9 september 2011 -
De huidige tijd van economische onzekerheid wordt door veel organisaties gebruikt om te snijden in de kosten en dan in het bijzonder op personeelskosten. In de realiteit van vandaag de dag ziet u in de media dan ook dagelijks ‘onheilspellende berichten’ over reorganisaties en daaropvolgende gedwongen ontslagen bij organisaties van diverse grootte en pluimage.
Redenen die in dit kader regelmatig worden genoemd zijn in willekeurige volgorde; verregaande automatisering, outsourcing van activiteiten, de veranderende markt- en klantbehoefte, een te hoge kostenbelading, het afstoten van activiteiten die niet behoren tot de kernactiviteiten en meer efficiency in de procesopvolging. Plus het vaak genoemde doel van een betere en vooral rendabele klantbediening en het creëren van aandeelhouderswaarde.
Tegengestelde berichten
Tegengesteld zijn de berichten van ‘experts’ die zeggen dat het juist nu de tijd is om te investeren in het aanwezige Human Capital. Dit op basis van het aanwezige potentieel dat binnen organisaties aanwezig is en de kansen in de markt. Uitgangspunt hierbij zijn bijvoorbeeld uitbreiding van het marktaandeel in bestaande markten of het ontginnen van nieuwe markten. Deze berichten sneeuwen echter onder ten opzichte van de eerder genoemde realiteit van vandaag de dag.
Talent en klantbehoefte
Het ‘snijden’ in organisaties wordt vaak uitgevoerd op het niveau van bedrijfsonderdelen en functies. De vraag is in hoeverre rekening wordt gehouden met het aanwezige talent binnen organisaties oftewel: wordt het ‘kind niet met het badwater weggegooid’. Dit laatste zeker in relatie tot de huidige en vooral de toekomstige bediening van klanten. Richard van der Lee, Manager Particulieren bij Rabobank Bollenstreek: "Los van de discussie of het snijden in personeelskosten of anti-cyclisch investeren nu goed of fout is dient volgens mij het uitgangspunt voor organisaties altijd te zijn dat het talent binnen organisaties passend is bij de (toekomstige) behoeften van uw klanten. Kortom, u benut het talent van uw medewerkers en de juiste mensen zitten op het juiste moment op de juiste plaats. Organisaties kloppen zichzelf vaak op de borst zeggen dat reeds hier sprake van is en bevestiging op dat gebied wordt dan gezocht in bijvoorbeeld de uitkomsten van het laatste onderzoek naar medewerkerstevredenheid. Punt hierbij is dat dit naar mijn mening ook vaak de gewenste antwoorden oplevert en onvoldoende zegt over het benutten van het Human Capital binnen organisaties. Dit vertekende beeld wordt naar mijn mening extra gevoed door het gebruik van allerlei instrumenten op strategisch niveau waarmee cijfermatig het aanwezige potentieel binnen de organisaties wordt weergegeven, inclusief de verwachte verticale en horizontale doorstroming binnen organisaties. Bij dit laatste wordt over het algemeen uitgegaan van de high potentials en niet van de individuele talenten van medewerkers dus dit zegt feitelijk ook vrij weinig over het aanwezige totale Human Capital binnen organisaties. In mijn opinie wordt met betrekking tot dit onderwerp dan ook vaak niet de juiste vraag gesteld en het verkeerde instrument gebruikt."
Benut talent
Gezien voorgaande was Van der Lee benieuwd naar de mening van medewerkers en leidinggevenden wanneer het gaat over het benutten van de eigen talenten in de organisaties waar zij werkzaam zijn. In dit kader is tijdens het onderzoek voor de dissertation ‘Visie op talent’ aan een onderzoekspopulatie van 53 medewerkers en 52 leidinggevenden, de stelling voorgelegd: mijn specifieke talenten worden voldoende benut binnen mijn organisatie. Hierbij waren vijf antwoorden mogelijk, van ‘Helemaal mee eens’ tot ‘Helemaal mee oneens’ en de mogelijkheid ‘Weet niet/geen mening’. Uit de uitkomsten kwam een duidelijk verschil naar voren tussen de beleving van de leidinggevenden en de medewerkers over het benutten van de eigen talenten binnen de organisatie. Waar de medewerkers in totaal voor 34,0 procent aangeven het ‘helemaal eens’ of ‘eens’ zijn met deze stelling bedroeg het totaal percentage onder de leidinggevenden 55,8 procent. Het percentage voor de totale onderzoekspopulatie dat positief was bedroeg slechts 44,7 procent.
Verontrustende verschillen
Van der Lee: "De top van organisaties en HRM hebben op het gebied van het benutten van het talent binnen organisaties vaak een ander beeld ten opzichte van het gevoel dat de werknemerspopulatie zelf heeft. Deze uitkomsten zijn dan ook verontrustend, zeker gezien de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt en de enorme uitdaging waar het bedrijfsleven de komende jaren voor komt te staan.
Het opvullen van de tekorten die ontstaan door de arbeidsmarktsituatie zorgen, naast de zorg over continuïteit, ook voor een financieel risico gezien de kosten die nodig zijn voor werving, selectie en opleiding van nieuwe medewerkers. Het eerder genoemde beeld wordt enerzijds veroorzaakt door het feit dat de genoemde betrokkenen vaak geen feeling hebben met de werkvloer en anderzijds doordat binnen organisaties onvoldoende wordt gedacht buiten de bestaande kaders. Gevolg is dat het aanwezige Human Capital niet wordt benut. Ik wil dit illustreren aan de hand van onderstaande fictieve situatie."
