17 augustus 2011 -
Talentontwikkeling is hot. Googlet u maar eens ‘talentontwikkeling’ en alleen in het Nederlands verschijnen ongeveer er al ongeveer 409.000 hits. Natuurlijk valt over talentontwikkeling veel te zeggen en zijn de diverse ‘experts’ het regelmatig niet met elkaar eens. Het is echter wel duidelijk dat investeren in de ontwikkeling van de individuele (latente) talenten van medewerkers positief effect heeft op klant- en medewerkertevredenheid en daardoor ook financieel lonend is.
Bij alle initiatieven die op dit moment binnen en buiten organisaties op het gebied van talentontwikkeling aanwezig zijn of worden ontwikkeld is het echter wel de vraag hoe effectief dit alles uiteindelijk is, stelt Richard van der Lee. "Veel instrumenten, processen, structuren en ideeën worden vaak ontwikkeld in de ‘cleane hr-laboratoria’, maar door gebrek aan communicatiekracht vanuit HRM en het ontbreken van aansluiting op de dagelijkse werkpraktijk is het effect vaak veel minder dan gehoopt of zelf negatief voor toekomstige initiatieven. In dit kader zijn de veel geroemde Management Development programma’s of andersoortige talentontwikkelingsprogramma’s voor High Potentials zeker niet maatgevend. Dit soort programma’s is slechts voor een zeer selecte groep medewerkers beschikbaar en dus niet representatief voor het totaal aanwezige ‘Human Capital’ in organisaties."
Latente talenten worden niet herkend
Van der Lee: "In de dagelijkse praktijk worden ‘latente’ talenten vaak niet herkend. Tevens sluiten initiatieven op het gebied van talentontwikkeling vaak niet aan op de wensen vanuit het werkveld. Verplichte gesprekken worden vaak gezien als een ‘moetje’, talentpools worden vaak vol enthousiasme gestart maar ‘sterven ook even zo vaak een stille dood’ en competentiemanagement is een leuk fenomeen maar niet het gehoopte panacee. Wat er nu gebeurt is volgens mij een onnodige vernietiging van kapitaal, wat weliswaar niet als zodanig op de financiële balans van organisaties staat maar wel degelijk impact heeft op klantwaarde, medewerkertevredenheid en uiteindelijk ook op de toekomstige financiële resultaten van organisaties. De vraag is of er heel veel instrumenten en structuren nodig zijn voor het ontwikkelen van individueel (latent) talent."
Vertrouwen
Om die vraag te beantwoorden heeft Van der Lee in, middels een online onderzoek, de volgende vraag gesteld aan een groep van 52 medewerkers en 53 leidinggevenden die werkzaam zijn bij diverse commerciële organisaties: ‘wat vindt u belangrijk bij de ontwikkeling van uw talent(en)? Uit de totale onderzoekspopulatie kwam met stip ‘Vertrouwen’ (76,2 procent) als belangrijkste item naar voren voor het ontwikkelen van eigen talent. Daarna volgden ‘Eigen Verantwoordelijkheid, (63,8 procent) ‘Vrijheid’ (61,9 procent) en ‘Inspiratie door leidinggevende’ (48,6 procent). Binnen beide onderzoekspopulaties scoorden invulling door instrumenten zoals ‘Gestructureerde begeleiding’ (14,3 procent), ‘Faciliteiten zonder scholing’ (31,4 procent) maar ook ‘Sparren met andere talenten’ (26,7 procent) zeer laag tot relatief laag. Opvallend is dat ‘Coaching door leidinggevende lager scoorde (36,2 procent) dan de eerder genoemde ‘Inspiratie door leidinggevenden’.
Het nieuwe werken
Van der Lee: "Zijn de conclusies verrassend? Ik denk het niet. Ze passen bij de verandering die op dit moment plaatsvindt in de wereld om ons heen maar waar veel organisaties nog onvoldoende op anticiperen qua organisatiestructuur en cultuur. Medewerkers (inclusief leidinggevenden) uit de nieuwe generaties zijn ten opzichte van de vorige generaties flexibeler, communicatief vaardiger, gaan uit van meer zelfsturing en worden hierbij ondersteund door verregaande technologische en ook sociale ontwikkelingen. Dit ‘besmet’ in positieve zin ook de werkzame generaties niet dit niet van ‘nature’ hebben meegekregen en bijvoorbeeld op een andere wijze aankijken tegen hiërarchie, werkindeling en werkuitvoering. Denk hierbij bijvoorbeeld eens aan het’ nieuwe werken’, waarbij de belangrijkste uitdaging overigens niet is of een medewerker zijn werkzaamheden thuis kan uitvoeren maar dat de leidinggevenden ‘durven los te laten’ en vertrouwen geven aan hun medewerkers (en de medewerkers ook het zelfvertrouwen en talenten hebben of ontwikkelen om de werkzaamheden zonder (direct) toezicht te kunnen uitvoeren).
Ruimte om talent te ontwikkelen
De medewerker van nu en de toekomst wenst ruimte te krijgen om zijn of haar talenten te ontwikkelen. Als de medewerker deze ruimte en het vertrouwen niet krijgt dan zal in de zeer nabije toekomst snel een overstap worden gemaakt naar een andere werkgever, wat gezien de huidige ontwikkelingen op de arbeidsmarkt al een duidelijk ingezette beweging is. Gevolg voor de organisatie, vernietiging van kapitaal, verlies van kennis, negatieve effecten op het gebied van de motivatie van de aanwezige medewerkers, nieuwe investeringen voor werving, selectie en opleiding en als laatste en zeker niet de minst belangrijke negatieve reclame op de arbeidsmarkt.
