4 januari 2012 -
Werknemers die niet goed op hun talenten gecoacht en begeleid worden, raken sneller hun motivatie kwijt om gestelde doelen te behalen. Hierdoor dragen zij minder bij aan uw bedrijfsresultaten en efficiëncy. Een zorgvuldig opgezet talentmanagementprogramma helpt bedrijven om werknemers op de juiste plek te krijgen en talent te behouden.
Roel-Jan Mouw, Vice-President Marketing EMEA bij SuccessFactors presenteert een checklist voor succesvol talentmanagement:
1. Definieer talentmanagement
2. Analyse van de behoeften
3. Breng de huidige situatie in kaart
4. Pas uw werving aan
5. Behoud uw werknemers
6. Ontwikkel uw mensen
7. Besteed extra aandacht aan de ontwikkeling van ‘high potentials’
Een prachtig artikel waar ook ik zeker voor ben. Maar, het stagneert dan meteen wel bij punt 1. Definieer talent management. Dat is een foute weergave. Definieer welke eigenschappen het sterkst in de praktijk worden gebracht, is een betere. Dat is namelijk wat helder en tastbaar is. Tenminste voor de toeschouwer.
Soms wordt talent heel erg duidelijk. In deze een verwijzing naar de vele bekende topsporters die boven de massa wisten uit te stijgen. Zakelijk talent? Die wordt maar door weinigen [h]erkend en begrepen. En met weinigen bedoel ik hier ook echt weinigen.
Je moet namelijk zelf al heel goed ingevoerd en onderlegd zijn in een bepaald vakgebied, om dat te kunnen zien en te herkennen. En even een stukje praktisch realisme; De meesten kunnen dat helemaal niet.
Talent managen kun je alleen wanneer je begrijpt hoe de betreffende discipline beweegt en zich ontwikkeld. Dan pas kun je zien of iemand er oog en feeling voor heeft. Wat het meest momenteel wordt gebezigd? Het weergeven van een cumulatie van opleiding en opgedane ervaring. Beiden zeggen helemaal niets over het talent van de betreffende.
Wil je weten wat het werkelijke Latente Talent is van iemand? Dan zul je daar de juiste tooling voor in handen moeten hebben of zelf een ongelofelijk talent moeten bezitten om talent te kunnen [h]erkennen.
95%+ van alle tooling voldoet bij lange na niet om gebruikt te worden bij talent management. Te vaak zie je een jongeman of jongedame, de dertig niet eens halend, dat die zich 'even' bedient van de ene of ander 'assessment' testje om zo klaarblijkelijk weer te kunnen geven wat de cumulatie van die of gene blijkt te zijn.[????]
Men pretendeert veel en graag maar de werkelijke tooling om 'Latent Talent' te kunnen [h]erkennen en binnen te halen? Tja.... geen wonder dat men dan op een gegeven moment tot de conclusie komt dat Talent maar niet te kunnen vinden.
Herdefinieer eerst de criteria maar eens naar realistische normen en ga dan maar eens beginnen aan punt 1.
