13 oktober 2011 -
HR-afdelingen gaan in de nabije toekomst steeds meer taken uitbesteden aan externe partijen. Daarnaast komt er in toenemende mate aandacht voor de automatisering van processen die nu nog handmatig worden gedaan. Op die manier kunnen HR-managers meer aandacht besteden aan zaken als het aannemen van goed gekwalificeerd personeel en het beheersen van de (loon)kosten.
Dat zijn de belangrijkste conclusies van de whitepaper ‘HR in Nederland: focus op talentmanagement door automatisering en outsourcing’ van ADP, waarvoor voornamelijk managers van 260 Nederlandse bedrijven zijn ondervraagd. Het onderzoek waar de paper gebruik van maakt, maakt deel uit van een Europees onderzoek van ADP onder 2.642 bedrijven.
Rekruteren gekwalificeerd personeel
In dit whitepaper stelt ADP dat HR-managers – zowel in grote als kleinere bedrijven - het aannemen van goed gekwalificeerd personeel als hun belangrijkste uitdaging zien, ook nu het niet al te best gaat met de economie. Dat het aannemen van goede mensen bovenaan hun prioriteitenlijst staat, heeft onder meer te maken met de vergrijzing: goede mensen worden steeds schaarser. Daarnaast zien de jongere generaties hun loopbaan heel anders dan de oudere garde. Ze stellen hun eigen ontwikkeling voorop en vinden een interessant project veel belangrijker dan een vaste aanstelling.
Werven en personeelsbehoud topprioriteit
HR-managers moeten hiermee dealen, zeggen ze ook zelf. Ze onderkennen volgens de whitepaper de noodzaak dat het werven en behouden van hooggekwalificeerde medewerkers moet worden beschouwd als één van de belangrijkste, zo niet dé belangrijkste doelstelling van een organisatie. Uit de whitepaper blijkt verder dat HR-managers het beheersen van de (loon)kosten en de ontwikkeling van managers en andere medewerkers als andere grotere uitdagingen zien. Probleem is echter dat ze vaak te weinig tijd zeggen te hebben om al die taken goed te kunnen doen: 37 procent van de managers kan zijn werk niet uitvoeren zoals ze zouden willen.
Outsourcen HR-processen Volgens de whitepaper zijn er drie manieren waarop de HR-manager dit probleem te lijf kan gaan. Automatisering wordt steeds belangrijker. In veel bedrijven worden zaken als de salarisadministratie allang niet meer handmatig uitgevoerd, maar bij andere taken zoals recruitment valt nog een hoop winst te halen. Ook het inhuren van extern personeel kan uitkomst bieden. In de nabije toekomst zal het outsourcen van HR-processen een opvallende groei doormaken, zo stelt ADP. Opvallend is dat het daarbij steeds meer gaat om deelprocessen, zoals de administratie rondom in- en uitdiensttreden. Een derde oplossing is delegeren, waarbij lijnmanagers of andere medewerkers een deel van de taken van de HR-managers overnemen.
Delegeren HR-taken
Uit de whitepaper blijkt dat de HR-uitdagingen in kleinere ondernemingen (50 tot 350 medewerkers) het grootst zijn. De HR-taken worden daar over het algemeen iets minder efficiënt uitgevoerd dan in grotere bedrijven (351 tot 2500 medewerkers). Bij kleinere bedrijven heeft één HR-medewerker een ‘workload’ van 25 medewerkers, bij grotere bedrijven zijn dat er 35. De HR-managers binnen het grootbedrijf hebben een bovengemiddelde voorkeur voor het delegeren van HR-gerelateerde taken aan medewerkers en lijnmanagement. Niet minder dan 59 procent van hen geeft aan in de nabije toekomst meer HR-gerelateerde taken binnen een ander echelon van de organisatie te gaan neerleggen. Ook internationaal gezien worden in Nederland relatief veel HR-taken binnen de organisatie gedelegeerd.
Al eerder zijn artikelen verschenen die verwezen naar meer betrokkenheid door HR bij 'talent management'. Het moet mij van het hart, in de marge, dat het verbazingwekkend is dat het recruiteren van capabel personeel een 'core business' zou moeten zijn van HR. Tenminste, dat zou je soms denken wanneer je de artikelen leest.
Wanneer men met termen komt in artikelen zoals dze, met talent,of talent management, rijst bij mij steevast de vraag, hoe denkt men dit dan te kunnen doen? 95% van de huidige tooling is in de verste verte niet betrouwbaar genoeg a] talent te kunnen [h]erkennen, b] de gebruikte tooling is manipuleerbaar en verschaft slechts een momentopname van de 'trucjes' die iemand heeft geleerd en al of niet in meer of mindere mate goed beheerst.
Vanuit de praktijk krijgen we met regelmaat hele duidelijke signalen dat leeftijdsdiscriminatie schering en inslag blijkt en nog erger is dan wanneer je inzoomt, dat er sprake is van grove onkunde bij menig HR en procedure.
Als dit dan zo is dan is het artikel in eniger mate een beetje haaks op 'de realiteit' en blijft de vraag nog steeds open staan hoe men dit dan wel niet denkt te kunnen gaan invullen. Tot nu toe blijkt HR, wat recruitment betreft, slechts een 'met mate' functionerend doorgeefluik, iets wat men met man en macht bestrijd.
Talent management, heb je niet de tooling en de inhoudelijke kennis hiervoor, dan ben ik bang dat het blijft bij wishful thinking.
In de praktijk zie ik dat nog te veel recruiters en HR-managers alleen maar kijken naar het CV van een ''talent''. Op basis van het CV worden ''talenten'' uitgenodigd voor een gesprek of afgewezen.
Een CV is veelal een weergave van WAT iemand heeft gedaan, maar niet hoe. In een gesprek hoor je wat iemand heeft gedaan en HOE. Maar, beschikt het ''talent'' daarmee over de gewenste competenties? Ondanks dat het ''talent'' wel/niet beschikt over de competenties past hij als persoon bij de organisatie? Komen de drijfveren (redenen WAAROM iemand acties gaat ondernemen om daarmee doelen te kunnen realiseren)overeen?
Komen de passies van beide partijen overeen en hebben ze dezelfde ambities en dromen? Hoe kun je dit in een vroeg stadium ontdekken?
Het is een vak apart indien je dit voor de organisatie als bij de persoon helder kunt krijgen. In mijn beleving wel noodzakelijk indien je ''talent'' efficiënt en effectief voor lange tijd wilt inzetten.
Ik denk dat u het volkomen juist stelt. De huidige manier van bepalen is bijzonder subjectief omdat hier meningen en oordelen van personen bij elkaar komen die doorgaans erg 'dynamisch blijken.
Daar komt in de meeste gevallen bij naar voren dat HR geen juiste afweging kan maken welk CV bij de betreffende 'aanvragende manager' terecht zou moeten komen waardoor HR, in tegenstelling tot veel ambities, niet veelmeer blijkt dan een filter die eerder een negatief effect heeft dan een positief effect.
Het is volkomen juist wat u stelt doordat men niet de beschikking heeft over een volkomen onafhankelijk meetinstrument die, los van die persoonlijke dynamiek, een intrinsieke waarde kan geven over de betreffende kandidaat.
Alleen op die manier, i.c.m. dat cv, kun je de vragen beantwoorden die u stelt in uw reactie.