Leiderschapsstijl en cultuur
Kijkend naar de aspecten die uit de onderzoeksantwoorden als belangrijk naar voren kwamen, spelen leiderschapsstijl en de cultuur binnen organisaties een zeer belangrijke rol. Dit in tegenstelling tot zaken als POP-gesprekken, specifieke software, competentiemanagement, talentpools en allerlei andere instrumenten zoals cursussen en workshops. Deze instrumenten worden te vaak gezien als doel op zich terwijl het voor de leidinggevenden en de medewerkers slechts beperkte hulpmiddelen zijn voor het in kaart brengen en ontwikkelen van de individuele talenten. Kortom, de aandacht gaat vaak uit naar de verkeerde dingen.
Uitwerking
Natuurlijk, het gaat hier om de uitvoering, stelt Van der Lee. Daarin is het echter wenselijk dat anders wordt gekeken naar het gebruik van de toegepaste instrumenten voor het ontwikkelen van talent. "Veel hangt af van de toegepaste leiderschapsstijl en context binnen organisaties en natuurlijk ook het individu. Hierbij is de juiste persoon op de juiste plaats van wezenlijk belang. Kortom, bestuurders en managers, voordat u overgaat tot de aanschaf van allerlei dure instrumenten is het misschien goed eerst eens na te gaan wat het Human Capital binnen uw organisatie nodig heeft voor het ontwikkelen van talent. Hierdoor ontstaat in alle opzichten een win-win situatie voor organisatie, klant en medewerker."
We delen de visie en standpunten van heer v.d.Lee ongetwijfeld met verve. Het zou van veel kanten hout snijden als we de werkelijke latenties van een professional op voorhand kennen.
In de huidige modus kent men basaal drie factoren. 'Het Talent', diens cv en hetgeen deze over zichzelf naar voren brengt, een eventuele trackrecord, en dan als laatste een hele goede talent herkenner.
Van der Lee stelt het ook juist. Sla het telefoonboek open onder Talenherkenner, specialist, coach, ondersteuner of noem zelf maar iets, dan is de halve wereld plots volkomen thuis in de wereld van talenten.
Plots is elke organistie, UITERAARD, volkomen ingericht talenten te spotten, ontvangen, een gespreid bedje te bieden en volkomen intrinsiek te begeleiden, te pamperen en de komende drie jaar in de watten te leggen. Immers, werkelijk talent is niet alleen schaars, maar heeft ook een houdbaarheidsdatum. De organisatie investeert met Liefde alles in dat talent en weet dat het een haat/liefde verhouding van gemiddeld drie jaar zal betreffen.
Want tja, het talent heeft dan doorgaans wel gezien welk vlees die in de kuip heeft en gaat dan tegen die tijd 'gapend' richting werk en ....'life's to short' voor dit soort dingen natuurlijk. On we go!
Wanneer spreek je nu werkelijk van talent? Niet iemand die de winden heeft mee gehad en al jobhoppend meent dat diens weg was geplaveid met successen. Want welke organisatie zit er momenteel te wachten op een jobhopper? Ik kan u vertellen erg weinig.
We kunnen ook niet verwachten van een manager, aan de 'vragende' zijde van de tafel dat die snapt hoe die werkelijk gemotiveerd talent kan herkennen. Die heeft andere problemen. Ervoor te zorgen dat diegene die hij inhuurt, vooral niet beter is dan hij, sneller en vaardiger. Want dat zorgt voor dreiging in deze barre tijden voor zijn eigen positie.
We kunnen ook niet van HR verwachten dat die plotseling een talent specialist is geworden. met alle respect overigens. Je functie veranderen in 'Talent manager' veranderd niets aan je huidige kennis en kunde. Dat impliceert namelijk dat je in staat zou blijken dat je een bijzonder zeldzame gave zou bezitten. Het herkennen van talent al ruikend op 1 km afstand. Ziet u het voor zich?
Tools? Kom op alstublieft. Neem alstublieft nog een kop espresso om bij te komen. 99% van de tooling verschaft u slechts een momentopname en die is voortgesproten aan een aantal 'brains' die men, as we speak, nog steeds aan het ontleden is. Het is nog maar de vraag of dat de lading uberhaubt wel kan dekken.
Nee een assessment dag dan? Ook hier veel geblaat, geen wol, maar wel voor aanzienlijke bedragen. In andere woorden, werkelijk talent scouten, herkennen en onderkennen valt of staat met twee factoren.
Werkelijk talent bezit twee instellingen. Hij/Zij heeft een persoonlijkheid die volkomen in lijn is met hetgeen die heeft geleerd en onderweg aan ervaringen heeft opgedaan. Maar er zijn maar bijzonder weinig mensen in Nederland die weten te meten wat de werkelijke persoonlijke latenties van een talent is, laat staan inzicht heeft of het betreffende talent nou net op die ene plaats terecht komt zoals gehoopt.
