Innovatieve talentontwikkeling essentieel voor boeien en binden personeel
14 september 2011 -
In de media verschijnen op dit moment veel berichten die gerelateerd zijn aan de krapte die op de arbeidsmarkt gaat ontstaan of waar zelfs in bepaalde branches al sprake van is. Het gevolg is dat organisaties zich extra gaan profileren op de arbeidsmarkt om zo nieuw talent aan te trekken.
Kandidaten worden verleid met zaken als ‘het nieuwe werken’, ‘uitstekende secundaire arbeidsvoorwaarden’, ‘leaseauto’s’ of een ‘I-phone’. Dit allemaal in het kader van het veelgebruikte ‘boeien en binden’ van personeel. Echter, de bestaande populatie medewerkers binnen organisaties heeft veelal al de beschikking over genoemde zaken. Hoe vallen deze medewerkers dan nog te boeien en te binden?
Boeien en binden?
Nu is al zichtbaar dat de ‘high potentials’ de werkgevers voor het uitzoeken hebben. Het is niet de vraag óf dit in de toekomst gaat gelden voor alle medewerkers maar slechts wannéér deze tijd gaat aanbreken. Dit ondanks de huidige berichten van ontslagrondes en reorganisaties, zoals ook beschreven in het artikel ‘Human Capital Benutten? Stel de juiste vraag’. Schaarste op de arbeidsmarkt is dus op komst en de verleidingen om te hoppen naar een andere baan worden voor alle werknemers groter en groter. Natuurlijk, er zal altijd een bepaalde groep werknemers loyaal blijven aan uw organisatie, maar vaak zijn dit ook de werknemers die al wat langer binnen de organisatie werkzaam zijn. Bovendien is er vaak, naast hun loyaliteit richting de werkgever, ook sprake van ‘gouden ketenen’ of niet vastgelegde ‘rechten’. De vraag die u zichzelf dus zou moeten stellen is of dit alles toereikend is om de toekomst met vertrouwen tegemoet te gaan.
Talentontwikkeling
Linda Harleman van Ligo Advies en Richard van der Lee, Manager Particulieren bij Rabobank Bollenstreek, hebben hier in ieder geval een duidelijke mening over: "Materiële zaken en goede arbeidsvoorwaarden zijn voor nieuwe en bestaande werknemers natuurlijk interessant. Dit levert echter slechts een tijdelijke bijdrage aan het fenomeen boeien en binden. De echte oplossing ligt in het aandacht geven aan talentontwikkeling binnen de organisatie. Neem nu als voorbeeld de Generatie-Y; werknemers uit deze generatie bestormen nu de arbeidsmarkt en hechten grote waarde aan zaken als zelfontplooiing en vrijheid. Dit zal voor de generaties die volgen niet anders zijn. Tevens heeft dit effect op generaties die al langer werkzaam zijn binnen organisaties. Dit maakt dat (individuele) talentontwikkeling het belangrijkste onderwerp van gesprek moet zijn voor organisaties in de komende jaren. De vraag is echter of organisaties hierop anticiperen en dan in het bijzonder wat het beeld is van hun medewerkers op dit gebied, ondanks dat deze ontwikkeling al een aantal jaren zichtbaar is."
Onderzoeksvraag en uitkomsten
Bovenstaande wordt gestaafd door het onderzoek dat Van der Lee uitvoerde voor de dissertatie ‘Visie op talent’. Aan een onderzoekspopulatie van 53 medewerkers en 52 leidinggevenden, allen werkzaam binnen willekeurige commerciële organisaties, werd de volgende stelling voorgelegd: ‘Binnen mijn organisatie wordt er voldoende aan talentontwikkeling gedaan’. Slechts 35,3 procent van de onderzoeks-populatie gaf aan het ‘eens’ of ‘helemaal eens’ te zijn met deze stelling. Bovendien bleek de mening van leidinggevenden en medewerkers in deze ook duidelijk te verschillen: 26,4 procent van de medewerkers koos voor ‘eens’ of ‘helemaal eens’, terwijl leidinggevenden beduidend positiever waren: bij hen koos 44,2 procent voor ‘eens’ of ‘helemaal eens’.
