Werknemers zien talent binnen de organisatie verloren gaan
10 augustus 2011 -
Ruim 90 procent van de werknemers ziet talent binnen de organisatie verloren gaan. Dit blijkt uit online onderzoek van ISBW Opleiding en Training. Daarnaast is slechts zeventien procent van de respondenten ervan overtuigd dat hun werkgever inzicht heeft in de talenten van zijn werknemers. Werkgevers erkennen dit wel (60 procent), maar slechts 30 procent zegt hier door middel van talentmanagement ook daadwerkelijk aan te werken.
De meest gebruikte middelen om inzicht in de talenten van werknemers te krijgen, zijn volgens beide groepen nog altijd het traditionele één-op-één gesprek en de periodieke evaluatie. Talenten workshops, opleiding en training eindigen ruim onderaan.
Motivatie
"De resultaten van dit onderzoek zijn naar mijn mening zorgwekkend", zegt Else Slegers, algemeen directeur bij ISBW. "Als 90 procent van de werknemers het gevoel heeft dat talent verloren gaat, kan dit alleen maar ten koste gaan van de motivatie. Het gebruik van traditionele middelen als functioneringsgesprekken en evaluaties zijn niet meer afdoende om echt inzicht te krijgen in de talenten van werknemers. Dergelijke gesprekken beperken zich vaak tot het heden en de nabije toekomst in plaats van te kijken naar de mogelijkheden op de lange termijn. Hierdoor worden ambities en talenten van werknemers nooit optimaal ingezet. Cursussen, talentenworkshops en talentmanagement kunnen dit inzicht wel bieden. Zo kunnen organisaties effectiever gebruikmaken van hun resources in plaats van iedere maand hetzelfde gesprek te voeren, en houden ze werknemers gemotiveerd."
Een uiterst nuttig artikel dat een accuraat beeld van de actualiteit neer zet. De reden dat men dergelijke uitdagingen ondervind zijn basaal tweeërlei.
Talent [H]erkenning
In het artikel wordt getoond op welke wijze men aan talent [h]erkenning doet. Op zich is dit een goede stap doch ietwat te laat. Talent [h]erkenning moet plaats nemen voor deze stappen. Helaas zijn de huidige tooling vrijwel onvoldoende tot niet toegerust om talent te kunnen herkennen, met uiteraard de allerbeste intentie.
De reden hiervoor is de persoonlijke inmenging in dergelijk proces. Als tweede op dit punt is ook niet altijd duidelijk voor de betrokkenen wat de criteria zijn om te spreken van talent.
Organisatie en Talent
Het lastige is dat de beterming Talent manager of management, plots het modewoord van het moment is en door een ieder aan zichzelf klaarblijkelijk toegekend. Waren wij in Nederland een jaar geleden blij met een wellicht tiental, hebben we er klaarblijkelijk nu enkele honderden zo niet duizenden.
Talen management kan men alleen bedrijven wanneer men weet HOE talent te [H]erkennen en in te schatten. In tweede hoe met dit talent om te gaan. Als we af gaan op de bestaande tooling dan voldoet meer dan 90% van de tooling en de, vaak, 'selfproclaimed' talentmanager niet.
Het gevolg is dat acht talent dan waarschijnlijk snel aan zijn plafond zal zitten of, om tal van andere redenen, over de grenzen van de organisatie heen zal kijken. Dit gebeurd dan ook in meer dan 85% van de gevallen.
Dat betekend dan ook een verlies voor de organisatie die in een dergelijk talent heeft geďnvesteerd, maar ook voor het talent zelf.
Talent [management] kan men zichzelf natuurlijk makkelijk [laten] toedichten maar wanneer men geen onafhankelijke tooling heeft, of affiniteit talent te [H]erkennen, doet meer kwaad dan dat het toegevoegde waarde heeft.
Werknemers die niet goed op hun talenten gecoacht en begeleid worden, raken sneller hun motivatie kwijt om gestelde doelen te behalen en bij te dragen aan de bedrijfsresultaten. Bedrijven kunnen hierdoor minder efficiënt werken. Een zorgvuldig opgezet talentmanagementprogramma helpt bedrijven om werknemers op de juiste plek te krijgen en talent te behouden door ze op een passende manier uit te dagen en hen te belonen voor geleverde prestaties. Het inzichtelijk maken van de gestelde doelen en de prestaties van werknemers, motiveert werknemers en helpt organisaties bij het behalen van de gestelde doelen. Dit leidt al snel tot een groter concurrentievoordeel en betere resultaten.
De mogelijkheid dat talent de organisatie kan verlaten, moet juist gezien worden als een uitdaging om met de juiste tools te investeren in het opzetten van een sterk talentmanagementprogramma.
@ Roel-Jan Mouw
U stelt het volkomen juist. Edoch, het inzichtelijker maken van prestaties en doelen alleen is niet meer voldoende. Juist het inzichtelijk maken van de persoonlijke latenties, en daar aan gekoppeld de specifieke doelgerichte inzet dient de Essentie te zijn.
Wanneer men eenmaal inzichtelijk heeft gemaakt waar de persoonlijke latenties zich in uiten, kan een nog beter en optimaal gebruik van talent maken. Juist dat is niet haalbaar met de huidige gehanteerde tooling in +95% van de gevallen. Helaas.