Een werkelijk talent heeft de drive omdat die zich volkomen kan identificeren met wat die aan het doen is. En dat is schaars, heel schaars. Dus wilt u wat aan talent management doen? Dan is uw eerste opdracht te kunnen [H]erkennen wat de werkelijke latenties zijn in dat potentiële talent. Er zijn er maar enkelen in Nederland die dat werkelijk kunnen en die zijn op twee handen te tellen.
Leiderschap, visie, gevoel voor .... zijn latenties die je moet hebben en die ontwikkel je verder in de regel zelf wel. Dat zijn latenties die je niet kunt leren want dan ben je de rest van je leven met een toneelstukje bezig.
Opleiders zouden hier op in moeten spelen door Management Development programma's te maken die flexibel binnen de organisatie ingezet kunnen worden. Wanneer een dergelijk pakket bijvoldoende organisaties ingezet kan worden, hoeft het ook niet meer zo duur te zijn.
Hoe groot het cynisme en wantrouwen in Nederland ook is -in politici, overheid, onderwijs, managers – het omgekeerde is waar. We hunkeren ernaar de ander te kunnen vertrouwen. Gek genoeg dus lijkt de behoefte groot, maar de vraag om binnen organisaties concreet aan de slag te gaan met‘vertrouwen’ klein. En dat is toch vreemd: Wel het verlangen, maar niet de vraag.
Juist het ‘bouwen aan vertrouwen’ kan je organisatie echt een onderscheid geven in de markt. Door merkbeleving van je organisatie leidend te laten zijn voor hetgeen je binnen doet. In de ‘war for talent’ naar alle waarschijnlijkheid doorslaggevend om mensen zichzelf met je organisatie te kunnen identificeren.
Vertrouwen lijkt een ‘inkopper’, maar daarvoor is wel werk te verzetten en dit fiks je niet eenvoudig met een instrument, model of een eenvoudige Imago campagne: Alles wat ‘echt’ is wordt namelijk gedragen zoals alles wat ‘onecht’ is wordt uiteindelijk wordt afgestraft – Dat laatste is wellicht voor ‘ons burgers’ reden voor onze inmiddels diep gewortelde wantrouwen en cynisme.
Wat is er nodig?
Echte dialoog en debat, het onderzoeken van (je eigen) overtuigingen op grond waarvan je als manager (of medewerker) je besluiten neemt, het bereid zijn je overtuigingen los te laten en andere te verkennen,het kunnen appreciëren van de ander die je allergie bezorgt, vragen en luisteren naar wat de ander bezighoudt, vastleggen van ‘ de ziel ‘ van je organisatie, het (her)ontdekken van je organisatie filosofie, kleur bekennen, keuzes maken, vertalen naar attitude, HR, marketing en communicatie (imago enidentiteit), het ‘zintuiglijk’ maken van die werkfilosofie in bijzondere werkplekken (tegen lage kosten), eigen fotokunst, video en activiteiten uit je eigen gemeenschap die de organisatietribe kunnen versterken.. allemaal dingen die je kunt doen: Inderdaad: allemaal ‘wazig’ en niet ‘concreet’, maar zeer effectief en -stiekem - doodeng..


Nog altijd laten we managers en medewerkers liever trainen in een ‘veilige’ of ‘beschermde’ omgeving(*) - en laten we ze tegenwoordig liever met paarden trainen dan echt contact te maken binnen de muren van je organisatie. Alsof het gescheiden werelden zijn.


(*) kijk voor de aardigheid eens hoe vaak trainingburo’s het hebben over oefenen in een ‘veilige’ en ‘beschermde omgeving. Wat zegt dat dan over bedrijven - dat ze ‘onveilig’ zijn? Dat rare destructieve jargon. Dat zouden we actief kunnen slopen: Kies er met elkaar voor dat je organisatie een plek is waar je open en vrij de dialoog met elkaar aan kunt gaan, kunt onderzoeken, verkennen en besluiten zonder dat je bang hoeft te zijn voor je carričre verloop..


Maar ja.. zoals ik al stelde. De behoefte is groot en zalde vraag er niet zijn zolang:

- ‘afstand bewaren’ wordt gezien als ‘professioneel’

- ‘zakelijke houden’ betekent dat je geen persoonlijk contact wenst

- ‘emotioneel zijn’ betekent dat je labiel bent

- vriendschappen sluiten binnen werkcontext als ’onprofessioneel’ een ‘ risicovol’ wordt ervaren..

- echt contact als doodeng wordt ervaren (maar we dit rechtvaardigen onder de vlag ‘zakelijk houden’)

- de vraag wat de ander bezighoudt ook nog betekent dat jenaar het ‘gezeik van de ander moet luisteren’

- we liever mensen in 50 competenties databasen dan het gesprek met elkaar aan te gaan.

- we het liever hebben over ‘hetnieuwewerken’,'talentmanagement’, ‘war for talent’, ‘diversiteit’, ‘binden en boeien’ en tegelijkertijd onze wijze van werken daar haaks op zetten. 

@ Haringsma,
Bijzonder goede voorzet. Doch ook hier lijkt mij dat die 'inzichtelijke' latenties aan de basis al inzichtelijk moeten zijn gemaakt. Je kunt een aapje wel een kunstje leren doch wanneer dat kunstje niet in lijn is met die latenties, dan heb je een situatie waarbij iemand, al of niet repeterend een kunstje doet.