Denken buiten bestaande kaders
Van der Lee: "Het beeld dat binnen organisaties vaak heerst, is dat er veel aandacht wordt gegeven aan individuele talentontwikkeling en dat dit dus wel goed zit. Uitgaande van de antwoorden valt te concluderen dat 59,9 procent van de medewerkers hier een ander beeld bij heeft, wat overigens ook passend is bij de geluiden die ik hoor in de praktijk. Dit is een duidelijk gegeven en het is dan ook noodzakelijk dat organisaties (profit en non-profit) op het gebied van individuele talentontwikkeling op een andere manier gaan kijken en handelen. Dit begint allereerst met het rendabel ontwikkelen van een visie op het gebied van talent, zoals ook beschreven in het artikel ‘Visie op talent ontbreekt’. Vervolgens is het zaak om talentontwikkeling in te bedden in bestaande processen. De vraag is echter of talentontwikkeling in het kader van boeien en binden van uw werknemers alleen binnen de eigen organisatie plaats dient te vinden. Organisaties staan allemaal voor dezelfde problematiek en kunnen elkaar in dit opzicht versterken."
Harleman vult aan: "Organisaties werken vaak op commercieel en procesmatig gebied al met elkaar samen. Denk hierbij bijvoorbeeld aan de samenwerking tussen Philips en Douwe Egberts met de Senseo als resultaat. Waarom zou dit niet gedaan worden op het gebied van talentontwikkeling? En dan hebben wij het niet alleen over de ontwikkeling van ‘high potentials’. Op dit gebied is bijvoorbeeld ‘WeShareTalent’ een goed initiatief. WeShareTalent is een B2B Social Network en maakt het mogelijk om op eenvoudige wijze kennis en talent tussen organisaties uit te wisselen. Medewerkers hebben kennis en talenten: de kunst is om deze op de juiste plek op het juiste moment in te zetten. Waarom zou u zich hierbij laten beperken tot organisatiegrenzen?"
Meer dan de som der delen Individuele talentontwikkeling is noodzakelijk voor het bereiken van uw organisatiedoelstellingen en zal zich de komende periode steeds meer ontwikkelen tot een hoofdonderwerp binnen organisaties. Hierbij is het van belang om aan te sluiten bij de mening en wensen van de medewerkers over dit onderwerp. Buiten de bestaande kaders en vooral organisatieoverschrijdend denken is in deze het devies. De resultaten, zoals een gezonde doorstroom binnen uw organisatie en een betere benutting van het aanwezige Human Capital zijn dan ook geen utopie meer maar realiteit. Bovendien zijn werknemers die hun talenten (binnen of buiten de eigen werkomgeving) benutten gelukkiger en zorgen ze voor meer productiviteit, innovatie, en rentabiliteit voor uw organisatie. Harleman en Van der Lee: "In de huidige tijd is zichtbaar dat grenzen tussen organisaties vervagen. De organisaties bedienen weliswaar vaak niet dezelfde markt maar lopen wel tegen dezelfde uitdagingen aan. Hierdoor kunnen organisaties heel goed gebruik maken van elkaars kennis, kunde en mogelijkheden. Sterker nog: organisaties die hier actief mee om gaan, verwerven een voorsprong bij de werving van nieuwe medewerkers, wat hen vervolgens weer helpt in de ‘war for talent’. Een ander interessant neveneffect is commercieel, want is het niet zo dat de netwerkrelatie van nu uw klant van morgen kan zijn? Al met al was de Griekse filosoof Aristoteles met de volgende uitspraak in ieder geval zijn tijd ver vooruit: ‘Het geheel is meer dan de som der delen’."
