High potential moet zich thuis voelen om te presteren
25 augustus 2011 -
Is uw veelbelovende nieuwe talent alweer vertrokken voor hij of zij rendement opleverde? Misschien was u vergeten te controleren of deze briljante sollicitant zich wel kon vinden in de normen en waarden van uw organisatie, zo oppert 6Minutes.be.
Steeds vaker worden er artikelen en white papers gepubliceerd die gaan over zg High Potentials, Talenten, talenten managen.
Steeds vaker word gepretendeerd dat de sleutel ligt bij het managen van talent. Prachtige materie, waar je ongetwijfeld boekenkasten vol van kunt schrijven. De vraag blijft verder nog onbeantwoord. Hoe definieer je talent, hoe maak je dat inzichtelijk en hoe gaat men dat managen?
Houdbaarheid van High Potentials en Talent
De 'wensen' van die HP's of talenten, lopen zeer uit één en vragen de nodige investeringen van organisaties. Is het niet tegemoet komend aan die wensen, dan heeft men alsnog te maken met soms aanzienlijke secundaire kosten.
Ik kan me niet aan de indruk onttrekken dat zaken doen nog steeds een zaak van investeren en het maken van winst is, uiteindelijk.
[H]erkennen van Talent
In de artikelen zijn de criteria, om talent te [h]erkennen, mee genomen. Niet alleen de 'papertrail' is een belangrijke factor, men haalt ook de al bekende assessment technieken weer uit de kast. Hier hangt men vervolgens de persoonlijkheid aan op en waarschijnlijk nog enkele elementen.
Faciliteren
Deze white paper en dit artikel spreken basaal over het faciliteren van de HP/talent. Deze moeten zich thuis voelen. Eoch, leze we de publicaties dan blijkt balans tussen werkgever en werknemer, ook hier, een zeer vluchtige zaak.
Houdbaarheid van de HP/Talent
Klaarblijkelijk calculeert men een aantal zaken in voor waar het de investering van dat talent betreft en de duur van verblijf van dat talent. Knijpen we die af met een lading aan regels om het talent aan ons te binden of hebben we hier te maken met een jobhopper
Menig organisatie neem namelijk, zeker niet in deze knap onzekere tijden, makkelijk een 'talent' aan die, door de tijdsgeest van de huidige economie, niet de kans heeft gehad, langer aan één gesloten bij een organisatie te hebben kunnen floreren, maar het helaas moest doen met kortlopende opdrachten, op in haar gelederen.
Afwijzing
Menig reden word uit de kast gehaald een HP/talent, als men die überhaupt heeft weten te spotten, af te wijzen omdat..... De redenen van afwijzing zijn legio.
Aan klagers geen nood
Het grappige is dat steeds minder organisaties klaarblijkelijk, naar buiten toe, last heeft van leegloop, tekort aan HP/talent. Neen, alles is op schema en alles is op orde. Dat interne geluiden, lees hier de geluiden die doorsijpelen via de verschillende netwerken, deen totaal ander beeld geven, moge duidelijk zijn.
We zien grofweg twee stromingen
1. Koppen in het zand
Neen we hebben geen problemen, verwachten ook geen problemen, wij zijn geheel klaar voor het opvangen van de uittocht der babyboomers. Omzet en orderportefeuille zal hier niet onder lijden.
2. Wij hebben nog zoveel posten en vacatures open staan, kom maar solliciteren, de sky is weer de limit.
Wellicht kunnen ingewijdenen er ook nog enkelen bedenken. De praktijk wijst uit dat erg veel organisaties en de politiek, verstoppertje spelen een heel leuk spel vinden. Of spreken we hier liever van inertie of impotentie?
Reality Check
Mijn beste CEo, CFO, CIO, CITO, overig management. Het kan zomaar zo zijn dat men HP's via het HP old boys network op niveau binnen haalt. We weten dat dat geen enkele garantie zal bieden voor de toekomst. Veel zal met de mantel der liefde worden bedekt wanneer het mis gaat en de gelederen blijven gesloten.
Dat dit niet altijd zo werkt, hebben Balkenende en Bos ons wel laten zien. Zij pleegden, gelegaliseerd weliswaar, dus mogen we het feitelijk niet zo noemen, individuele meningen mogen uiteraard verschillen, valsheid in geschrifte, grossierden in inertie, incompetentie en impotentie en zadelden de samenleving op met een miljardenschade.
Niemand van niveau die dit met ons eens zal zijn want het netwerk waar beiden toe behoren, kan nog voor jaren worden ontgonnen en ook dat is wat waard. Hoeveel waard de ruggengraat van beiden heren is gebleken zichzelf een fluwelen zetel aan te meten, zonder enige scrupule, is ons wel duidelijk geworden.
No potential, Big fail, Big Salary.
Hoe het werkelijke HP/talent inzichtelijk te maken? Dat is toch wat men op dit moment heel graag hyped? Dat kan in elk geval NIET met de huidige tooling of de huidige generatie die plots selfproclaimed talent manager blijkt. Die hebben niet de kennis en ervaring werkelijk talent op juiste merite te beschouwen.
Werkelijk talent onderscheid zich in een combinatie van een aantal factoren.
- Persoonlijke latentie
- Opleiding in lijn met deze persoonlijke latentie
- Het geluk op de juiste momenten op de juiste deuren te hebben geklopt, of een goede koevoet en kruiwagen te hebben weten te benutten
- Alle omstandigheden mee hebben gehad er een succes van te hebben mogen maken.
De persoonlijke latenties zijn inzichtelijk te maken, zij het NIET met 98% van de huidige gebruikte methoden van assessment. Dat betekend dus dat er maar 2% in staat is u werkelijk dat latente talent inzichtelijk te kunnen maken.
Dit impliceert tegelijkertijd dat het 'zomaar' wel eens heel goed zou kunnen, dat onder diegenen, die, om welke reden dan ook, werden afgewezen, zelfs grotere talenten kunnen blijken zitten.
Hebt u m.b.v. die 2% de werkelijke talenten opgespoord? Dan kunt u de donzen bedjes voor de aankomende talenten gereed maken. Want, je kunt misschien een fantastische voetballer zijn a la El Hamdaoui, maar als alle beschikbare faciliteiten van Ajax nog niet goed genoeg voor de Persoon El Hamdaoui zijn gebleken???
Zou het in uw organisatie werkelijk anders zijn denkt u? Of gaan we toch maar op jacht naar die 2%???