Ik ben het zeker met je eens dat in je voorstel een concrete sleutel ligt overigens. Maar het is niet te bereiken met de tooling die men nu hanteert.
Ik ben wel benieuwd naar een verdere uitwerking of analyse van het begrip 'vertrouwen'. Wat is 'vertrouwen', hoe breng je dat over en hoe leidt dat tot ruimte voor talent? Is dat vooral vertrouwen van leidinggevenden? Of ook van collega's en ondergeschikten? Is er een verband met zelfvertrouwen?
@ numoquest. Door de bank genomen wordt gedacht dat men in 'dialoog' is met elkaar. Dat klinkt lekker. De spelregels van dialoog wordt echter bijna nergens toegepast. Dialoog betekent namelijk een gesprek aangaan waarin je je eigen vooringenomenheid achterwege laat en dus je tong afbijt. Daar zit het grote verschil. Voel je irritatie omdat iets geponeerd wordt dat tegen jouw principes indruist, dan is er geen dialoog meer. Voel je je mateloos enthousiast worden om een stelling, dan idem dito.
Dialoog vergt oefening en tijd. Dialoog in organisaties gepasseerd station? We zijn er nog nooit langsgereden..
@ Richard Koopman
Beste Richard,
Dialoog is er altijd al geweest. Ik denk dat dat nu juist een gepasseerd station is waar je niet eens meer terug zou moeten. 'Overleg' wordt in tal van zaken toegepast en kijken we naar de politiek? Dan staat daar een aanzienlijk contingent [top]ambtenaren en volledige impotente politici die in dezelfde valkuil stappen als waar zij riepen dit niet te doen, alles anders. Toch?
Als we dan even als voorbeeld nemen de huidige EU perikelen op kosten van belastingbetaler en bedrijfsleven, namelijk dat we het punt of return investment al een paar maanden zijn gepasseerd, dan heb je daar dus je zg overleg.
Kost een berg en levert per saldo niets meer op. Wanneer we het willen hebben over talent en het managen van talent, moet je daarvoor de instelling, finesse, kennis van zaken en onafhankelijke tooling hebben. Anders verwijs ik graag naar mijn vorige commentaar, overigens, met een dikke knipoog uiteraard.
Talent [H]erkennen is waar het mee moet beginnen en in tweede de juiste afweging van de juiste man/vrouw op de juiste plaats. Op onafhankelijke wijze en op juiste merite beschouwd.
Zoals eerder door mij gesteld, er zijn er maar enkelen in Nederland die die kunst/vaardigheid werkelijk bezitten. En dat is helaas niet het gros wat zich plots 'Talent manager/coach' is gaan noemen.
Opmerkelijk hoeveel organisaties vinden dat ze talent verdienen. Het probleem is dat in een rotte mand weinig appelen fris blijven. Zodra we 'talent' in huis hebben weten we niet wat we er mee moeten. Of 'het talent' conformeert zich en hoort binnen 5 maanden bij de inventaris (weg talent) Of het talent 'moet niet te hard en te snel willen' en qua salariëring geplaatst worden binnen loongroep 6 - geen cent meer en mag meehobbelen met als ie het goed doet een extra periodiekje om te voorkomen dat langzittende collega's gaan mopperen.
Veel talent zit al in huis - je moet het alleen even willen zien. Ik maak me dus ook niet zo veel zorgen om de 'war for talent'..
Laat mij de bedrijven zien die programma's en ervaringsplekken inrichten voor de dwarsliggers, de rebellen en de gedoogden..Je weet wel. Die figuren die altijd met een ander antwoord komen dan dat je wenste. Het zijn er in mijn beleving weinig.
Grote kans dat daar je talent zit. Helaas willen we talent wat uitermate veel op onszelf lijkt.. Jammer.
Het is me uit het hart gegrepen: Als je aan talentontwikkeling wil werken, helpt een focus op vertrouwen meer dan een focus op instrumenten. Die laatste focus is gemakkelijker te realiseren en zichtbaarder op korte termijn. Het kan echter juist afleiden van wat er speelt in de organisatie dat de ontwikkeling van talent bevordert of belemmert. DAAR moet je het gesprek over voeren. Instrumenten zijn zeker nuttig, maar dan ingebed in het versterken van leiderschap dat openheid, vertrouwen, uitdaging, waardering, ontwikkeling, innovatie, dialoog en samenwerking stimuleert. Dat is geen quick fix maar wel een die werkt, die echt is en daardoor geloofwaardig.
Natuurlijk ben ik het met je eens, we hebben het hier al zo vaak over gehad. Ik ben wel benieuwd of je het ontwikkeltraject vanuit SPOT vond aansluiten op je bevindingen? Wat mij betreft deed dat juist heel veel recht aan al je genoemde aspecten; context, talent zelf, leidinggeven etc. En in mijn ogen één van de weinige succesvolle programma's. Ben benieuwd naar je reactie! hartelijke groet, Yolande
Latent talent? Talent dat nog niet ontdekt is dus?
Talent ontwikkelt zich (en wordt daardoor een competentie) als de omgeving daar de mogelijkheid voor biedt.