Voorbeeld
Binnen een willekeurige commerciële organisatie is op een administratieve afdeling zonder klantcontact een medewerkster werkzaam die haar werk op een meer dan prima wijze uitvoert en steun en toeverlaat is voor de leidinggevende van de afdeling. De medewerkster heeft naast haar vaardigheden, die van belang zijn voor het uitoefenen voor de huidige functie, ook een prima telefoonstem en is communicatief vaardig. De medewerkster is zichzelf bewust van deze talenten alleen heeft zij nog onvoldoende zelfvertrouwen om hier echt actief wat mee te gaan doen. Nu doet de situatie zich voor dat door de introductie van een nieuw product er sprake is van een toestroom van nieuwe klanten met als gevolg een tijdelijke toename van calls. Bij deze situatie zal uw eerste gedachte waarschijnlijk zijn dat de medewerkster tijdelijk elders geplaatst wordt voor het opvangen van de extra calls en het te woord staan van nieuwe en bestaande klanten. In dit voorbeeld kan het tijdelijk ‘detacheren’ van de medewerkster echter ook zorgen voor diverse weerstanden, waarvan er onderstaand een beperkt aantal worden weergegeven:
- De leidinggevende van de administratie, die wordt geconfronteerd met een tijdelijk capaciteits- en kwaliteitstekort en de mogelijke definitieve uitstroom van een waardevolle medewerker tot gevolg, zal niet blij zijn. Dit nog los van het feit dat de comfortzone van de leidinggevende wordt aangetast.
- De collega’s, die soms met jaloezie zullen kijken naar de mogelijkheden die de collega krijgt om haar talenten te ontdekken, zorgen voor een minder positieve sfeer met negatieve gevolgen voor de onderlinge verhoudingen en productiviteit.
- Vooral binnen grotere organisaties passen dit soort tijdelijke bewegingen vaak niet binnen de functieprofielen, autorisaties en bevoegdheden en uitzonderingen behoren niet tot het proces. Buiten de kaders denken zorgt in deze dan ook voor frictie met bijvoorbeeld de afdeling control.
Kortom, de befaamde ‘ja maar’ komt om de hoek kijken en de vraag is nu wat u gaat doen; Tijdelijk een nieuwe medewerker inhuren of het bestaande potentieel benutten, uitgaande dat de betreffende medewerkster hier geen moeite mee heeft.
Van der Lee: "Om de weerstanden uit de weg te gaan zal, met betrekking tot dit voorbeeld, naar mijn mening binnen een aantal organisaties worden gekozen voor de weg van de minste weerstand, waardoor een individueel talent spijtig genoeg niet tot ontplooiing kan komen. Uiteindelijk is dit een gemiste kans voor de organisatie, de medewerker en de klant. Ondanks dat het gaat om een fictieve situatie dit zal voor velen van u niet heel erg afwijken van de werkelijkheid. Binnen organisaties wordt op dit gebied nog teveel gedacht in hokjes (lees functieprofielen) waardoor veel potentieel verloren gaat met de bijbehorende kosten op korte en lange termijn."
Conclusie
De conclusie is dat het benutten van het aanwezige Human Capital binnen organisaties begint met het stellen van de juiste vraag. Een onderzoek op het gebied van medewerkerstevredenheid is hierbij slechts een beperkt hulpmiddel want de basis is altijd de persoonlijke interactie tussen de medewerker en de leidinggevende. Alleen wanneer er een vertrouwensband aanwezig is tussen deze twee belanghebbenden komen de ‘echte’ talenten naar boven en kunnen organisaties deze in lijn brengen met de (toekomstige) behoeften van klanten. Dit wil echter niet zeggen dat alle medewerkers behouden moeten blijven voor organisaties want wie zijn latente talenten uiteindelijk in beeld heeft zal sneller de stap naar buiten maken. Dit laatste nog los van het feit dat organisaties ook afscheid moeten durven nemen van werknemers wiens talenten totaal niet meer passend zijn binnen organisaties maar wel worden gebonden door de zogenoemde ‘Gouden ketenen’. Dit aangezien niets zo slecht is voor uw klanten als de aanwezigheid van werknemers die niet kunnen aansluiten op de veranderingen in de omgeving of hun talenten om wat voor reden dan ook niet kunnen of willen benutten. Hierdoor komt ook weer ruimte voor nieuw talent en wordt doorstroming een constante factor in organisaties, wat passend is bij de continue veranderende omgeving. Dat dit alles op korte termijn tijd, energie en dus geld kost is een feit maar op lange termijn is aangetoond dat het ontwikkelen van individueel talent voor organisaties zeer rendabel is, wat ook staat beschreven in het artikel ‘Visie op talent ontbreekt’.
Van der Lee: "Bezint eer u begint. In tegenstelling tot het reorganiseren op basis van functies en bedrijfsonderdelen vereist het afstemmen van talent op de (toekomstige) klantbehoefte durf en lef voor alle lagen en werknemers binnen organisaties. Dit zal uiteindelijk tot gevolg hebben dat een win-win-win situatie gecreëerd voor klanten, organisaties en medewerkers. Onderstaande uitspraak van de Chinese wijsgeer Confusius (551 v. C. – 479 v. C.) is naar mijn gevoel dan ook een zeer passende afronding van dit artikel: Als men ziet wat juist is, en het nalaat, is dat een gebrek aan moed."
