Recessie en vergrijzing maakt investeren in personeel noodzakelijk
9 november 2011 -
Strategische personeelsplanning, de juiste opleiding en ontwikkeling van werknemers, betere en concretere managementinformatie en inzet van moderne Human Resources software voor managers en medewerkers worden steeds belangijker. Tegelijkertijd heeft werving en selectie voor organisaties dit jaar minder prioriteit.
Dit blijkt uit de Raet HR Benchmark, het jaarlijkse onderzoek dat dit keer onder 454 organisaties is gehouden door TNS Consult en TNS Nipo in opdracht van Raet.
Korte en middellange termijn
Door de recessie is op korte termijn een dalende vraag naar arbeid zichtbaar – 41 procent van de organisaties verwacht dat het personeelsbestand in de komende twee jaar krimpt. Op de middellange termijn houden bedrijven echter rekening met een tekort aan personeel, mede als gevolg van de vergrijzing, waardoor veel gekwalificeerde werknemers in de komende jaren zullen uitstromen. Organisaties overbruggen deze tegenstelling tussen een arbeidsoverschot nu, en het tekort op de middellange termijn, door in te zetten op strategisch HRM. Hierbij wordt met name ingezet op strategische personeelsplanning en flexibilisering van het personeelsbestand, maar ook worden bijvoorbeeld meer taken uitbesteed – 59 procent van de organisaties heeft al (of gaat) één of meerdere HR-taken uitbesteden.
"Organisaties zijn zich ervan bewust dat als men nu niet investeert in de toekomst, men moeilijk kan overleven," aldus Cees van den Heijkant, CEO van Raet. "Zo zien zij bijvoorbeeld dat een aantal topmensen over enkele jaren met pensioen zal gaan en is het zaak nu al te investeren in verdere opleiding van het middenmanagement, om zo een natuurlijk doorstroom te bevorderen."
Bedrijfskundig HR De noodzaak van strategisch HR-beleid heeft geleid tot een verdere professionalisering van HR en een toenemende aandacht in de directiekamer. HR neemt en krijgt steeds meer de ruimte om een leidende rol te spelen in de concrete invulling van de nieuwe organisatiestrategie. Steeds meer HR-medewerkers hebben een bedrijfskundige in plaats van een sociale achtergrond.
Deze andere achtergrond resulteert in een meer cijfermatige benadering, waardoor van nature meer samenwerking ontstaat tussen HR en Financiën en de CFO. Zo geeft 40 procent van de HR-professionals aan dat zij samen met Financiën zorgen voor business cases en return-on-investment (ROI) analyses.
De samenwerking tussen Financiën en HR wordt gedreven door de noodzaak tot kostenbesparing en effectiever investeren bij een groot aantal organisaties. Daarnaast moet HR meer verantwoording kunnen afleggen over het rendement van investeringen in personeel. Er wordt dus gekeken naar zowel de kosten als de productiviteit van medewerkers.
Ondanks de bedrijfskundige aanpak valt op dat er slechts een lichte stijging is van het aantal organisaties dat werkt met heldere indicatoren, van negentien procent in 2010 naar 22 procent in 2011. Wel worden steeds meer verschillende Kritieke Prestatie Indicatoren (KPI’s) gebruikt waarop gestuurd wordt.
De opkomst van e-HRM Voor verdere professionalisering van HR wordt steeds meer gebruik gemaakt van e-HRM en self service voor medewerkers en managers: slechts vijf procent van de respondenten geeft aan niet in e-HRM te willen investeren. Ook medewerkers zijn er klaar voor. Een eerder onderzoek onder 1.600 medewerkers toonde aan dat 70 procent hun HR-zaken als declaraties, adreswijzigingen of verlof-aanvragen het liefst op een willekeurig tijdstip thuis willen doen.
Een hele duidelijk opstelling en inhoud van het artikel. Wil men vooruit dan ontkomt men niet aan een aangepast beleid voor dit moment.
In eerdere artikelen gaven we al ruimschoots visie op twee zeer belangrijke onderdelen die grote urgentie en noodzaak hebben. Jammer genoeg komt in het artikel de urgentie en visie nauwelijks naar voren terwijl HR die visie en inzet allang had moeten kunnen ten toon spreiden.