Zo worden in ons landje voetbal talenten makkelijker ontdekt dan in afgelegen stammen in de binnenlanden van Afrika waar geen voetbal wordt gespeeld. Worden snelle lopers eerder ontdekt in landen waar minder auto's zijn.
Hoe kun je nu talenten die nog niet geopenbaard zijn ontdekken? Wij ontwikkelen daarvoor momenteel een testpanel dat onderdeel zal worden van de Agamedes Portfolio. Daarmee kunnen aan de hand van gerichte vragen dominante talentgroepen worden onderkent. Vervolgens kan de organisatie zien of zo'n talent toegevoegde waarde heeft om aansluitend een ontwikkel programma op te zetten.
Een accountantskantoor zal weinig hebben aan een talentvolle voetballer voor het primaire proces (op marketing gebied mogelijk wel) en zal er dus weinig heil in zien dat talent verder te ontwikkelen. Rekenkundige talenten des te meer.
Talent kweken kan niet, talent is aangeboren, geen talent betekent per definitie dat iemand nooit competent zal worden, ontwikkelen van niet bestaande talenten is water naar de zee en centen naar opleiders dragen, zonder rendement. Wat dat betreft kan ook de wet van 10.000 uur bij de broodje aap verhalen worden bijgezet.
Bijzonder wijze en ware woorden. Talent kweken kan niet, talent is aangeboren. Volkomen juist. Maar het mooie is dat er wel degelijk een instrument bestaat om, volkomen onafhankelijk, zonder vraagstelling, latent talent inzichtelijk te maken.
Het is spannender te kijken naar wie overeenkomstig latent talent zichzelf aan het ontwikkelen is of wie, telkens weer tegen eigen zin in, met lood in de hoeven naar de werkplek gaat.
Klopt NumoQuest, maar stel je voor dat je als organisatie voor € 100,-- per medewerker, per jaar talenten, competenties, persoonlijkheid, vaardigheid, kennis kunt meten, de ontwikkeling daarvan kunt volgen en op basis daarvan gericht kunt opleiden en daarmee het rendement van je medewerkers met 15-30% per jaar kunt verbeteren? Kan dat instrument dat ook?
Talent komt pas tot uiting als er een omgeving is die het talent tot zijn recht laat komen. We kregen veel darters van wereldklasse toen Van Barneveld iets leuks deed met die pijltjes. Talent in een bedrijf zie je doorgaans alleen als er voldoende voedingsbodem is in het bedrijf. Zou het niet mooi zijn als je de groei van een bedrijf zou kunnen versnellen door de talenten die je nooit zou zien bij een status quo te gaan ontwikkelen?
Mijn talent om die captcha code te lezen en over te typen is nog onvoldoende ontwikkeld, of ligt dat aan de code?
Uit onderzoek dat SuccessFactors onder haar eigen klanten uitgevoerd heeft, blijkt dat instrumenten als business execution software juist bijdragen aan betere bedrijfsresultaten. De resultaten wijzen uit dat bedrijven hogere aandeelhouderopbrengsten genereren als ze bedrijfsdoelen stellen, deze koppelen aan de strategie en doorvertalen naar individuele doelen, medewerkers belonen voor het behalen van deze doelen en gebruik maken van business execution software om deze beoordeling mogelijk te maken. Het formuleren en inzichtelijk maken van individuele doelen en prestaties van de werknemers, motiveert hen en helpt organisaties bij het behalen van de gestelde doelen. Dit leidt al snel tot een groter concurrentievoordeel en betere resultaten.
De resultaten van het onderzoek kan je hier downloaden: (Klik hier)
Richard van der Lee
|
|
18
-
08
-
2011
|
16
:
33
uur
Beste Roel-Jan,
Dank voor de reactie. Ik heb het onderzoek van Succesfactors nog niet bekeken en ik ga dit zeker doen. De onderzoekspopulatie voor deze onderzoeksvraag bestond uit medewerkers en leidinggevenden en had tot doel hun beleving op dit gebied in beeld te brengen. Ik weet echter niet in hoeverre het onderzoek van Succesfactors was gericht op medewerkers of dat alleen beleidsbepalers zijn betrokken. Daarnaast is de vraagstelling in het onderzoek van wezenlijk belang en ik denk dat het dan ook lastig is om tot een oordeel te komen mbt de uitkomsten van beide onderzoeken
Dat individuele talentontwikkeling waarde creeert voor organisaties (financieel of de door jou genoemde aandeelhouderswaarde), de klanten (zal zich uit in klantloyaliteit en dus hogere afname) en medewerkers (zal oa naar voren komen in medewerkerstevredenheid (inclusief motivatie) staat denk ik buiten kijf. Ik heb het e.e.a. al eerder beschreven in diverse artikelen op deze site (oa 'Visie op talent ontbreekt'en 'Klant onvoldoende betrokken bij talentontwikkeling').
De bevindingen zijn ook getoetst middels interviews met experts en medewerkers binnen en buiten de eigen organisatie dit gaf overall een bevestiging van het beeld.
Punt is wat mij betreft dat de basis voor het signaleren en ontwikkelen van (latent)talent ligt in issues als vertrouwen en het geven van ruimte (en dus persoonlijke interactie tussen mensen). Een instrument inzetten en zaken zichtbaar maken is mooi en kan voor sommigen motiverend werken maar is slechts een hulpmiddel en niet het doel op zich (overigens wordt dit wel vaak als zodanig gebruikt).
