25 augustus 2011 -
Werkende hogeropgeleiden die zich zelf als talent betitelen (58 procent) zijn op dit moment hard op zoek naar een nieuwe baan. Ruim 24 procent is zich actief aan het oriënteren. De zelfbenoemde 'neusjes van de zalm' willen een auto van de zaak, een dertiende maand en een winstdeling. Uitdaging en persoonlijke ontwikkeling zijn belangrijker dan sfeer en omgang met collega's.
Dit blijkt uit het nieuwe Beroepen en Arbeidsmarkt Survey (BAS). BAS is een arbeidsmarktonderzoek dat zicht geeft op trends en gedrag. Het is een gezamenlijk initiatief van Randstad, Tempo-Team en Yacht.
Traineeship
Uit eerder onderzoek blijkt dat werkgevers denken dat talent kan worden behouden door het bieden van traineeships. Nu blijkt echter dat dit soort maatregelen niet werkt: twintig procent van de hogeropgeleiden wil maximaal vier jaar bij een zelfde werkgever blijven werken. Onder jongeren tot 30 jaar is dit percentage maar liefst 41 procent. Het traineeship blijkt vooral onder studenten van bedrijfskundige, bestuurlijke- of technische studies populair.
Talentpools
Dick Koopman, Directeur Marketing, Competences & Communicatie van Yacht: "Organisaties moeten er rekening mee houden dat ze talenten soms langer, maar meestal korter, aan zich kunnen binden. Het idee van talentmanagement staat dus onder druk. Organisaties die zich bewust zijn van de steeds sneller veranderende economische wereld om zich heen, kunnen daar hun voordeel mee doen. Ons onderzoek laat zien dat 65 procent van de hoger opgeleiden graag wil samenwerken in zogenaamde talentenpools per branche. Zo kan het dus zijn dat ze in overleg eerst bij Bedrijf A en dan bij Bedrijf B gaan werken. Wat misschien helemaal geen gek idee is om de problemen op de arbeidsmarkt op te lossen en om talent te boeien. Nu is het aan de organisaties om moed te tonen, concurrentieperikelen te overstijgen en te komen tot samenwerkingen. Dan kunnen ze werkelijk optimaal 'genieten' van talenten."
Het artikel geeft deels een juist beeld van 'een' situatie. Het gaat verder niet in op de achtergrond, begrijpelijk overigens. Wat is hier aan de hand?
Subjectief
Zoals elk onderzoek, is het maar net wat je exact wil onderzoeken. In de tweede plaats wil je natuurlijk ook uit kunnen leggen wat je met een onderzoek beoogt. De vraagstelling hierbij is van belang, maar zeker ook de dynamiek van de ondervraagden en de factor diversiteit.
Talent
In eerdere artikelen heb ik me hardop afgevraagd wat men nu precies met talent bedoeld. Die vraag word hier in elk geval niet beantwoord. Laat je die vraag over aan respondenten, dan krijg je uiteraard een heel ambitieus antwoord.
Ambitie
Natuurlijk zullen respondenten vinden dat zij 'een talent' voor iets bezitten maar ook die vraag word in het artikel vrijwel niet beantwoord.
Traineeship
Wat ook niet naar voren komt is dat mensen in de regel rond 26/27 levensjaar volwassen zijn, in tegenstelling de wetgeving. Dat heeft nogal impact. Traineeship laat louter zien dat iemand een aardig trucje beheerst en dat beter dan een ander.
Talent en houdbaarheid
Het is juist dat de termijn van drie tot vier jaar word gehanteerd maar percentueel gezien gaat 'talent' doorgaans binnen twee jaar de deur al weer uit. Dat heeft nogal zo zijn gevolgen.
Investeren?
Het brengt heel valide de vraag naar voren wanneer wel of niet in talent te investeren, als je weet dat er maar een tijdelijke houdbaarheid en maakbaarheid aan hangt. Die zelfde vraag ziet men wel vaker terug in de wereld van de HR en W&S en Recruitment
Klimaat
momenteel roept iedereen om dat 'schaarse' talent. je ziet zelfs tendensen dat men op zoek is naar niet bestaand talent. Het huidige klimaat heeft hele vreemde gevolgen gekregen die ook voor corporate NL zo gevolgen heeft.
Talent en inzichtelijkheid
99% van de huidige tooling geeft alleen maar weer welk 'trucje' een talent beheerst. Het eigen beeld van een talent blijkt meer niet dan wel aan redelijkheid en weergave aan derden. Dat betekend dan nogal wat.
99% van de talent managers/scouts/coaches, hebben dus niet de kennis en kunde om werkelijk talent te kunnen [h]erkennen. ook dat heeft grote gevolgen. Gevolgen die door de wereled van W&S, Recruitment en vaak de organisatie graag word ontkend. Niemand brengt nu eenmaal een 'fail' naar buiten.
Continuerende fails
Ik ken enkele praktijk gevallen waar zg. Talent, zonder werkelijk toegevoegde waarde van de ene organisatie kon hoppen naar de ander. Ze streken wel de riante benefits op. Maar door de 'War on Talents' was er niemand die dat nu juist goed door had.
Old Boys Network
We hebben niet alleen te maken met het old boys network waar een zg 'talent' toe kan behoren. Ook dat scheelt aanzienlijk en twee hele aansprekende voorbeelden van zg talent en de schade die zij kunnen veroorzaken zijn o.m Balkenende en Bos. Door inertie, incompetentie, impotentie onstaat er een miljarden schade doch die word door een menigeen flink gebagatelliseerd met alle gevolgen van dien.
Beiden treden toe tot illustere clubjes zoals KPMG, E&Y, niet voor hun 'talent' maar wel voor hun netwerk. Een totaal ander gezicht van de gevolgen van dit artikel.
Talent [H]erkennen
Ook in dit artikel komen we niet verder hoe talent dan uiteindelijk te kunnen [h]erkennen. Persoonlijk ken ik misschien, en echt misschien, het aantal werkelijke talent scouts en managers, die op hoogstens twee handen is te tellen.
Ik ken momenteel wellicht drie tools, die volkomen onafhankelijk, latent talent inzichtelijk maakt. Deze constatering betekend nogal wat in het licht van dit artikel.
Dat betekend dat talent [h]erkennen in zomaar 95% van de gevallen een bijzonder heikele onderneming is, waarvan je je af mag vragen of dat 'talent' dan ook uiteindelijk wel het talent is wat je meetbaar zou willen zien.
Ik ga hier heel graag tegen de heersende opvattingen en kritieken in want in de loop der jaren heb ik met plezier menig talent en coaching methodiek aan review onderworpen.
Talentpool
De gedachte is subliem. Absoluut. Maar, wil je als onderneming wel investeren in 'talent' waarvan de houdbaarheid uiterst tijdelijk blijkt? Dan moet je als investeerder wel over heel erg goede tools beschikken.
Willeke P.
|
|
2
-
09
-
2011
|
18
:
41
uur
Bravo NumoQuest, je slaat de spijker op de kop!
En aanvullend: alleen door goede leidinggevenden is echt talent te (h)erkennen, te binden en te benutten. Wat is een goede leidinggevende? Volgens mij iemand die in staat is om te zien dat iemand anders iets (mogelijk) beter kan dan hij zelf. Zessen nemen vijven aan, maar achten scoren negens.
