16 januari 2012 -
In tegenstelling tot wat vaak wordt beweerd, is macht in de eerste plaats geen corrumperende kracht. Het gevoel van macht geeft mensen niet alleen het idee dat ze hun doelen kunnen bereiken, maar zorgt er ook voor dat ze zich makkelijker positief sociaal gedragen. Dat is de conclusie van het promotieonderzoek van Gerben Langendijk in zijn proefschrift getiteld 'Power, Procedural Fairness & Prosocial Behavior'.
Langendijk promoveert aan de Open Universiteit en verdedigde zijn proefschrift vrijdag 13 januari in Heerlen.
Katalysator
De belangrijkste conclusie die Gerben Langendijk in zijn proefschrift trekt is dat macht niet leidt tot corrupt of egoïstisch gedrag. Macht maakt mensen niet goed of slecht, maar werkt als katalysator om hun doelen te verwezenlijken. In een eerlijke werkomgeving vertonen mensen sneller positief sociaal gedrag, en bij mensen die zich machtig voelen, is dit effect sterker. Om meer uit de positieve intenties van hun werknemers te halen, geeft Langendijk aan, kunnen managers manieren zoeken om het gevoel van macht van hun medewerkers te vergroten. Kleine veranderingen kunnen organisaties veel positiefs brengen.
Macht en eerlijke behandeling
Bekend was dat binnen organisaties, en de gehele maatschappij, macht en eerlijkheid nauw met elkaar verbonden zijn. Wanneer mensen eerlijk behandeld worden, voelen zij zich goed en willen graag bijdragen aan de organisatie die hen zo goed behandelt. Daartegenover staat dat gevoelens van machteloosheid en oneerlijkheid juist positieve bijdragen aan de organisatie in de weg staan.
In zijn promotieonderzoek heeft Gerben Langendijk onderzocht hoe machtservaring en eerlijkheidsbelevingen het gedrag van individuen binnen organisaties beïnvloeden. Hij maakt in zijn onderzoek onderscheid tussen het gevoel van macht dat mensen hebben en hun daadwerkelijke machtspositie. Eerder onderzoek naar machtsdynamiek in organisaties richtte zich voornamelijk op de positie van macht.
Langendijk verrichtte voor zijn promotie experimenteel onderzoek in laboratoria en gebruikte enquêtes onder werknemers en leidinggevenden in organisaties in Nederland en de Verenigde Staten.
Verdere conclusies onderzoek
In zijn onderzoek naar de effecten van macht en rechtvaardigheid op gedrag toont hij ook als eerste aan dat men onderscheid moet maken tussen machtspositie en machtsgevoelens. Hij stelt vast dat mensen in een lage machtspositie eerder hulpvaardig gedrag vertonen als reactie op een eerlijke behandeling dan mensen in een hoge machtspositie. Daartegenover staat dat juist mensen met een groter gevoel van macht eerder hulpvaardig gedrag vertonen dan mensen met minder machtsgevoelens. Dit laatste wordt verklaard doordat machtsgevoelens helpen met het bereiken van persoonlijke doelen. Afhankelijk dus van hoe in onderzoek macht gedefinieerd wordt, kunnen hele verschillende of zelfs tegenovergestelde effecten te zien zijn van macht op (hulpvaardig) gedrag.
Eerlijke werkomgeving
Daarnaast toont zijn onderzoek het belang aan van duidelijke communicatie voor organisaties met een eerlijke werkomgeving. Wie zich eerlijk behandeld voelt, wil zich graag inzetten voor de organisatie. Enthousiaste werknemers kunnen hierdoor regels binnen de organisatie gaan overtreden en dergelijk goedbedoeld regelovertredend gedrag kan uiteindelijk weer schadelijk zijn voor een organisatie. Dit toont de impact van je werknemers rechtvaardig behandelen, zij willen koste wat kost de organisatie helpen, maar tegelijk geeft Langendijk daarmee aan dat het belangrijk is bij het creëren van een eerlijke werkomgeving ook de ingestelde regels goed te communiceren.
Ik zou graag meegaan met de kop van dit artikel, maar gezien de enorme hoeveelheid literatuur die het tegendeel beweert ben ik wat sceptisch.
Wat mij opvalt is, dat de terminologie hier wat verwarrend is. Begrippen als corruptie, egoïsme, (eigen) doelen bereiken, eerlijkheid, inzet lopen door elkaar.
Wat ik uit de literatuur heb gehaald is, dat mensen met macht minder rekening houden met de belangen van andere mensen. Dat maakt ze niet egoïstisch, omdat ze zich richten op hun perceptie van het belang van de organisatie.
Het probleem daarbij is, dat er veel percepties mogelijk zijn. Machtige mensen zijn minder geneigd om hun perceptie ter discussie te stellen (uitzonderingen daargelaten, vgl Collins)
Zie hiervoor ook mijn boek 'Waarom managers in sprookjes geloven'
Dat neemt niet weg, dat het mij interessant lijkt om kennis te nemen van dit proefschrift.
