HR-professional heeft onvoldoende inzicht in personeelssamenstelling
12 augustus 2011 -
Meer dan een kwart (28 procent) van de Nederlandse HR-professionals heeft onvoldoende inzicht in de personele samenstelling om snel te kunnen anticiperen op veranderende omstandigheden. 78 procent verwacht meer handvatten voor het HR-beleid te krijgen wanneer alle personeelsdossiers niet individueel, maar als één geheel worden geanalyseerd.
Dat blijkt uit onderzoek van VDD IQware onder HR-professionals naar het gebruik van personeelsdossiers in relatie tot het personeelsbeleid.
Gegevens ver te zoeken
Serge Leclercq, commercieel directeur van VDD IQware: "Dat een kwart van de HR-professionals nog onvoldoende inzicht heeft in de personele samenstelling binnen de organisatie is opmerkelijk. Bovendien is het voor veel bedrijven niet eenvoudig om met één druk op de knop gegevens uit hun personeelsdossiers te halen, terwijl uit ons onderzoek blijkt dat die behoefte er wel is. Vaak komt dat omdat dossiers niet digitaal zijn of omdat er geen sprake is van uniformiteit in informatie in de dossiers. Gevolg is dat er te weinig bekend is over de samenstelling van het personeelsbestand. Dit kan zaken als talentmanagement en levensfasebewust personeelsbeleid flink in de weg staan."
een aardig beeld van dit onderzoek. Wat mij een beetje verbaast is dat een flink percentage aangeeft '...meer handvatten voor het beleid,..' te verwachten verbaast mij dan weer. We hebben uiteindelijk te maken met professionals die toch in staat moeten worden geacht een bepaald kader en draagvlak te kunnen creëren goed, degelijk en constructief HR te kunnen opzetten en uitvoeren?
Ook het gegeven dat men er zich klaarblijkelijk niet zo van bewust is dat, tegenwoordig dan, data nog langer op papier in backlog te gebruiken en niet een digitaliserings slag heeft weten te maken is ook in enige mate verbazingwekkend.
Het geeft een ietwat gefragmenteerd beeld van HR, het bedrijven van HR en de kwaliteit hiervan klaarblijkelijk. Als dit zo is dan heeft men nog heel wat stappen te zetten.
Het is lastig om een goed overzicht te krijgen in de personeelssamenstelling van willekeurig welk bedrijf, omdat de uitgangspunten waarmee naar het personeelsbestand gekeken wordt heel divers kunnen zijn.
De constatering dat er meer handvatten voor het HR-beleid komen wanneer personeelsdossiers niet individueel, maar als één geheel worden geanalyseerd is op zich juist, maar helpt niet per definitie bij het werven van de juiste mensen voor een bepaalde functie.
Stel: van een salesafdeling wordt één profiel gemaakt waarmee nieuwe sales executives geworven worden dan neem je daarmee tevens genoegen met het gemiddelde niveau van de afdeling. Wanneer je echter kijkt naar de A en B performers (de topperformers) en daar een profiel op samenstelt dan werf je toekomstige topspelers voor de organisatie.
Het moeilijkst is het opstellen van een z.g. Top Performer Profile™, gebaseerd op de juiste, werkelijke, innerlijke drijfveren van de te werven personen. Waarom levert typisch slechts een klein percentage van de employees het grootste deel van de output? (de bekende 20/80 regel) en hoe zorg je ervoor dat je alleen maar dit type employees gaat aantrekken (of elders uit de organisatie op de juiste plek krijgt?)
Dit is de grootste uitdaging waar elke HR-afdeling voor staat. Taylor Protocols™, een voor Nederland nog nieuwe en onbekende set management tools kunnen hierbij behulpzaam zijn. Uitgaande van de best practices binnen een bedrijf/organisatie/afdeling wordt een z.g. Top Performer Profile™ aangemaakt, waarmee de organisatie werving en selectie gaat doen, maar ook middels intern schuiven om de juiste mensen op de juiste plek te krijgen.
Het loont voor het bedrijfsleven (en zeker voor de HR managers) eens naar deze uitgebreide management toolbox te kijken!
