Nederlandse bedrijven gebruiken weinig objectieve selectiemethoden
1 november 2011 -
"De arbeidsmarkt blijft veranderen, de flexibilisering van de arbeid neemt de laatste jaren snel toe en daardoor verandert de arbeidsrelatie tussen werkgever en werknemer constant. Maar in tegenstelling daarmee blijven Nederlandse werkgevers kiezen voor meer traditionele werving en selectie methoden." Dit is de bevinding van Dr. Wieby Altink, Managing Consultant bij SHL, na een onderzoek van SHL in samenwerking met Kluwer.
Uit het onderzoek blijkt dat organisaties hun werving en selectie gewoontes weinig veranderd hebben in de afgelopen tien jaren. Nederlandse bedrijven erkennen dat het gebruik van gerichter kanalen en meerdere bronnen nodig is tegenwoordig om de juiste kandidaten aan te trekken. Maar ze passen hun werving en selectie beleid daar weinig op aan. Zo merken we dat het gebruik van objectieve en valide selectiemethoden, zoals (online) assessments, relatief laag blijft, en dit terwijl ze wel als meest rendabele methode worden gezien door de respondenten.
Dr. Wieby Altink zegt: "In andere studies, zoals het Global Assessment Trends Report 2011 van SHL, zien we een veel groter gebruikspercentage van (online) assessments. In het Trends Report bleek dat 85 procent van respondenten een vorm van assessments gebruikt bij aanname van nieuw personeel. Maar de respondenten van het Trends Report waren 463 HR-professionals vanuit de hele wereld waarvan 50 procent werkzaam is in bedrijven met 1.000 of meer medewerkers. Deze steekproef verschilt van de steekproef bij de Jaarboek enquête waarin tweederde van de respondenten in organisaties werken met minder dan 500 medewerkers. Het zou kunnen dat MKB bedrijven het idee hebben dat objectieve testmethoden relatief duur zijn en niet lonen voor gebruik binnen kleinere bedrijven"
Risico minimaliseren goedkoper dan foute keuze maken
"Dat is een mythe. SHL heeft verschillende case studies gedaan, voor bedrijven van een verschillende omvang en die hebben getoond dat het inzetten van (online) assessments bij werving en selectie wel degelijk een meerwaarde heeft en return on investment, m.a.w. geld, oplevert. De kosten van een verkeerde aanname beslissing liggen vaak veel hoger dan de kosten van het inzetten van instrumenten die dit risico minimaliseren," voegt Renate Hezemans (country manager SHL) toe. "Alle organisaties, klein of groot, krijgen te maken met belangrijke aanname beslissingen en we weten dat we door middel van het voeren van een gesprek niet altijd een goede inschatting kunnen maken van geschiktheid. Het berekenen van het rendement is relatief eenvoudig en kan bijvoorbeeld via onze ROI calculator die gratis toegankelijk is via de SHL website," aldus Renate Hezemans.
Dr Wieby Altink voegt toe: "Een andere reden om valide en beproefde methoden te gebruiken is dat in kleinere organisaties er minder gelegenheid is om een minder goed presterende of functionerende medewerker op te vangen of te compenseren door de inzet van anderen."
Heterogeniteit in werkverbanden
Dr. Wieby Altink, samen met Dr. Oscar Van de Lint van Ebbinge & Co, draagt al zeventien jaar bij aan het Jaarboek Personeelsmanagement van Kluwer. Dit jaar is het Jaarboek verschenen onder het thema van ‘heterogeniteit in arbeidsrelaties’ en het onderwerp van de bijdrage is of Nederlandse bedrijven aandacht besteden bij werven en selectie aan veranderende arbeidsrelaties in de zin van heterogeniteit in mogelijke werkverbanden.
Voor dit Jaarboek zijn de resultaten gebruikt van een enquête die in het begin van 2011 is gehouden. De respondenten van de enquête zijn afkomstig uit verschillende branches en verschillende bedrijfsgrootte: bijna een derde van de organisaties die hebben meegewerkt hebben minder dan 100 werknemers in dienst, 34 procent heeft 100 tot 500 medewerkers in dienst en 37 procent heeft meer dan 500 werknemers. Voor deze Jaarboek enquête zijn inmiddels cijfers van tien jaar beschikbaar wat de mogelijkheid geeft om trends te analyseren.
Onderzoek en uitkomsten.
Uiteraard wil ik niet te negatief doen, ik ben realist. Ik ben in mijn loopbaan nog maar weinig echte 'objectieve' onderzoeken tegen gekomen die een duidelijke weergave de realiteit volgens een aantal deelnemers. Ik ben vaker 'tendentieuze' onderzoeken en weergave tegen gekomen tot grote gelegaliseerde oplichterijen zoals het referendum over de EU grondwet waarvan Balkenende later zei dat het verdrag van Lissabon iets anders zou zijn dan die grondwet en dus een tweede referendum niet nodig. We weten nu hoe groot de impact kan zijn van dergelijke gelegaliseerde oplichting.
Onderzoeken worden ALTIJD met een vooropgezet doel gemaakt en gedaan. Wanneer het een wasmiddel betreft heeft het tot doel omzet te vergroten t.o.v. de concurrentie, in dit geval, het artikel belezend, hoopt men het MKB zover te krijgen gebruik te gaan maken van een product.