Geweldig artikel. Maar! Misschien zou men, i.p.v. oeverloos over dit onderwerp uit te wijden zich eens drie dingen afvragen?
Definitie
Nergens wordt helder en duidelijk gedefinieerd wat men nu verstaat onder dat talent.
Tooling
Met welk een soort tooling denkt men dat talent dan te [h]erkennen? (95% van de tooling verschaft slechts een momentopname en geeft zeker geen inzicht in het latente talent van de betreffende
Tekorten
Prachtig dat men iets roept over talent, high potentials en hoe deze te boeien. Ik vraag me hardop even af wat er met de high potentials van 40+ is?
Ik kan me namelijk niet aan de indruk onttrekken dat men zelf een gat heeft geslagen door die high potentials te vervangen door zeer goedkope flexwerkers. Men ligt zelf ook aanzienlijk ten grondslag aan de a.s. tekorten en het grotere gevaar van zakelijke continuiteit die hierdoor onder druk is komen te staan.
ab h. bouvy
|
|
16
-
09
-
2011
|
10
:
37
uur
'Wat wij hier hebben ontdekt is, hoeveel know-how, inspiratie en creativiteit er met name uit die vloed van informatie naar boven komt als je een klimaat schept waarin meedenken wordt aangemoedigd'.
Kijk, hier staat waar het uiteindelijk om gaat! Het is een citaat uit 'FEM-trends' van 8 juni 1985, dus ruim 25 jaar geleden van D.Putman Cramer n.a.v. diens onderzoek naar de 'voorbeeldondernemingen' van Nederland. Hoe komt het nu dat deze eenvoudige, en voor de hand liggende 'wijsheid' toch zo weinig supporters heeft in het 'Poldermodel'. 'Te eenvoudig', zo liet een professor van de Erasmus Universiteit mij weten!
ab h. bouvy
|
|
16
-
09
-
2011
|
12
:
49
uur
'Een raadsel voor de onderzoekers bleef toch, zo blijkt, hoe een dergelijke cultuur tot stand wordt gebracht', is een ander citaat uit bovengenoemd artikel uit Fem-trends.
'Een raadsel', je wordt er bijna stil van!
Deze, waarschijnlijk 'hoogopgeleide' onderzoekers, begrijpen dus niet dat als men de medewerkers daadwerkelijk bij alle facetten van de bedrijfsvoering gaat betrekken dat men dan 'vanzelf' een klimaat schept waarbij zaken als know-how, creativiteit naar boven komen. Dat begreep men toen, 26 jaar geleden, niet. En nu nog niet! Ra,ra!
Het kan het personeel van dit moment nog maar weinig 'Boeien' als men ziet hoe men op dit moment met personeel, lees 'Talent' om gaat. Het 'Talent' waar men naar op zoek is blijkt een 18 jarige stagiair, die zich 'aantoonbaar' al minstens drie jaar in een bepaalde richting beweegt. Die is namelijk nog knap te 'dresseren' en kost een schijntje.
Het is bijzonder voor de hand liggen dat zowel de politiek alsmede de organisaties er beiden debet aan zijn dat dit klimaat heeft kunnen ontstaan. Men had vanuit de overheid juist de solidariteit moeten stimuleren voor de onderneming, waardoor je loyaliteit en homogeniteit bevorderd.
Nu kweelt men dat het allemaal nog sneller, flexibeler, sneller renderend moet zijn, iets wat niet is waar te maken en de rotte vruchten liggen op straat. Alleen zijn er maar enkelen die dat durven te erkennen.
Zou ik dat 'Talent' zijn, zou ik 100 maal nadenken voor ik überhaupt mezelf zou committeren aan een organisatie die, wanneer men een koers zou wijzigen, dat 'Talent' maar marginaal zou hebben benut.
Ik heb daar geen oubollige notities voor nodig dat de overheid het niet snapt. Ik denk dat die quote alles zeggend is.