Overigens denk ik (aanname) dat de door jou gepropageerde software meer aansluiting zal vinden in het angelsaksische denken dan het rijnlandse denken waar wij in west europa overall toch meer mee te maken hebben maar dit is weer een eventuele discussie van een geheel andere orde.
@ Ad de Beer
Catchpa code...... hmmm... laat me raden, 50 gepasseerd, brildragen? Welcome. ;O)
Die proposal van 100 per jaar? Are you kidding me? 265 per geval met een accuratesse van 80%. Niet jaarlijks maar eenmalig. Jaarlijks is volkomen overbodig.
Dit laatste ponerende, wel als je persoonlijke progressie a la pop zou willen volgen. Maar latente talenten van een persoon zijn gewoon in te zien hoor. Zij het niet met 98% van de huidige tooling. Die is namelijk buyest.
Give it a try zou ik zeggen Ad. Als vriendendienst.
Inderdaad, 50 gepasseerd, onderweg naar de 60 zelfs, bril sinds mijn 8e, maar de code hier is moeilijker te lezen dan elders. Maar ja, is een technisch probleem toch?
Door ontwikkeling van mensen regelmatig te meten kun je ontwikkeling van mensen in de gaten houden, door ontwikkeling van mensen in de gaten te houden is de groei van een organisatie beter te managen en wordt strategisch HRM een stuk eenvoudiger. Je past takenpakketten makkelijk aan aan mensen waardoor ze duurzamer inzetbaar zijn. Je ziet je groeibriljanten en kunt ze JIT naar een volgend takenpakket brengen, je leidt je kader op en bespaart geweldig op wervings- en opleidingskosten.
Een keer meten is geen onderzoek, ontwikkeling van talenten, competenties, ervaring, persoonlijkheid zien geeft pas management informatie en daar is het uiteindelijk toch om te doen toch?
Weer akelig met je eens Ad. Eerst een bodempje leggen met NmoQuest dan? Heb je 80% zekerheid en inzicht in de persoonlijke latenties als basis en daar bespaar je dan nog eens op ook.
Fijn weekend van deze kant.
En eheee.... een 'kleinigheidje' heb je al gauw...
Ik vind de uitkomsten een beetje lastig te interpreteren: voor de totale populatie - medewerkers + managers - is inspiratie door lg voor 46 % een belangrijke factor. In principe zou dat kunnen betekenen dat slechts een klein deel van de medewerkers en het overgrote deel van de managers die mening is toegedaan. Eerder onderzoek naar coachende stijl liet zien dat managers voor het overgrote deel denken dat ze coachende stijl hebben, terwijl medewerkers daar een heel andere mening over hadden. Via de link kun je boekje dat ik over talentscouting heb geschreven downloaden.
Richard van der Lee
|
|
24
-
08
-
2011
|
12
:
07
uur
Beste G. Westen,
Dank voor uw reactie. Ik kan mij de verwarring voorstellen. De onderzoeksvraag verschaft hier volgens mij wel voldoende duidelijkheid:
Wat vindt u belangrijk bij de ontwikkeling van uw talent(en)?
Het gaat zoals later in het stuk aangegeven om de eigen talenten.
Met betrekking tot de opmerking over de leiderschapsstijl en de beleving hierbij van medewerkers. Hier ben ik in een eerder artikel 'Talentontwikkeling vraagt om echte aandacht' zijdelings op ingegaan. Het door u geschetste beeld is in ieder geval herkenbaar. Overigens mis ik de genoemde link mbt het stuk over talentscouting en graag zou ik deze alsnog ontvangen.
Het kan soms lastig zijn cijfers te interpreteren, vooral omdat het ietwat subjectief is. Je beoogt namelijk het kwantificeren van een stelling aan de hand van het stellen van gerichte vragen. Ik vind het in elk geval knap dat van der Lee eens tap verder is gegaan om ook nog eens tot een bepaalde conclusie te komen.
Met alle respect, er zijn al flink wat kasten vol geschreven met als basis of thema,'Talent'. Edoch, geen van die publicaties komt nu met een duidelijke definitie van wat men nu bedoeld met talent.
1. Talent
Is dat een trucje wat iemand heeft geleerd ooit eens en wat diegene bij voortduren goed af gaat?
2. Is dat een trucje wat iemand heeft geleerd in theorie en dit prachtig weet te verkopen doch nog voor er nut van dat talent kan worden genoten is dat talent alweer weg omdat die elders meer krijgt voor hetzelfde trucje?
3. Iemand die toe is getreden tot een old boys network kun je ook talentvol noemen. Of je laten bestempelen tot talent. Hierdoor komt dat 'talent' in aanraking met allerlei soorten hoge functies waarbij diens talent weinig tot niet objectief te meten blijkt.
4. Wouter Bos werd als talent gezien maar kwam niet verder dan uiteindelijk door politieke en persoonlijke inertie en incompetentie, m.i., tot een miljardenschade ten koste van de BV NL, om vervolgens, onder pretentieloze voorwendselen, bij één der grootgebruikers van de Nederlandse staat toe trad a raison van 400K per annum voor 4 dagen werken. Die overgebleven dag besteed hij graag achter de rokken van zijn mientje. Ook talentvol, tenminste als je het zo wil bekijken. Je bezorgt de BV een miljardenschade en laat de belastingbetaler dan ook nog eens jouw 400K betalen. Heel erg talentvol.
