod die van nature in de persoon zit.
Nu zijn er enkele manieren dat wel te kunnen waardoor het persoonlijke potentieel en de latenties kunnen worden vergeleken met de carrière richting door de betreffende gekozen of genomen.
Het zal dan niemand meer verbazen dat veel mensen een pas zijn afgelopen die niet in lijn is met persoonlijke latentie, ambitie en Talent.
En dat is een grotere misser dan menig manager soms in ziet.
Wanneer je werkelijk in ziet wat het werkelijke talent van een professional is, dan wordt het erg makkelijker de meest constructieve positie voor diegene te kunnen bepalen en opleiding en carrière er volkomen op af te stemmen. Dan heb je geen 'last' meer van die momentopnames zoals vrijwel al die assessment tools u laten zien.
Waarom naar een film kijken terwijl je het iedere dag van de week in eigen land, vlak om de hoek kunt zien?
Enkele jaren geleden schreef ik dit al in mijn artikel ''Miskent Talent'' ook gepubliceerd in MoL.
Helaas wordt talentmanagement, wat een van de krachtigste instrumenten van HRM is, weer aan alle kanten ontkracht door mensen die niet uit de bestaande personeel en organisatie paradigma's kunnen stappen. Weinig bedrijven kennen de interne talenten, de schat van vele miljoenen die in iedere organisatie verborgen ligt. Liever gaan ze op zoek, meestal als het even te laat is, naar talenten buiten de organisatie en daarmee worden miljoenen verspilt.
Neem een voorbeeld aan de Betaald Voetbal Organisaties in ons land. Ze zoeken stad en land af naar talent, binden dat aan de organisatie en ontwikkelen talent verder binnen de organisatie. Het resultaat kent iedere sportliefhebber. Een van de beste landenteams ter wereld! En dat met 15 miljoen inwoners!
Scout talent binnen en buiten de organisatie. Verbindt ze met de organisatie en verdien miljoenen.
Natuurlijk bieden wij daarbij graag ondersteuning met een ROI garantie, want echt talentmanagement levert veel, heel veel geld op.
Bijzondere film met een duidelijke les in ''How to Win'', waarbij je probeert op elk moment het juiste talent op de juiste plaats te krijgen en het, op dat moment, mindere talent op straat zet of per direct verkoopt. Doet me ook sterk denken aan de strategieën van de grote voetbalclubs AC Milan, Real Madrid, Barcelona, Inter, Juventes, Bayern Munchen, etc. Of het echt een positieve ontwikkeling is, op de middelange- en lange termijn, in het kader van talentmanagement is nog te bezien (vanuit de organisatie is het wel duidelijk op korte termijn).
Milo
Ik zou niet alle voetbalclubs op één hoop vegen met Barcelona, want in tegenstelling tot de andere clubs geeft Barcelona jong talent alle kans om te rijpen. Ik zag Messi als 16 jarig jongetje spelen op het befaamde Willem II jeugdtournooi (dat helaas de dupe is geworden van de bezuinigingen). Andere talenten uit dat team spelen nu in de basis van Barcelona. Barcelons koopt slechts zelden spelers, en leert jongens vanaf zeer jonge leeftijd het systeem.
En dat is de kracht van goed uitgevoerd talentmanagement. Medewerkers op enkele ''entree poorten'' de organisatie binnen halen en de toppers zelf opleiden. Het kost weinig en levert miljoenen op, ook voor kleinere organisaties.
