26 september 2011 -
Het boek ‘Coachen op gedrag en resultaat’ opende de afgelopen tien jaar voor vele duizenden managers en medewerkers de deur naar betere prestaties. Competenties waren daarbij het uitgangspunt. Inmiddels krijgt de vitale rol van talent steeds meer nadruk. "Dat is terecht. We verspillen te veel talent. Dat kan en moet beter," vindt Nico Smid.
Daarom heeft hij het boek herschreven tot een praktijkgids voor het verzilveren van talent. Ton Hesp van HR Publishing interviewde hem.
De discussie over talent concentreert zich nogal eens op de ‘toppers’. Wat is uuw definitie van ‘talent’? "Organisaties focussen vaak te sterk op de meest getalenteerde medewerkers. Begrijpelijk, want in bepaalde functies en op bepaalde momenten maakt een topper het verschil tussen winnen of verliezen. De talenten van de overige 90 of 95 procent blijven hierdoor vaak onderbelicht waardoor nog heel veel tijd, geld en energie verkeerd wordt gebruikt. Mensen kunnen veel verschillende dingen leren doen. Ze verschillen echter in het gemak waarmee ze dat doen: Ze verschillen in intelligentie, het gemak waarmee je nieuwe problemen in nieuwe situaties kunt oplossen. Ze verschillen in persoonlijkheid, het gedrag dat je het meest vanzelfsprekend laat zien en ook maar moeilijk kunt laten. En ze verschillen in voorkeuren of loopbaanwaarden, de activiteiten of rollen die je echt leuk vindt. Deze drie zaken bepalen iemands individuele talentprofiel. Keuzes voor opleidingen, leertrajecten of een eerste baan kunnen alleen verantwoord gemaakt worden door iemand die zijn talentprofiel kent. Er zijn echter nogal wat mensen die werk doen dat niet past bij hun talentprofiel."
Waarom is dat schadelijk? Iemand kan toch altijd nog van studie of van baan veranderen? "Het leven is te kort om je te vaak te vergissen. Als dat ergens geldt, dan is het bij loopbaankeuzes. Voor jongeren betekent een vergissing het kiezen voor een baan of loopbaanrichting waarvoor je onvoldoende getalenteerd bent. Of anderzijds: talenten ontwikkelen waarvoor onvoldoende markt is om die te verzilveren. Moet iedereen die muzikaal is, goed kan leren en graag piano speelt, de kans krijgen om dat talent in een specialistische opleiding te verzilveren? Als er meer concertpianisten worden opgeleid dan waarvoor de markt emplooi biedt, dan komt een aantal daarvan hoog en duur opgeleid aan de kant te staan of gaan alsnog iets heel anders doen. In beide gevallen wordt een aanzienlijke investering afgeschreven. Dat geldt ook als je voor ‘pianist’ dokter, timmerman, leraar, advocaat of lasser invult.
Wat zou daaraan moeten gebeuren?
"Jongeren moeten leren hoe ze efficiënt de informatie over hun eigen talent kunnen verzamelen en gebruiken voor keuzes voor vervolgopleidingen. Zorg ervoor dat op alle scholen portals bereikbaar zijn die leerlingen kunnen gebruiken om hun essentiële talenten – intelligentie, persoonlijkheid, basisvoorkeuren – zelf verantwoord in kaart te brengen. Zulke portals zijn meer en meer in de markt beschikbaar. Genormeerde tests kunnen daarin een belangrijke rol spelen. Deze geven inzicht in de mate waarin specifieke competenties ontwikkelbaar zijn gegeven iemands talenten, tot op welk niveau, en hoeveel moeite dat kost.
Daarnaast kunnen portals gerichte informatie verschaffen over welke plaatsen in de arbeidsmarkt voor specifieke talenten ruimte bieden, en in het bijzonder hoeveel. Leraren krijgen hierbij de rol van de coach die leerlingen helpen om met die informatie verantwoorde vervolgbeslissingen te maken. Niet alleen door verdere ontwikkeling van sterk talent maar met name ook door het accepteren en managen van onvoldoende talent.
Organisaties moeten het doen met de medewerkers die ze nu hebben of die nu op de arbeidsmarkt te vinden zijn. Wat heb je dan aan een nadruk op talent?
"Niet alleen jongeren, maar ook organisaties ‘vergissen’ zich regelmatig door de rol van talent onvoldoende aandacht te geven. Bijvoorbeeld bij werving en selectie. Vaak gaat het er bij selectie vooral om of een kandidaat de nodige competenties nu al beheerst. Je kunt echter beter selecteren op ‘kunnen leren’ van gewenste competenties dan op het nu al geheel beheersen daarvan. Zeker als het gaat om selectie voor een lange loopbaan levert dat veel meer op.