Gewoon maar enkele voorbeelden hoe je talent kun bezien en benoemen. Of je daar vervolgens helder in wordt valt natuurlijk best wel te betwijfelen.
Talent. 'Als persoon in een bepaalde discipline bedreven dat er sprake is met 'kop en schouder' uit te steken boven het gemiddelde.'
Prachtig. Maar hoe ga je talent [h]erkennen?
Richard krajicek, Brenda Schultz, Cruijff, Sneyders, Maradonna, Madonna, Lionel Ritchie, Treintje Oosterhuis, Bill Gates, John de Mol, Van der Ende, Kees de groot, Jan Verdonk.
Deze laatste twee zegt niemand ook maar iets maar ik vond het talenten. Vond. Ze waren zo bedreven dat de één 4 hoog uit een raam dacht te kunnen stappen en de ander dacht plots superman te zijn en in de spits meende een trein tegen te kunnen houden. Beiden hadden het volkomen mis. Tenminste, talentvol stapten zij er uit.
Ik heb de vraag wel eens gesteld;
'Wie is er gemachtigd talent te kunnen [h]erkennen en deze te kunnen coachen/begeleiden?'
Igor Patchenko, een oud collega en samen met mij de bedenker van de Civile Matrix, had daar een eenvoudig antwoord op.
''Hij of zij, die al jaren ergens verstand van heeft, en goed in zijn of haar vak, die kan je zo zeggen of iemand talent heeft en hoe die dat het beste verder zou kunnen ontwikkelen.''
Igor was een eenvoudig denkend man die mij heeft gecoached. Gecoache in het zeer eenvoudig en systematisch denken. Igor vond dat in de visie van een visionair had die van end to end kon en durfde te kijken. [Ook een gave ;O)] Igor had helemaal gelijk. We spreken nu 1993 - 1996.
Nu, 2011 - 2012. Iedereen begint zichzelf 'Talentscout', 'Talentmanager' te noemen. Stel ze de vraag of zij werkelijk in de materie zelf bedreven zijn, minstens tien jaar, en je krijgt vreemd hakkelende mensen. Nee, wacht, u begrijpt het niet. Om talent te kunnen herkennen heb je ...... en dan krijg je de meest uiteenlopende 'kul' om je oren. Ook hier, ingewikkeld staat zeer interessant.
Iedereen is met 'talent' bezig maar 98% is niet eens in staat a) de definitie van een talent te kunnen geven en b) talent te [h]erkennen. Diegenen die dat wel kunnen, kan ik op hoogstens twee handen tellen. Wat blijkt? Al die mensen hebben in hun eigen vakgebied, hun eigen discipline, een soort van 'meester' status bereikt. Senioriteit, inzicht en kennis. En dit laatste wordt dan vervolgens ook nog eens 'erkend'.
Talent kun je niet met een assessment testje, eq, iq, of wat dan ook meten. Ik geef u even in overweging hoe je iets ongrijpbaars als intuďtie denkt aan te kunnen tonen en hoe die in de praktijk zal worden gebracht. Of dat het betrokken talent überhaupt de zelfkennis aan de dag legt u te vertellen of die een beslissing neemt op rationele gronden of puur op gevoel.
U raad het al. subjectiviteit en dynamiek troef. U bent als talentenjager volledig afhankelijk wat anderen u vertellen en heeft niets om het te staven. Niets? Ook weer niet helemaal. Die paar werkelijke talent managers die ik ken knikken nu minzaam. Als ik hun vertel dat de ene of andere omhoog gevallen kwezel bij Igor aan tafel moest uitleggen hoe goed die wel niet was.
Igor had bij de minderen een hele ludieke reactie. 'Ach verexcuseert u maai, iek moet effen plassennnn....' Om vervolgens niet meer aan de tafel terug te keren. Igor begreep dat talent zich moet uiten en dat moet dan vervolgens gekoesterd worden. Dat was gemeengoed. Nog voor men Recruitment en HR uitgebreid implementeerde in de wetenschap dat we nu de talenten zo konden opsporen, binnen halen en,'God verhoede', kunnen binnenhouden en cultiveren.
Wil je weten wat talent is? Op voorhand? Vraag het aan een Louis van Gaal, Willem van Hanegem, Johan Cruijff, Coen Moulijn. Zij zullen jullie exact kunnen vertellen wie er voetbal talent heeft. Wil je weten of je talent bezit over brandende kooltjes te kunnen lopen? Bel Rasta Rostelli of bestel Emiel Ratelband. Zet je wel de emmers water aan het eind van het gloeiende laantje klaar?
Wil je weten wie er talent heeft binnen een bepaalde discipline? Haal dan een 'crack' aan tafel van de betreffende discipline. Die zal je zo de juiste vragen weten te stellen en een aardig idee kunnen geven van het kennis en ervaringsniveau van een talent. Niet de blonde dame van HR, die aan kwam schuiven aan tafel, en meende een talent af te kunnen serveren met de mededeling dat er 'geen klik' was.
We hebben het hier over een heel eigenwijs man genaamd Abraham (Bram) van Leeuwen, ook bekend als Prince de Lignac en Hertog van Soveria Simeri. Eigenwijs vertrokken en vervolgens met een paar tientjes geleend geld puissant vermogen vergaard.