Talentmanagement
Toverwoord blijkt min of meer 'Talent' te zijn. In menig artikel komen we dit tegen, in menig hype overigens ook. Vanuit HR zijde is tot nu, nog niet eens bij benadering, een duidelijke definitie gedaan wat men nu eigenlijk pretendeert te zeggen met 'talent'.
Men heeft de crisis, de overheids verruiming betreffende ontslag en 'hernieuwde inzet van personeel, ruimschoots gebruikt als reden de personeelskosten naar beneden te brengen.
Men heeft niet nagelaten zich te buiten te gaan aan discriminatie en daarnaast, ietwat minder fraai, vele pretenties ten toon gespreid betreffende ambitie en 'wensen' en als laatste flinke klaagzang dat men geen goed personeel zou kunnen krijgen.
Men roept dat men geen vertrouwen krijgt, vind, loyaliteit, respect, gewenste inzet etc etc.
Daar is ruimhartig op gereageerd dat er wel degelijk 'talentvol', loyaal, betrouwbaar personeel is doch die wordt zelden of niet in overweging genomen. Vanuit overheidszijde ziet niemand ook maar enig initiatief een eind te maken aan klaagzang en discriminatie.
Dit zegt nogal het nodige over het niveau van HR en diens toekomstige positioneren.
Tekorten
Op tal van vlakken beginnen de tekorten duidelijk zicht en merkbaar te worden waardoor organisaties langzaam maar zeker gedwongen worden weer op nuchtere wijze naar de makt te gaan kijken. Daar waar men dacht kosten te hebben bespaard, kijkt men nu plots tegen de keerzijde van het verhaal aan.
Namelijk, het betrouwbare, kennisvolle en ingewerkte, vaak ouder personeel, werden om voornoemde redenen de organisatie uitgeloodst en economisch niet langer meer in overweging genomen. Dat is een aspect wat zich nu blijkt te gaan wreken, iets wat men had kunnen zien aankomen.
Immers, op economie lessen dertig tot veertig jaar geleden heeft men al aangekondigd dat er rond deze tijden een aanzienlijke vergrijzing zat aan te komen dus men heef ale tijd van de wereld gehad om hier oplossingen voor te bedenken.
Men heeft gekozen te willen werken en leven in de 'waan van het moment', welke deze gevolgen met zich mee heeft gebracht. Wenst men betrouwbaar en loyaal personeel? Dan zou men het beste weer opnieuw investeren in Betrouwbaarheid, Respect en Decent Common Sense jegens een aanzienlijke groep die gewoon klaar staat om aan de slag te gaan. Dient men daar soms in te investeren?
Dat zou zo maar kunnen. Maar als men even zou hebben nagedacht dan zou men hebben kunnen becijferen dat de verliezen door deze exit, en een tijdige investering bij lange na niet zou hebben opgewogen tegen de kosten die men nu wel eens zou moeten investeren. Hoe het ook zij, er is genoeg en capabel personeel beschikbaar, het is slechts hoe en waar u zoekt.
Kunnen de huidige tekorten met de aanwezige beschikbaarheid worden verholpen? Het zou zeker een neutraal onderzoek waard zijn.
Helaas wordt opnieuw oud nieuws als nieuw nieuws gebracht.
Professionalisering van de HRM functie, een meer bedrijfsmatige houding, personeelszorg (het sociale aspect) overdragen aan lijnmanagers en leidinggevers, had jaren geleden al ingezet moeten worden.
Dat E-HRM belangrijker wordt is waar, maar dat betreft in feite alleen de beheersfunctie van HRM.
Belangrijker is de implementatie van strategisch HRM, waarbij de kwalitatieve en kwantitatieve bezetting op korte, middellange en lange termijn als uitgangspunt wordt genomen.
Interne doorstroming, backup planning, identificatie, herkenning en erkenning en ontwikkeling van talenten in de organisatie is daarvoor een conditio sine qua non.
Door de implementatie van strategisch HRM zijn besparingen op de personeelskosten van vele tientallen procenten mogelijk. Mede daardoor kan afvloeiing van personeel en daarmee verlies van kennis en vaardigheden die in de toekomst hard nodig zullen zijn, voorkomen worden.
Dit blijft zelfs een jaar na datum een actueel ding. Mijn inziens is het ook één van de redenen waarom organisaties een strategisch retentiebeleid moeten hebben. Meer informatie daarover vind je op: (Klik hier)