Ook houden organisaties in het dagelijks werk vaak onvoldoende rekening met de sterke en minder sterke kanten van iemands talenten. Het gevolg is verspilling. Wie werk doet dat minder goed bij zijn talentprofiel past, moet veel meer moeite doen om een goed resultaat te bereiken en vraagt daarbij veel meer managementaandacht. Verschillen in talent moet je dus serieus nemen. Medewerkers die iets moeten leren waarvoor ze ook echt getalenteerd zijn, help je met gerichte activiteiten om daar nog beter in te worden. Medewerkers die op een competentie worden aangesproken waarvoor ze minder getalenteerd zijn, zijn het best geholpen met handige tips om de consequenties daarvan te managen."
Een absoluut steekhoudend artikel.aar draait het 'sec' uiteindelijk om?
Lager Onderwijs
In het lager onderwijs worden kinderen een set van vaardigheden bijgebracht, waarbij men niet kijkt naar latente vaardigheden. Natuurlijk, men onderkent verschillen tussen en die bijvoorbeeld goed kunnen rekenen en wie niet, maar verder niets met de latente talenten van het betreffende kind.
Na de lagere school gaat die gang verder. Het kind mag een cito doen, die toont dan weer de progressie van dat kind en gebaseerd op de uitkomsten van die cito gaat met het voortgezette in. Ook daar, weinig tot niets gedaan met de latente talenten van het betreffende kind.
Dan gaat het gebeuren. De dag van solliciteren breekt aan en men gaat dan vast wel een paar maal de fout maken. Pretenderen dat je veel kan maar weinig werkelijk nog kan waarmaken. Verder in de carrière is het maar helemaal de vraag of de betreffende er iets moois van heeft weten te maken want overal kom je namelijk ladingen valkuilen tegen.
Is het niet een incompetente HR tante die haar mening heeft maar geen clue heeft van de werkelijke waarde van de sollicitant dan is het wel een manager die door anciënniteiten op een plek is gekomen en met hand en tand veranderingen torpedeert om zijn hachje te behouden.
Kijken we naar de economische omstandigheden van nu, dan zie je een berg aan prachtig geschoold en zeer ervaren loyaal talent gewoon aan de kant geschoven omdat men denkt dat dat jonge lammetje met de vijf poten het ook maar moet kunnen en dat duurdere, vaak zeer competent talent, wat waarde heeft, uiteraard, eenvoudig terzijde geschoven.
Klaarblijkelijk lukt het hedendaags management niet zo goed meer te kunnen becijferen dat behoud van goede en loyale krachten binnen de organisatie, zeker op weegt dan die spastische slag mensen er maar uit te gooien.
Stand van zaken?
Prachtige holle frasen waar niemand iets mee kan maar natuurlijk diegenen die dat het hardste roepen doen dat voor eigen gewin. Begrijpelijk. Maar het is wel zo dat er een berg aan ouder, loyaal, soepel talent, gewoon nog beschikbaar is maar waar men klaarblijkelijk niet naar wil kijken omdat ......
Over talent gesproken.
Ik denk dat het beter is dat je pas iets over talent moet gaan roepen als je een volkomen onafhankelijke manier hebt om dat latente talent, permanent inzichtelijk te kunnen maken. Dan pas kun je individueel die afweging maken of en waar je iemand het best zou kunnen inzetten.
Dan pas ben je werkelijk met talent management bezig maar tot nu toe? Heel veel opgeplakte stickertjes met opschrift 'Talent management of manager maar niet de lading kunnen dekken.
Uiteraard kan ook dat talent zijn.
Iedereen heeft de mond van talent open maar 95% heeft helemaal de onafhankelijke tooling niet eens dat latente individuele talent inzichtelijk te maken.
Helamaal met vorige schrijver eens. Heel belangrijk is te kijken naar de ''binnenkant'' en dat doe je door bijvoorbeeld heel goede online competentietesten.Die zijn gemakkelijk in het gebruik.Alleen een Pc is nodig met internetverbinding.
@ Thomas de Peinder
Dank voor de veer. Helaas zijn juist die online assessment testen vrijwel ongeschikt voor geven van de benodigde inzichten. Het probleem zit hem namelijk in a] de momentopname en b] de dynamiek van de persoon en diens omgeving.
Wil je dat dan toch bereiken dan zijn er in NL maar twee systemen die aardig werken en een latente weergave geven, geen momentopname.