Je kunt talent bezitten maar een lousy attitude. Ribery, El Hamdaoui, Maradonna, om er zo maar een paar te noemen. Je hoeft niet alleen naar de sport te kijken maar ook in het bedrijfsleven lopen ze rond. Werkelijke talenten met idiote pretenties, vet betaald maar het helaas niet waar kunnen maken.
Niemand zal er voor uit komen dat je als manager een inschattingsfout maakte door het verkeerde talent op de verkeerde plek neer te zetten of in de verkeerde chemie. Dat wordt dan met de mantel der liefde gedekt. Er word geslikt en we gaan weer verder.
Er zijn mensen die een oog voor talent hebben, bijzonder dun gezaaid. Dat geld ook voor het aantal tools dat behulpzaam kan zijn bij het vinden of inzichtelijk maken van dat talent. Laten we zeggen dat die slechts 2% van het huidige totaal uit maken. En dan is dat al ruim bemeten.
latent talent niet herkend? Eens. Daar heb je geen boekjes voor nodig.
>>>>Wil je weten wie er talent heeft binnen een bepaalde discipline? Haal dan een 'crack' aan tafel van de betreffende discipline. ...... klik' was.
Het neerzetten van een crack of een medewerker met ervaring voor het herkennen van talent is ook geen garantie voor succes. Bij een grote luchtvaartmaatschappij wordt op de recruitmentdagen gebruik gemaakt van 'oude rotten' menig frisse jonge talentvolle stewardess wordt op dit dagen afgeserveerd en niet in de laatste plaats door een stukje jaloezie en nijd. Is de talentvolle stewardess iets te knap dan ligt ze eruit.
@ Johan ter Borgh
U haalt hier een waar voorbeeld aan die voor elders evenzeer op gaat. Er kan naar dat gegeven helaas weinig zinvol onderzoek worden gedaan omdat je op voorhand als weet dat de oprechte antwoorden uit zullen blijven.
Er is wel degelijk een methode een assessment te maken van een 'talent' die tot meer dan 80% weer geeft wat het talent van de betreffende persoon is en die je kunt koppelen aan opleiding, loopbaan en opgedane ervaring.
Als ik momenteel in het bedrijfsleven bij ons kijk word er echt veel talent niet herkent. Sinds dit probleem aan het opkomen was hebben ze bij ons echt op de rem moeten trappen. Vele talent volle medewerkers gingen na een start bij ons verder en wij waren ze kwijt.
Sinds wij grote wijzigingen hebben door gevoerd gaat het anders. Zelf heb ik veel geleerd van de mensen achter de top sporters. Leuk artikel trouwens! Bedankt hier voor!
Talent kan niet geleerd worden? Daar ben ik het totaal niet mee eens. Misschien is talent het verkeerde woord, maar een expertise in een onderwerp of vaardigheid komt met ervaring, en is dus zeker aan te leren.
Natuurlijk moet er wel een overlap zijn tussen persoonlijke eigenschappen en de de vaardigheid. Met 10.000 uur zijn de meeste medewerkers expert op hun vakgebied (uitzonderingen daargelaten...)
Een talent is een natuurlijke aanleg voor ...
Expertise is iets wat je in de loop van je carričre al of niet weet op te bouwen.
Meer dan 97% van de huidige tooling kan alleen maar expertise inzichtelijk maken of een momentopname verschaffen hoe die of gene met haar of zijn 'ervaringen' in een bepaalde setting om zal gaan. Hier wordt vaak erg veel aan ontleent als zou dit een zaak zijn die die persoon later, in andere setting, zou herhalen en dus....
Er zijn maar twee of drie instrumenten, bij mijn weten, die in staat zijn latent natuurlijk talent en de eigenschappen van de persoon inzichtelijk te maken. Er is tot nu toe bij mijn weten maar één methode die aan kan tonen of er in de basis sprake is van intuďtie in de persoonlijkheid van naturen.
De fout die menig 'talentmanager' maakt is beiden door elkaar te gooien waardoor er een verkeerd beeld, m.i., ontstaat betreffende hetgeen wat gewoon expertise is en wat natuurlijke aanleg is.
De discrepantie hier is dat er niet al teveel mensen zijn in Nederland die van naturen een aanleg hebben personen goed in te kunnen schatten en die koppeling kunnen maken naar de expertise. Maar veel menen dit plots, gezien het aantal 'talentmanagers' dat Nederland plots in twee drie jaar rijk blijkt te zijn, wel te kunnen.
Iedereen heeft ergens talent voor, daar ben ik van overtuigd. Echter moet je wel talenten ontwikkelen voordat het een expertise wordt. Helaas worden lang niet alle talenten maximaal benut...
Dat is pas latent, 4 jaar na dato reageren!
Maar het is wel waar wat je zegt, maar dat stond in de vorige bijdragen al een keertje vermeld toch?
En nee, veel talent gaat verloren. Voor een deel omdat het niet opvalt, voor een deel omdat het niet wordt herkend.
Dat werkgevers 30% van het potentieel van het personeel niet benutten omdat ze talent niet erkennen of gewoon negeren is wel schokkend.
Maar ja, daar helpen wij weer bij.