Model
Ook het marketing model is niet nieuw. Je hoopt een bepaalde behoefte te prikkelen en je zet er een 'meetbaar nut' tegenover. In dit geval namelijk dat een assessment test niet alleen veel goedkoper is dan men dacht, neen, u wil toch niet het risico lopen de verkeerde man/vrouw op de juiste plaats te krijgen.
Aankleding
Op de argumentering van het artikel? Daar wil ik niet eens op in gaan. Het zou zo maar kunnen zijn dat de gepresenteerde constateringen en conclusies wel eens helemaal juist zouden kunnen blijken te zijn. Het zou ook zomaar kunnen dat het 'ruimtelijk gezwam' blijkt, we zien het vaker in de politiek en de reclamewereld waar men 'realiteit' voor 'realiteit' ons voorschotelt maar waar aantoonbaar weer een aanmerkelijk verschil met de realiteit van de meerderheid mee is gemoeid of een aanmerkelijk commercieel belang.
Constatering vs praktijk
Ook hier moeten we even een pas op de plaats maken. We weten namelijk, vaak tegen beter weten in, dat in het verlengde van voorgaande, er ook hier sprake is van het zoeken naar een trigger zodat het MKB gebruik zal gaan maekn van assessments methoden. In dit geval on line.
Ik heb iets tegen assessments. Dat had ik al tegen de Cito vroeger, later tegen assessments die voor bepaalde functies werden ingezet, en assessments die men nu heden ten dage gebruikt. Voor alle duidelijkheid, beste lezer[es], al die assessment methoden komen voor uit de psychologie. En we kunnen stellen dat de 'agogie's', weinig tot niets voort hebben weten te brengen, al helemaal niets constructiefs. Vanuit mijn bescheiden optiek, kan dan ook hier weinig van worden verwacht.
Waarom wel vs waarom niet.
Ik ben zeker voor de juiste man/vrouw, op dezelfde plaats. Absoluut. Zakelijk altijd. Maar, wanneer je methoden gaat gebruiken die a] te manipuleren zijn, b] slechts een momentopname behelst, c] een kopie van een slecht kopie van een slecht kopie, dan is de vraag zeker gerechtvaardigd welk een toegevoegde waarde ook deze voorgestelde weg zal blijken.
Het MKB is slagvaardig en gaat echt geen beperkte liquide middelen inzetten te bepalen of iemand al of niet ergens voor is geschikt. Doorgaans komt er iemand, draait een dagje eens mee, en dan weet de betreffende MKB-er wel of die 'goed vlees'in de kuip heeft of niet. Of de betreffende te luis is om 'voor de duvel te dansen' of dat die er iets van kan. Zelfs als er wat extra tijd voor inwerken nodig is, dan investeert het MKB daar graag in.
In het grote bedrijfsleven gaat dat beduidend anders. Daar steekt men graag minimaal
€ 500,-+ in de bepaling of iemand al of niet goed is voor een bepaalde zetel. Ook goed natuurlijk.
Als nuchtere MKB-er zou ik de makers van het artikel 2 dingen gewoon vragen.
1. Weet u hoe het er in ons bedrijf aan toe gaat?
2. Welke garantie geeft u mij dat de juiste ook wel werkelijk de juiste zal zijn?
Nuchtere realiteit
Ik kan u nu al vertellen dat het antwoord op de eerste vraag 'Neen maar .....' zal zijn en op de tweede een heel nuchtere 'Neen!'
Onderzoeken ten spijt geld ook hier de gulden regel, 'Neem nooit iets voetstoots aan, Verifieer!' Als er al iets is met de methoden zoals men hier, nu met het MKB als doel, naar voren brengt is dat het volgende.
Websites en bedrijven als fibonicci, stellen kandidaten in staat zich te trainen voor allerhande assessment testen. Dat betekend, als ik maar 'eager' genoeg die baan wil hebben, ik zeker de moeite zal doen me helemaal te verdiepen in de methode die ze toe willen passen voor beoordeling.
De boeken Assessment Doen en Alles over Assessment Centers, zijn zeker ook twee hele sterke aanraders voor diegenen die het wat goedkoper willen doen.
Maar, wil je werkelijk een assessment die geen moment opname is? Wil je een methode die wel garanties durft af te geven? Wil men er achter komen welke soft skills iemand bezit, zonder dat de kandidaat ook maar enige betrokkenheid heeft bij het proces zelf, die komt maar bij heel erg weinig mogelijkheden uit.
Men komt er uiteindelijk achter dat 96%+ van alle assemssment testen, niet alleen maar een momentopname betreffen, maar vrij weinig zeggen over zaken als latente eigenschappen en natuurlijke soft skills. Men is namelijk, ook deze on line variant voor het MKB, te alle tijden afhankelijk van de input van de betreffende kandidaat.
De samenleving veranderd, maar we zien ook dat de bereidheid tot inzet met de generaties beduidend aan 'bederf' onderhevig blijkt. Ook een eigenschap natuurlijk, alleen komt die niet uit een assessment naar voren.
Huidige mentaliteit van HR en zakenwereld
Als we het momentum nemen maar ook nog eens de zakelijk merite van menig HR en de zakenwereld in ogenschouw nemen kunnen we niet anders dan tot zeer treurige conclusies komen. Bij mijn weten zijn er maar een handje vol assessment methoden onafhankelijk genoeg om een vrij aardig beeld te kunnen vormen van de potentie en de latentie van de kandidaat. En dat kan inderdaad ook nog eens on line, zonder dat er sprake is van een momentopname.
